Performanceorientierte Vergütung

Als Synonym für performanceorientierte Vergütung werden in der Praxis üblicherweise die folgenden Begriffe verwendet:

  • Performanceabhängige Vergütung, Entgelt, Bezahlung, Lohn, Entlohnung, Gehalt, Entlöhnung / Salär (in der Schweiz),
  • Performanceprämie, Performancetantieme

Gebräuchliche Abkürzungen für performanceorientierte Vergütung sind PV, POV oder ähnliche Begriffe.

Performance

Performanceorientierte Vergütung stellt in der Regel auf die persönliche, individuelle Performance oder die Performance eines Teams ab. Lediglich im Bereich der Variablen Vorstandsvergütung bezieht sich der Begriff „performanceorientierte Vergütung“ auf die Performance des Unternehmens.

Individuelle oder Team-Performance stellt auf Zielorientierung, Ganzheitlichkeit und Nachhaltigkeit ab. Es umfasst daher

  1. Leistung,
  2. Erfolg und
  3. die dazugehörigen Prozesse.

Diese sicher umfassendste und zugleich differenzierteste Auffassung von Performance betrachtet Leistung als reine Input-Größe im Prozess der Performance-Erbringung. Resultate von Tätigkeiten und Arbeitsprozessen sind nach diesem Verständnis nur dann als Erfolg oder als Ergebnis im engeren Sinne zu bezeichnen, wenn sie mit dem Zielsystem des Unternehmens im Einklang stehen.

Erst der auf zielgerichteter Leistung beruhende Erfolg ist eine Output-Größe. Es ist Aufgabe der Führungskräfte, durch Ausrichtung der Mitarbeiter und deren Tätigkeiten sowie durch Gestaltung der Prozesse zu gewährleisten, dass eine hohe Leistung erbracht wird, die wiederum zu entsprechend vielen und guten Erfolgen führt.

Performanceorientierte Vergütungssysteme unterstützen Management und Top-Management als wirkungsvolles Instrument der Führung und Unternehmenssteuerung bei diesen Aufgaben. Mit Hilfe der performanceorientierte Vergütung steuern Führungskräfte die Entfaltung der bestehenden Potenziale, kanalisieren die Prozesse der Leistungserbringung und richten ihre Mitarbeiter auf die Unternehmensziele aus.

Performance-Messgrößen

Damit Performance für individuelle Variable Vergütung oder Team-Boni relevant werden kann, bedarf es geeigneter Messgrößen und Kennziffern. Um Leistungs- und Erfolgsverbesserungen abbilden zu können, werden mit Hilfe der Wolf´schen Zwiebel sowohl Erfolgsmessgrößen als auch erfolgsorientierte Leistungskennziffern ermittelt.

Die Ausprägung der Erfolgsmessgrößen wird anhand des jeweiligen Unterstützungsbeitrages für die Unternehmensziele bestimmt. Die erfolgsorientierten Leistungskennziffern berücksichtigen ausschliesslich diejenigen Anstrengungen des Einzelnen oder des Teams, die auf die Realisierung der Unternehmensziele gerichtet sind.

Performanceorientierte Vergütung

Performance-Messgrößen spiegeln sowohl das zielorientiert eingesetzte Engagement als auch die Erfolge des Mitarbeiters bzw. Teams wider. Daher stösst die performanceorientierte Vergütung zumeist auf hohe Akzeptanz bei den Arbeitnehmern und den Organen der Mitbestimmung.

Performanceorientierte Vergütung beruht auf dem Win-Win-Gedanken: Da eine Performance-Verbesserung stets mit einem Wert- oder Ertragszuwachs verbunden ist, stellt weder die Zuordnung von Variablen Vergütungsbeträgen zu der jeweiligen Ausprägung der Performancehöhe noch die Finanzierung des Variablen Vergütungspaketes den Arbeitgeber vor nennenswerte Probleme.

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Kurz und knapp
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Bezeichnung
Performanceorientierte Vergütung