„Wichtig ist, dass die Richtung des Anreizes stimmt!“
Strategische Ausrichtung der variablen Vergütung: Messgröße, Kennziffer, Bemessungsgrundlage

Strategische Ausrichtung der variablen Vergütung

Mit der Messgröße die Richtung des Anreizes steuern

Strategische Ausrichtung der variablen Vergütung

Strategische Ausrichtung der variablen Vergütung

Eingebettet in ein variables Vergütungssystem wird sich die variable Vergütung stets an qualitativen oder quantitativen Messgrößen orientieren. Diese bilden die gewünschte strategische Ausrichtung des variablen Vergütungssystems ab.

Die Festlegung der Messgröße, deren Ausprägung die Höhe der variablen Vergütung bestimmt, ist bei allen variablen Vergütungssystemen erforderlich. Sie ist bei Leistungsbeurteilungen sowie allen Verfahren mit und ohne Zielvereinbarung vonnöten. Da hiermit die Richtung des Anreizes festgelegt wird, muss diese sehr genau durchdacht werden.

Die Begriffe Messgröße, Kennziffer, Kennzahl oder Bemessungsgrundlage werden in der Praxis bei dem Design variabler Vergütungssysteme zumeist synonym verwendet. Die Messgröße sollte unmittelbar aus der Zielrichtung abgeleitet werden.

Den Anreiz strategisch ausrichten

Die bedeutsamsten strategischen Ausrichtungen der variablen Vergütung sind die auf Leistung, auf Performance, auf Erfolg, auf Ergebnis, auf Wert und auf Kompetenz. Es geht somit jeweils um unterschiedliche Anreiz-Richtungen: zu Leistungssteigerung, zu höherer Performance, zum Realisieren von Erfolgen im Sinne der Ziele, zur Verbesserung des Unternehmensergebnisses, zur Wertschaffung und zum Kompetenzerwerb.

Die Unterschiede im Detail:

1. Strategische Ausrichtung auf Leistung » leistungsorientierte Vergütung

In der Praxis wird Leistung über Inputgrößen oder Mischtypen definiert. Leistungsorientierte Vergütung bezieht sich in den meisten Fällen auf die persönlichen, individuellen Anstrengungen oder die Leistung von Teams. Die Leistungsmessung erfolgt oftmals mit Hilfe von standardisierten Leistungsbeurteilungsverfahren.

2. Strategische Ausrichtung auf Performance » performanceorientierte Vergütung

Performanceorientierte Vergütung bezieht sich nur selten auf die Unternehmensperformance, sondern behält die individuelle Performance oder die des Teams im Fokus. Performanceorientierte Vergütung berücksichtigt einerseits zielgerichtete, erfolgsorientierte Leistungen und andererseits die erzielten Erfolge. Es können daher sowohl Beurteilungsverfahren als auch Verfahren zur Messung des Zielerreichungsgrades gleichzeitig zum Einsatz kommen.

3. Strategische Ausrichtung auf Erfolg » erfolgsorientierte Vergütung

Erfolgsorientierte Vergütung berücksichtigt allein den Tätigkeits-Output: Bonusrelevant sind ausschließlich erzielte Erfolge, zumeist auf Individual- oder Teamebene. Erfolgsausrichtung signalisiert regelmäßig den Einsatz von Zielvorgaben, Zielvereinbarungen oder Zieloptimierung. Sofern der Unternehmenserfolg angesprochen ist, wird eher der Begriff „ergebnisorientierte Vergütung“ verwendet.

4. Strategische Ausrichtung auf Ergebnis » ergebnisorientierte Vergütung

Ergebnisorientierte Vergütung bezieht sich nicht auf das Ergebnis individueller Tätigkeiten, sondern auf das Unternehmensergebnis bzw. auf Ergebnisse von Einheiten, Sparten, Business Units und Profit Centern. Daher werden auch die Begriffe „Mitarbeiterergebnisbeteiligung“ oder „Erfolgsbeteiligung“ verwendet.

5. Strategische Ausrichtung auf Unternehmenswert » wertorientierte Vergütung

Mit wertorientierter Vergütung wird eine unmittelbare Ausrichtung auf die Interessen der Eigentümer erzielt. Sie setzt Anreize für an Nachhaltigkeit orientiertes Denken und Handeln der Belegschaft. Die Ausrichtung auf Wertschaffung lässt wertorientierte Kennzahlen zum Einsatz kommen, wie beispielsweise EBITaC (Earnings Before Interest and Taxes after Cost of Capital), EVA (Economic Value Added), RoCE (Return on Capital Employed). Auch diese sind bisweilen namensgebend („EVA-Vergütung“).

6. Strategische Ausrichtung auf Kompetenz » kompetenzorientierte Vergütung

Mit kompetenzorientiert variabler Vergütung wird dem Empfänger ein Anreiz zum Erwerb von zusätzlichen Kompetenzen gegeben. Damit kann beispielsweise die Einsatzflexibilität eines Mitarbeiters entscheidend verbessert werden. Kompetenzen – Fähigkeiten und Fertigkeiten – werden jedoch in der Regel bereits bei den festen Entgeltbestandteilen berücksichtigt. Kompetenzorientierte variable Vergütung ist in der Praxis daher eher selten.

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Variable Vergütung | Kurz und knapp
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Strategische Ausrichtung der variablen Vergütung