"Die gewinnorientierte Vergütung verschafft uns als eine wesentliche variable Vergütungskomponente die nötige Personalkostenflexibilität. Durch die multiplikative Verknüpfung mit der Zielvereinbarung auf Team- und individueller Ebene sichern wir zugleich hohe Motivation. Ohne Ihre Begleitung hätten wir diese Chance vermutlich nicht für uns entdeckt." (» Weitere Referenzen.)
Gewinnbezogene Boni, gewinnabhängige Prämien: Variable Vergütung nach Reingewinn
Gewinnorientierte Vergütung
Jahresüberschuss, Nettogewinn, Periodengewinn: Vergütung am Unternehmensgewinn ausrichten
Bei gewinnorientierten Vergütungssystemen wird dem Unternehmensgewinn bzw. den Periodengewinnen von Business Units, Sparten oder Profit Centern eine Vergütungsrelevanz verliehen.
Gewinnorientierte Vergütung, Bezahlung, Entgelt, Gehalt, Lohn, Salär…
Als Synonym für gewinnorientierte Vergütung werden in der Praxis die folgenden Begriffe verwendet: Gewinnabhängige Vergütung, gewinnabhängiges Entgelt, gewinnabhängige Bezahlung, gewinnabhängiger Lohn, gewinnabhängige Entlohnung, gewinnabhängiges Gehalt. Entsprechend häufig werden auch die Begriffe gewinnbezogene Vergütung, gewinnbezogenes Entgelt, gewinnbezogene Bezahlung, gewinnbezogene Entlohnung oder gewinnbezogenes Gehalt genutzt. Auch gewinnorientierte Tantieme, Prämie, Provision, Bonus etc. sind als Begriffe recht gängig.
In der Schweiz und Teilen Österreichs sind hierfür zudem die Begriffe gewinnabhängiges Salär und gewinnabhängige Entlöhnung üblich. Recht selten wird von „gewinngerecht“, also von gewinngerechter Vergütung, Bezahlung, Entgelt, Gehalt, Lohn, Salär etc. gesprochen.
Begriffe, Gestaltungsformen und Abkürzungen für gewinnorientierte Vergütung
Die für gewinnabhängige Vergütungskomponenten gebräuchlichsten Abkürzungen sind GOV (gewinnorientierte Vergütung), GOE (gewinnorientiertes Entgelt) und GOB (gewinnorientierte Bezahlung). Bisweilen wird der Ausdruck „Gewinn“ vorn angestellt, etwa als Gewinnbeteiligung, Gewinnprämie, Gewinnbonus, Gewinnprovision, Gewinnvergütung, Gewinnzuwendung, Gewinnzulage oder Gewinnsalär. Von Gewinntantiemen wird zumeist im Zusammenhang mit der variablen Vergütung für Unternehmensleitungen gesprochen.
Im angloamerikanischen Sprachraum wird für die gewinnorientierte Vergütung zumeist der Begriff profit sharing oder gain sharing verwendet, seltener profit participation oder share of profit. Bisweilen wird „corporate“ oder „employee“ vorn angestellt, beispielsweise corporate profit sharing oder employee gain sharing. Auch die Ausdrücke profit-oriented, profit-based, profit-related pay (oder … payment, remuneration, salary) sind recht gängig.
Der Unternehmensgewinn als vergütungsrelevantes Kriterium
Egal, ob gewinnorientierte, gewinngerechte, gewinnbezogene oder gewinnabhängige Vergütung: Im Fokus steht der Gewinn. Damit stellt der Arbeitgeber einen klaren Bezug zwischen der individuellen Vergütung der Beschäftigten und dem Gewinn her: Je höher der Gewinn, desto höher fällt die gewinnabhängige Vergütung aus. Dabei geht es allerdings üblicherweise nicht um den Gewinn, der durch Handlungen einzelner Mitarbeitender oder Teams erzielt wird: Dieser kann bei der erfolgsabhängigen Vergütung berücksichtigt werden.
