Wertpapiere als Variable Vergütung

Zur Gewährleistung der Nachhaltigkeit bei der Vergütung von Top Management und Spitzenkräften sind mehrjährige Periodendauern und langfristig orientierte Variable Vergütungsbestandteile sinnvoll. Auch die Ausschüttungsform spielt für die Wahrnehmung der Vergütungshöhe und ihrer Angemessenheit eine besondere Rolle, sowie für die erzielte Anreizwirkung bei den Empfängern.

Aktienoptionen, Performance Options

Aktienoptionen – das Recht zum späteren Erwerb von Aktien zu einem bestimmten Bezugspreis – können Kraft ihrer Hebelwirkung zu exorbitanten Gewinnen durch Kurssteigerungen führen. Doch mit Optionen ausbezahlte Vorstände und Manager müssen selbst bei großartiger Performance jederzeit mit einem kriegsbegründeten, anschlagsbedingtem oder einem anderen von ihnen nicht verschuldeten Börsenbeben mittlerer Stärke und einem nachfolgenden Wertverlust ihrer Optionen rechnen. Für Aktienoptionen gilt insofern das Malus-Prinzip.

Klassische Aktienoptionen verlieren schon seit Jahren zunehmend an Bedeutung. Gemäß internationaler Bilanzierungsvorschriften, insbesondere IFRS 2 (Aktienbasierte Vergütung) und FAS 123R (Stock Option Accounting) sind sämtliche aktienbasierte Vergütungen und damit auch Aktienoptionen als Personalaufwand auszuweisen. Sie haben daher ihre vorherige Kostenneutralität verloren, die sie noch bis 2004 von anderen Ausschüttungsformen fester und variabler Vergütung abhob.

Virtuelle Aktienoptionen, Wertsteigerungsrechte

Um in die Kapitalmärkte nicht eingreifen zu müssen und um den Bedingungen von Kapitalmarkttransaktionen oder Aktiengesetzgebung nicht zu unterliegen, können virtuelle Aktienoptionen in Betracht gezogen werden.

Virtuelle Wertpapiere besitzen höhere Flexibilität und münden stets in einen Barausgleich. Der hierfür zugrunde zu legende Wert dieser Wertsteigerungsrechte richtet sich nach der realen Kurswertsteigerung der Aktie in der festgelegten Laufzeit.

Aktien, Performance Shares

Aktien sind mit geringerem Risikoprofil ausgestattete und zudem eher auf nachhaltige Wertschaffung ausgerichtete Ausschüttungsformen für die Variable Vergütung. Von großer internationaler Bedeutung für die Variable Vergütung der oberen Managementebenen sind Performance Shares: Aktien oder Gesellschaftsanteile, die bei dem Erreichen der individuellen Performance-Ziele in entsprechender Anzahl zur Ausschüttung kommen.

Sie bieten sich für Vorstände, aber auch für Führungskräfte der ersten und zweiten Ebene unter dem Vorstand sowie für erfolgskritische Spezialisten an. Die performanceabhängige Form der Aktienüberlassung ist insbesondere im Vereinigten Königreich beliebt, da hier die gesetzlichen Vorschriften über die Vergabe von Aktien die erforderliche Flexibilität einräumen. Neben dem Aspekt der höheren Wertstabilität können echte Anteile auch einkommenssteuerlich den Aktienoptionen überlegen sein. Neben den unterschiedlichen Gestaltungsräumen für bilanzielle Wertansätze sind daher auch die Steuergesetze des jeweiligen Landes in die Entscheidung einzubeziehen.

Virtuelle Aktien

Virtuelle Aktien greifen nicht in das Börsengeschehen ein und unterliegen nicht den entsprechenden Regelungen. Sie verbriefen dem Inhaber das Recht auf eine Barzahlung in Höhe des gültigen Aktienkurses der Gesellschaft am Ende ihrer vertraglich festgelegten Laufzeit. Ihr Wert orientiert sich am Kurs des Wertpapiers.

