Variable Vergütungsstrategie

"Wichtig ist, dass die strategische Ausrichtung des Anreizes stimmt! Das haben Sie systematisch sichergestellt." (» Weitere Kundenstimmen)

Variable Vergütungsstrategie: Unternehmen ausrichten, Teams steuern und Mitarbeitende motivieren

Strategische Ausrichtung der variablen Vergütung

Mit der vergütungsrelevanten Messgröße die Richtung des Anreizes präzise bestimmen

Strategische Ausrichtung der variablen Vergütung
Strategische Ausrichtung der variablen Vergütung: Die Richtung des Anreizes steuern

Eingebettet in ein variables Vergütungssystem wird sich die Höhe der variablen Vergütung stets an qualitativen oder quantitativen Messgrößen orientieren. Diese Messgröße bildet die gewünschte strategische Ausrichtung des variablen Vergütungssystems ab. Sie steuert zugleich die Richtung des Anreizes.

Die Begriffe Messgröße, Kennziffer, Kennzahl, Kenngröße oder Bemessungsgrundlage werden in der Praxis bei dem Design variabler Vergütungssysteme zumeist synonym verwendet. Die Festlegung von zumindest einer Messgröße ist bei jedem variablen Vergütungssystem erforderlich. Die Ausprägung der Messgröße bestimmt die Bonushöhe.

Als Bemessungsgrundlage ist sie bei allen Verfahren mit und ohne Zielvereinbarung sowie bei Beurteilungssystemen unverzichtbar. Da hiermit die Richtung des Anreizes festgelegt wird, ist die bonusrelevante Messgröße strategieorientiert zu bestimmen.

Variable Vergütungsstrategie festlegen: Den Anreiz strategisch ausrichten

Die bedeutsamsten strategischen Ausrichtungen der variablen Vergütung sind die 1. auf Leistung, 2. auf Erfolg, 3. auf Performance, 4. auf das Unternehmensergebnis, 5. auf den Unternehmenserfolg, 6. auf den Unternehmenswert und 7. auf Kompetenz. Daraus resultieren Anreizeffekte 1. zu Leistungssteigerung, 2. zum Realisieren von Erfolgen im Sinne der Ziele, 3. zu höherer Performance, 4. zur Verbesserung des Unternehmensergebnisses, 5. zum Erreichen von Unternehmenserfolgen, 6. zur Wertschaffung und 7. zum Erwerb von Kompetenzen.

Strategische Ausrichtung des variablen Vergütungssystem sicherstellen

Welche strategische Ausrichtung verfolgen Sie? Welche Anreizeffekte wollen Sie erzielen? In welchem Rahmen darf sich die auf operativer Ebene zu bestimmende Messgröße für die variable Vergütung bewegen? Wir haben hier die Unterschiede der maßgeblichen strategischen Ausrichtungen von variablen Vergütungssystemen in kurzen Worten zusammengefasst.

1. Strategische Ausrichtung auf die Leistung: Leistungsorientierte Vergütung

Leistung wird über Inputgrößen wie Einsatz, Anstrengung, Bemühen, Fleiß etc. definiert. Leistungsorientierte Vergütung bezieht sich in den meisten Fällen auf den persönlichen, individuellen Einsatz oder die Leistung von Teams. Die Leistungsmessung erfolgt oftmals mit Hilfe von standardisierten Leistungsbeurteilungsverfahren. Erfahren Sie mehr über » leistungsorientierte Vergütung.

2. Strategische Ausrichtung auf den Erfolg: Erfolgsorientierte Vergütung

Erfolgsorientierte Vergütung berücksichtigt hingegen den Tätigkeits-Output: Bonusrelevant sind ausschließlich erzielte Erfolge, zumeist auf Individual- oder Teamebene. Erfolgsausrichtung signalisiert regelmäßig den Einsatz von Zielvorgaben, Zielvereinbarungen oder Zieloptimierung. Lesen Sie hier mehr über » erfolgsorientierte Vergütung.