Bei gewinnorientierten Gehaltssystemen geht es hingegen um den Gewinn des Unternehmens, bisweilen auch um den von Profit Centern. In den meisten Fällen ist der Unternehmensgewinn für die Höhe des Bonus ausschlaggebend. Daher wird die gewinnabhängige Vergütung auch als Mitarbeitergewinnbeteiligung, Unternehmensgewinnbeteiligung oder kurz Gewinnbeteiligung bezeichnet.
Mitarbeitergewinnbeteiligung, Unternehmensgewinnbeteiligung, Gewinnbeteiligung
Zur Einordnung: Die gewinnabhängige Vergütung gehört ebenso wie die ergebnisorientierte Vergütung und die ertragsbezogene Vergütung zu den unternehmenserfolgsabhängigen Vergütungsformen. Ihnen liegen differierende Definitionen dessen vor, was als Erfolg des Unternehmens zu verstehen ist.
Entsprechend ist bei gewinnorientierten Vergütungssystemen entscheidend: Wie wird der Gewinn ermittelt? Welche Kennziffern kommen zur Anwendung? Welche Bereinigungen werden vorgenommen? Wie wird hieraus die gewinnabhängige Vergütung für den einzelnen Mitarbeiter errechnet? Unter Berücksichtigung des Vergütungsprinzips der Transparenz, sowie unter dem Ziel der Sicherung von Verständlichkeit, Nachvollziehbarkeit und damit Akzeptanz seitens der Empfänger sollten die vergütungsrelevanten Kennziffern bzw. Messgrößen stets eindeutig definiert werden.
Gewinn als vergütungsrelevante Kennziffer klar definieren
Als Ausgangspunkt für eine unternehmensspezifische Definition kann hierbei die allgemeingültige Definition von Jahresergebnis, Reingewinn, Gewinn nach Steuern und EAT genutzt werden. Die folgende Definition gilt als in Wissenschaft und Praxis weitgehend anerkannt.
Definition Reingewinn
„Das Jahresergebnis – Synonyme: Nettoergebnis, Periodenergebnis, Unternehmensergebnis, Reingewinn / Reinverlust, Gewinn nach Steuern, EAT – weist als Differenz zwischen sämtlichen Erträgen und Aufwendungen eines Unternehmens oder einer anderen Organisation bei positiver Ausprägung den Nettogewinn bzw. Jahresüberschuss oder aber bei negativer Ausprägung den Nettoverlust bzw. Jahresfehlbetrag in der Gewinn- und Verlustrechnung eines Geschäftsjahres aus.“
Quelle: Wolf, G.: Variable Vergütung
In der unternehmensindividuellen Definition des Gewinns werden die Berechnungsmethoden sowie alle gegebenenfalls eingesetzten Verfahren zur Bereinigung um Sondereffekte nachvollziehbar dargelegt und erläutert. Auf diese Weise kann auf Seiten der Empfänger Verständnis und Akzeptanz für diejenige Kennziffer entstehen, die schließlich als der bonusrelevante Gewinn bezeichnet wird.
Eine nicht nachvollziehbare Berechnung („Black Box“) hingegen wirkt nicht nur patriarchalisch und geheimniskrämerisch. Fehlende Transparenz bei der Messgröße und der rechnerischen Verbindung zu dem individuellen Bonus führt üblicherweise zu Misstrauen, Missstimmungen und Unzufriedenheit. Wenn dies das Resultat der Einführung einer Mitarbeitergewinnbeteiligung wäre, hätte man die Ziele dieser wertvollen Vergütungskomponente weit verfehlt.
Nutzen, Vorteile und Ziele von gewinnabhängiger Vergütung
Mit gewinnabhängigen Vergütungssystemen verfolgen Unternehmen und Organisationen zumeist mehrere Ziele. Ein besonders wertvoller Nutzen besteht in der Flexibilisierung der Personalkosten. Indem ein Teil der individuellen Vergütung und damit auch ein Teil der gesamten Personalkosten an den Gewinn des Unternehmens gekoppelt wird, erzielt man eine bedeutsame Kostenflexibilität für wirtschaftlich schwere Zeiten.