Im Gegensatz zu den Aktienoptionen und deren virtueller Variante, den Wertsteigerungsrechten, enthalten sie nicht lediglich die Aktienkurswertsteigerung, sofern eine solche realisiert wurde, sondern den gesamten Aktienkurswert als Vergütung. Zumeist wird während der Laufzeit ein Dividendenäquivalent gezahlt. Stimmrechte sind hiermit nicht verbunden.

Phantom Shares

Ebenfalls virtuell sind Phantom Shares, Phantom Options oder andere Phantom Wertpapiere. Ihr Wert richtet sich nicht nach dem realen Kurs des Wertpapiers, sondern wird durch zuvor festgelegte, interne Messgrößen bestimmt.

Dies zielt darauf ab, sämtliche den Börsenkurs des Wertpapiers beeinflussenden Effekte zu nivellieren, die nicht im Zusammenhang mit Veränderungen des inneren Werts des Wertpapiers stehen. Phantom Shares sind zwangsläufig virtuell und stimmrechtslos.

Restricted Stocks

Eher den Festgehaltskomponenten zuzurechen, aber in ihrer Wirkung variabel, sind Restricted Stocks. Als echte Aktien oder Gesellschaftsanteile bedürfen sie häufig eines Eigenengagements. Ungeachtet dessen, ob sie frei oder ermäßigt bezogen wurden, unterliegen diese Anteile bestimmten Verfügungsrestriktionen wie Sperr- und Haltefristen. Im Gegensatz zu den Performance Shares richtet sich die Anzahl der erhaltenen Anteile nicht nach dem Zielerreichungsgrad in leistungs- oder erfolgsbezogenen Zielen.

Von praktischer Bedeutung ist eher die verbleibensabhängige Ausschüttung: Der Adressat erhält beispielsweise 50 Prozent der Anteile zu Beginn der Amtsperiode und 50 Prozent, sofern er das Unternehmen nicht vorzeitig wieder verlässt. Die überwiegende Anzahl der Unternehmen lässt zum Ende der jeweiligen Laufzeit die Wahl zwischen echten Aktien oder einem Barausgleich (Cash Settlement). Auch sie werden häufig als Phantom Restricted Shares mit Bezug zu internen Messgrößen oder rein virtuell mit Bezug zum Börsenkurs ausgestaltet.

Chancen für nicht börsennotierte Unternehmen

Phantom Wertpapiere bieten auch für nicht börsennotierte Unternehmen die Möglichkeit, ihren oberen Führungskräften wertorientierte, anteilsartige Long Term Incentives zukommen zu lassen, ohne die Inhaberstruktur zu verändern. Diese faszinierende Chance wird in der Praxis noch sehr selten genutzt.

Auch für die performanceorientierte Vergabe von Wandelanleihen bzw. Wandelschuldverschreibungen ist bei Aktiengesellschaften ein Beschluss der Hauptversammlung über die Schaffung bedingten Kapitals erforderlich. Diese mit den Aktien vergleichbar wertstabilen Papiere sind verzinslich und verbriefen das Recht, sie in einem bestimmten Verhältnis während der Wandlungsfrist gegen Anteile zu tauschen. Sie sind nicht an die Rechtsform der AG gebunden und daher eine interessante Alternative für den Mittelstand.

Dies gilt ebenfalls für Genussscheine. Auch „Genüsse“ haben eine begrenzte Laufzeit und werden verzinst. Die Verzinsung ist gewinnabhängig und insofern Aktiendividenden vergleichbar. Genussscheine bieten eine Vielfalt von Ausgestaltungsmöglichkeiten. Sie sind rechtsformunabhängig und eine nähere Betrachtung wert, sofern es um die Gestaltung einer anteilsartigen Ausschüttungsform bei einem Unternehmen geht, welches nicht in der Rechtsform der Aktiengesellschaft geführt wird.

» Möchten Sie direkt mit einem Experten für Variable Vergütungssysteme für Vorstände, Geschäftsführer, erfolgskritische Schlüsselkräfte und Spitzenkräfte sprechen? Bitte nehmen Sie Kontakt auf.

Kurz und knapp
User-Bewertung
5 based on 5 votes
Bezeichnung
Wertpapiere als Variable Vergütung