3. Strategische Ausrichtung auf die Performance: Performanceorientierte Vergütung

Performanceorientierte Vergütung berücksichtigt einerseits die zielgerichteten Leistungen und andererseits die hiermit erzielten Erfolge. Es können daher sowohl Beurteilungsverfahren als auch Verfahren zur Messung des Zielerreichungsgrades gleichzeitig zum Einsatz kommen. Performanceorientierte Vergütung bezieht sich nur im Bereich der Vorstandsvergütung auf die Unternehmensperformance. Bei variablen Vergütungssystemen für die Belegschaft steht die individuelle Performance oder die eines Teams im Fokus. Informieren Sie sich über » performanceorientierte Vergütung.

4. Strategische Ausrichtung auf das Unternehmensergebnis: Ergebnisorientierte Vergütung

Ergebnisorientierte Vergütung bezieht sich nicht auf das Ergebnis individueller Tätigkeiten, sondern auf das Unternehmensergebnis bzw. auf Quartals- oder Jahresergebnisse von Einheiten, Sparten, Business Units und Profit Centern. Daher werden auch die Begriffe „Mitarbeiterergebnisbeteiligung“ oder schlicht „Ergebnisbeteiligung“ verwendet. Erfahren Sie mehr über » ergebnisorientierte Vergütung.

5. Strategische Ausrichtung auf den Unternehmenserfolg: Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung

Nicht-gewinnorientierte Organisationen definieren ihren Unternehmenserfolg gänzlich anders als über den Gewinn. Unternehmenserfolgsorientierte Entgeltmodelle sind daher für Non-Profit-Organisationen und öffentliche Verwaltungen besonders interessant. Erfahren Sie mehr über » unternehmenserfolgsorientierte Vergütung.

6. Strategische Ausrichtung auf den Unternehmenswert: Wertorientierte Vergütung

Mit wertorientierter Vergütung wird eine unmittelbare Ausrichtung auf die Interessen der Eigentümer erzielt. Sie setzt Anreize für an nachhaltiger Wertschaffung und Wertschöpfung orientiertes Denken und Handeln der Belegschaft. Bei einer Ausrichtung auf die Steigerung des Unternehmenswerts kommen wertorientierte Kennzahlen oder auch der Börsenwert zum Einsatz. Mehr dazu: » Wertorientierte Vergütung.

7. Strategische Ausrichtung auf die Kompetenzen » Kompetenzorientierte Vergütung

Mit kompetenzorientierter Vergütung wird dem Empfänger ein Anreiz zum Erwerb von zusätzlichen Kompetenzen gegeben. Damit kann beispielsweise die Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden entscheidend verbessert werden. Kompetenzen im Sinne von Qualifikationen, Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten werden in der Regel bei festen Entgeltbestandteilen berücksichtigt. Kompetenzorientierte variable Vergütung ist in der Praxis eher selten. Lesen Sie hier mehr über » Kompetenzorientiert variable Vergütung.

Die Festlegung der variablen Vergütungsstrategie ist stets der erste Schritt bei der Neugestaltung eines variablen Vergütungssystems. Hierdurch wird die Anreizrichtung und der strategische Rahmen für die Bestimmung der zu verwendenden Messgrößen auf der operativen Ebene gesetzt.

Variable Vergütungsstrategie: Rahmen für die Bestimmung der Messgrößen

Dabei kann, aber muss man sich nicht für eine einzige strategische Ausrichtung entscheiden. Es lassen sich auch mehrere Anreiz-Richtungen umsetzen, sofern sich diese nicht entgegenstehen. Um die Anreizeffekte solcher Multizielsysteme zu optimieren, sind die zugehörigen Messgrößen sinnvoll zu verknüpfen.

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Variable Vergütung | Kurz und knapp
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Kompetenz Center Variable Vergütung
Bezeichnung
Strategische Ausrichtung der variablen Vergütung: Mit der vergütungsrelevanten Messgröße die Richtung des Anreizes bestimmen