Wenn der durchschnittliche Anteil der Mitarbeitergewinnbeteiligung beispielsweise bei 15 Prozent des Jahreseinkommens der Mitarbeitenden liegt, sinken die Personalkosten in Verlust- und Nullgewinnjahren „automatisch“ um 15 Prozent, ohne dass es zu Entlassungen kommen muss. Durch den Flexibilisierungseffekt der gewinnbezogenen Vergütung können alle Beschäftigten und ihr Wissen an Bord gehalten werden.
Bei gewinnorientierter Vergütung sitzen alle in einem Boot
Damit können sich Unternehmen am Arbeitsmarkt durchaus erfolgreich von ihren Wettbewerbern um Führungs- und Fachkräfte abheben. Mithilfe einer gewinnbezogenen Vergütung transportieren Unternehmensleitungen obendrein eine wichtige Botschaft, die oft mit dem Satz „Wir sitzen alle in einem Boot“ ausgedrückt wird.
Gewinnbezogene Vergütung unterstützt Unternehmenswerte
Auf diese Weise wird ein unternehmenskultureller Wert offenbar. Denn die dahinterstehende Haltung lautet: „Wenn es dem Unternehmen gut geht, sollen alle davon profitieren. Und wenn es dem Unternehmen nicht so gut geht, müssen auch alle den Gürtel enger schnallen.“
Wer als Arbeitnehmer diesen Wert des Füreinander-Einstehens in seinem Herzen trägt, erfährt hierdurch Bestätigung, eine Stärkung der Mitarbeiterbindung und vielleicht auch ein wenig zusätzliche Arbeitsmotivation.
Gewinnorientierte Vergütung: Ein Fazit
Anteilseigner und Aufsichtsräte steuern seit Jahrzehnten die Aktivitäten von Unternehmensleitungen mithilfe von gewinnbezogenen Vergütungskomponenten. Das ist nicht ganz unkritisch, da Wahlrechte in den Ansatz- und Bewertungsvorschriften oft erhebliche Effekte auf den Gewinnausweis nach sich ziehen. Dennoch gelten gewinnabhängige Vergütungskomponenten im Bereich der Geschäftsführungs- und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden nahezu als unverzichtbar.
Unternehmenssteuerung durch Mitarbeiterergebnisbeteiligung
Bei Anwendung auf alle Beschäftigten eines Unternehmens ermöglichen Mitarbeitergewinnbeteiligungen, die Ziele der Unternehmensleitung an alle Beschäftigten weiterzugeben. Durch die zugrundeliegende „Alle-in-einem-Boot-Philosophie“ realisiert die gewinnorientierte Vergütung den Win-Win-Gedanken besser als jede andere variable Vergütungsform. Große Vorteile liegen aus Unternehmenssicht in der Flexibilisierung der Personalkosten.
Aus Sicht der Empfänger verbindet sich hiermit der Nutzen einer vergleichsweise hohen Arbeitsplatzsicherheit, auch in konjunkturellen Schwächephasen. Zudem unterliegen gewinnorientierte Löhne und Gehälter in der Praxis wesentlich geringeren Schwankungen als beispielsweise eine am individuellen Erfolg orientierte, variable Vergütung. Auch dies wird von vielen Beschäftigten durchaus als Vorteil von Mitarbeitergewinnbeteiligungen angesehen.
Gewinnorientierte Vergütung: Als Kombinationsfaktor sinnvoll
Die zentrale Schwäche der gewinnbezogenen Vergütung liegt zweifellos im Bereich der Anreizwirkung. Bei Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten wird durch eine Mitarbeitergewinnbeteiligung kein nennenswerter Motivationseffekt erzielt. Dafür ist der Einfluss des einzelnen Mitarbeitenden aus dessen Perspektive viel zu gering.
Daher macht es in vielen Fällen Sinn, die gewinnabhängige Vergütung um variable Vergütungskomponenten zu ergänzen, die Performanceanreize auf Team- oder individueller Ebene setzen. Wer sich hierzu entschließt, sollte die performance- und gewinnorientierten Komponenten jedoch nicht nur einfach additiv nebeneinanderstellen. Es ist dann zielführender, diese in einem variablen Vergütungssystem mithilfe wirksamer Verknüpfungsformen miteinander zu kombinieren.
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