„Performanceorientierte Vergütung fokussiert auf den Erfolg, aber honoriert auch (vergebliche) Anstrengungen!“
Performanceorientierte Vergütung, performanceabhängige Vergütung, performance-related pay

Performanceorientierte Vergütung

„Pay for Performance“: Individuelle oder teamorientierte Performance-Vergütung

Performanceorientierte Vergütung - performanceabhängige Vergütung

Performanceorientierte Vergütung – performanceabhängige Vergütung

Für diese Form der Vergütung werden im angloamerikanischen Sprachraum die Begriffe performance-related pay, pay for performance, performance salary oder performance-based pay verwendet.

Als Synonyme für performanceorientierte Vergütung werden im deutschen Sprachgebiet auch die folgenden Begriffe verwendet: Performanceabhängige Vergütung, performanceabhängiges Entgelt, performanceabhängige Bezahlung, performanceabhängiger Lohn, performanceabhängige Entlohnung, performanceabhängiges Gehalt, performanceabhängige Entlöhnung bzw. performanceabhängiges Salär (in der Schweiz), Performancebonus, Performanceprämie, Performancetantieme.

Anreiz zu höherer Performance

Eher selten wird der Ausdruck „Performanz“ vorn angestellt, etwa als Performance- oder Performanz-Vergütung. Ebenso selten sind Abkürzungen wie PV und POV für die performanceorientierte Vergütung oder POL für den performanceorientierten Lohn.

Performanceorientierte Vergütung stellt in der Regel auf die persönliche, individuelle Performance oder die Performance eines Teams ab. Lediglich im Bereich der variablen Vorstandsvergütung bezieht sich der Begriff „performanceorientierte Vergütung“ auf die Performance des Unternehmens.

Individuelle Performance, Team-Performance, Unternehmensperformance

Individuelle oder Team-Performance stellt auf Zielorientierung, Ganzheitlichkeit und Nachhaltigkeit ab. Es umfasst daher a. die erbrachte Leistung und b. den erzielten Erfolg. Dieses Verständnis von Performance Management betrachtet Leistung als reine Input-Größe. Etwa als Arbeitseinsatz, Anstrengung, Bemühen, Engagement oder auch Fleiß.

Resultate von Leistung sind Arbeitsergebnisse, die jedoch nach diesem Verständnis nur dann als Erfolg zu bezeichnen sind, wenn hiermit die anvisierten Ziele erreicht wurden. Beispielsweise sind hiernach besonders viele Kundenbesuche eines Außendienst-Mitarbeiters eine hohe Leistung. Aber als Erfolg gilt dies nur, wenn er hiermit lukrative Aufträge gewonnen hat.

Mehr Leistung, besserer Erfolg

Erst der auf zielgerichteter Leistung beruhende Erfolg ist eine Output-Größe. Es ist Aufgabe der Führungskräfte, durch Ausrichtung der Mitarbeiter und deren Tätigkeiten sowie durch Gestaltung der Prozesse zu gewährleisten, dass eine hohe Leistung erbracht wird, die wiederum zu entsprechend vielen und guten Erfolgen führt.

Performanceorientierte Vergütung gestalten

Tipp: Nutzen Sie zur Differenzierung von Leistung und Erfolg die Wolfsche Zwiebel!

Performanceorientierte Vergütungssysteme unterstützen Management und Top-Management als wirkungsvolles Instrument der Führung und Unternehmenssteuerung bei diesen Aufgaben. Performance-Boni honorieren sowohl eingebrachte Leistung als auch den erzielten Erfolg. Mit Hilfe der performanceorientierten Vergütung steuern Führungskräfte die Entfaltung der bestehenden Potenziale, kanalisieren die Prozesse der Leistungserbringung und richten ihre Mitarbeiter auf die Unternehmens(erfolgs)ziele aus.

Performance-Messgrößen ermitteln

Damit Performance für individuelle variable Vergütung oder Team-Boni relevant werden kann, bedarf es geeigneter Messgrößen und Kennziffern. Um sowohl Leistungs- und Erfolgsverbesserungen abbilden zu können, werden mit Hilfe der Wolf´schen Zwiebel sowohl Erfolgsmessgrößen als auch erfolgsorientierte Leistungskennziffern ermittelt und visualisiert.

Die Ausprägung der Erfolgsmessgrößen wird anhand des jeweiligen Unterstützungsbeitrages für die aus der Unternehmens-Zielhierarchie abgeleiteten Ziele des Empfängers bestimmt. Die erfolgsorientierten Leistungskennziffern der Wolf´schen Zwiebel berücksichtigen ausschließlich diejenigen Anstrengungen des Einzelnen oder des Teams, die auf die Realisierung der Unternehmensziele gerichtet sind.

Performanceorientierte Vergütung: Ein Fazit

Performance-Messgrößen spiegeln sowohl das zielorientiert eingesetzte Engagement als auch die Erfolge des Mitarbeiters bzw. Teams wider. Die Aussicht auf zumindest eine gewisse Ausschüttung bei hohem Engagement, aber – warum auch immer – ausgebliebenem Erfolg, stößt zumeist auf hohe Akzeptanz bei den Arbeitnehmern und den Organen der Mitbestimmung.

Performanceorientierte Vergütung beruht folglich zum Teil auf dem Win-Win-Gedanken: Da zumindest die Steigerung der Erfolge stets mit einem Wert- oder Ertragszuwachs verbunden ist, stellt die Zuordnung von variablen Vergütungsbeträgen zu der jeweiligen Ausprägung der Performancehöhe und auch die Finanzierung des variablen Vergütungspaketes den Arbeitgeber nur recht selten vor nennenswerte Probleme.

Bitte nehmen Sie jetzt Kontakt auf, wenn Sie direkt mit einem Experten für variable Vergütungssysteme über performanceorientierte Vergütung sprechen möchten.

Variable Vergütung | Kurz und knapp
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Bezeichnung
Performanceorientierte Vergütung