Die betriebswirtschaftliche Geschichte hat schon spannende Begriffe hervorgebracht. Nach dem festen Bonus und der Prämiengarantie, beides Begriffe in beachtlicher Nähe zur „geraden Kurve“, gibt es nun auch das variable Festgehalt. Nichtsdestotrotz: Ein interessanter Ansatz.
Geld allein macht nicht glücklich, sagt der Volksmund. Aber Einigkeit besteht auch hierin: Zu wenig Vergütung macht nicht nur unglücklich, zu geringe Vergütung demotiviert regelrecht. Also ist für Unternehmen wichtig, „gutes Geld für gute Arbeit“ zu zahlen.
Was aber ist „gut“? Wer legt fest, welche Vergütung zutreffend ist? Mit unzähligen Verfahren versuchen Personalmanager seit Jahrzehnten, eine faire Vergütungshöhe für alle Mitarbeiter zu ermitteln. Mehr oder minder erfolgreich, aber stets mit dem Ziel, das Synallagma aus Leistung und Gegenleistung in ein ausgewogenes Verhältnis zu bringen.
Vergütung: Alles was zählt
Für eine als fair anzusehende Vergütung spielen verschiedene Faktoren eine Rolle: Sicherlich zunächst einmal die Qualifikationen und die Kompetenzen, die der Mitarbeiter mitbringt. Für den Wert nehmen Marktgegebenheiten Einfluss, die widerspiegeln, welche Kompetenz wie gefragt und wie viel wert ist. Dazu die Leistung, die der Mitarbeiter erbringt, im Sinne von effizientem Engagement, hoher Flexibilität und Anstrengung.
Sicher nicht zuletzt sind Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters vergütungsrelevant, die erreichten Erfolge im Sinne der Unternehmensziele. Aber auch die eingebrachten Verbesserungsvorschläge und Innovationen. Und dann noch förderliche Verhaltensweisen, mit deren Hilfe andere Mitarbeiter integriert werden und die Teams dabei helfen, sich zu formen und zu performen.
Vergütung: Immer aufwärts
Doch was passiert, wenn sich diese – zum Teil ohnehin schon schwer messbaren – Kriterien verändern? Wenn Kompetenzen erodieren, weil sich der Mitarbeiter nicht fortbildet? Wenn die vergütungsrelevanten Qualifikationen gar nicht mehr gefragt sind?
Die Vollmer & Scheffczyk GmbH aus Hannover hat nun ein Vergütungsmodell eingeführt, bei dem der Mitarbeiter selbst festlegt, wie viel er verdient. Da kann es mit der Vergütung rauf und runter gehen. Im Interview betont Geschäftsführer Andreas Simon. „Dass unsere Mitarbeiter ihr Gehalt frei wählen können, ist natürlich ein großer Vertrauensbeweis.“
Vergütung: Einfach selbst festlegen
Zweifellos. Dabei sollen die Mitarbeiter nicht nur ihren allgemeinen Marktwert einfließen lassen, sondern insbesondere, wie viel sie für das Unternehmen wert sind. Hilfestellung gibt das Controlling: „Mit der Qualifikation, der erbrachten Arbeit sowie klar abgegrenzten Projekten haben die Mitarbeiter eine gute Bewertungsgrundlage.“
Die Vergütung aller wird intern bekanntgegeben, ein weiterer Bruch mit der altbekannten Konvention, dass über die Höhe der Vergütung stets beiderseitig Stillschweigen zu wahren ist. So ist ein kleines Korrektiv in das neue Vergütungsmodell eingebaut: Jeder Mitarbeiter besitzt ein Vetorecht, sofern ihm die Vergütung eines anderen zu hoch erscheint. Beide haben die Möglichkeit, ihre Ansichten zu erklären und sich zu einigen. Nur wenn Unstimmigkeiten bleiben, greift die Geschäftsführung ein.
Vergütung: Selbstbedienung
Zweifellos ist dieses Modell, selbst wenn wir einmal tarifliche Verpflichtungen außer Acht lassen, für die meisten Unternehmen nicht umsetzbar. Doch dieses Modell ist aus unserer Sicht für kleine Unternehmen mit einer homogenen Mitarbeiterschaft und möglichst vergleichbaren Aufgaben der Arbeitnehmer durchaus eine Überlegung wert.
Zudem ist bedeutsam, dass die Mitarbeiter an selbstbestimmtes und verantwortungsbewusstes Handeln gewöhnt sind. Gerade im Bereich der hochqualifizierten Spitzenkräfte stellt dies ein interessantes Vergütungsmodell und ein Instrument zur Motivation und Mitarbeiterbindung zugleich dar. Wenn Sie sich mit einem Vergütungsexperten über die Modernisierung Ihres Vergütungssystems austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.