"Im Recruiting ist das Thema Gehalt immer von größter Bedeutung. Wir achten beim Recruiting und schon davor, im Personalmarketing und Employer Branding darauf, den Fokus von dem ‚wie hoch‘ auf das ‚für was‘ zu lenken. Damit verschieben wir die Gehaltsfrage der Kandidatinnen und Kandidaten höchst erfolgreich von der rationalen auf die emotionale Entscheidungsebene. Wir wollen ja nur die Bewerberinnen und Bewerber, die ganz genau zu unseren Werten passen." (» Weitere Referenzen.)

Mit attraktiven Gehältern in Personalmarketing und Recruiting punkten

Fachkräftemangel besiegen: Die Wirkung von Gehalt im Recruiting

Anreizfunktion, Ausgleichsfunktion, Mitarbeiterbindungsfunktion und Recruitingfunktion von Gehalt

Der Fachkräftemangel plagt die Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz enorm. Den Mitarbeitenden im Recruiting fällt es immer schwerer, Bewerberinnen und Bewerber in der benötigten Quantität und Qualität anzuziehen und für die Mitarbeit im Unternehmen zu gewinnen.

Erfolg im Recruiting durch höhere Gehälter?

Direkt kommt manch einer mit der superschnellen Lösung daher: „Zahlt doch einfach mehr Gehalt!“ Diese Forderung nach höheren Gehältern hört man nicht nur vonseiten der Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen, sondern auch von Personalberatern und sogar von internen Recruitern. Wir empfehlen unseren Kunden etwas anderes: Zahlt nicht höhere Gehälter, sondern zahlt Gehälter intelligenter.

Mehr Gehalt als was?

„Zahlt doch einfach mehr Gehalt!“ ist nicht nur zu kurz gedacht, sondern auch zu populistisch-unpräzise. Hinter „mehr“ kommt zwingend ein „als“. Ist mehr als früher gemeint? Das kann ja kaum sein, denn die Gehälter sind heute schon so hoch wie nie zuvor.

Also mehr Gehalt als die Arbeitsmarkt-Wettbewerber? Das könnte schon eher passen, denn es wäre sicherlich von kurzfristigem Erfolg im Recruiting gekrönt. Andererseits: Wer beim Recruiting neuer Mitarbeitender so vorgeht, wird sich mittel- und langfristig mit Gehaltsforderungen der bestehenden Belegschaft konfrontiert sehen.

Höhere Gehälter in Recruiting: Das macht die Runde

Denn die langjährigen Mitarbeitenden finden es üblicherweise nicht gerecht, wenn sie die neuen einarbeiten müssen, diese aber ein höheres Gehalt erhalten als sie. Wer bei Neueinstellungen „einfach mehr Gehalt“ bezahlt, darf mit einer Menge Unruhe rechnen. Wenn dabei noch – und sei es unabsichtlich – ein Gender Pay Gap entsteht, wird es Dank des Entgelttransparenzgesetzes (EntgTransG) richtig brenzlig. Als müssen die anderen Gehälter nachgezogen werden, zumindest auf das gleiche Niveau.

Höhere Gehälter als Lockmittel im Recruiting einzusetzen, führt demzufolge zwangsläufig zu einer Aufblähung der Personalkosten und, sofern diese Kostensteigerungen nicht über höhere Preise an Kunden weitergegeben werden kann, zu einer Schmälerung der Margen. „Zahlt doch einfach mehr Gehalt!“ ist daher aus unserer Sicht kein guter Rat, sondern ein teurer Rat.

Kein guter Rat ist teuer

Schauen wir uns lieber einmal an, was Gehalt alles kann und an welcher Stelle Gehaltssysteme etwas Sinnvolles für das Recruiting leisten können. Hierbei sind die sogenannten → Gehaltsfaktoren und → Gehaltskriterien von großer Bedeutung. Denn diese werden stets in vier Gehalts-Regelungsbereichen wirksam: Bei der Bemessung des (1) Grund- oder Festgehalts, des (2) variablen Gehalts, der (3) Benefits und der (4) turnusmäßigen Gehaltsanpassung.

In enger Begriffsauslegung bestimmt das Gehaltskriterium, ob es zu einer Ausschüttung kommt und der Gehaltsfaktor, wie hoch diese ausfällt. In der Praxis werden die beiden Begriffe häufig synonym verwendet. Manche sprechen auch von dem Gehaltsparameter oder der Bemessungsgrundlage.

Intelligente Gehaltsgestaltung beginnt beim Gehaltsfaktor

Vor einigen Jahrzehnten ging es bei der Gestaltung von Gehaltssystemen primär darum, Vergütungsgerechtigkeit zu schaffen. Im Vordergrund stand die sogenannte Ausgleichsfunktion des Gehalts: Die geleistete Arbeit wird dabei durch ein den Arbeitsanforderungen und Arbeitsaufgaben entsprechendes Gehalt ausgeglichen.

Die Ausgleichsfunktion dient dem Ziel einer gerechten Vergütung und diese wiederum der Gewährleistung von Zufriedenheit und Betriebsfrieden. Im Bereich der Grundvergütung werden hierfür alle Stellen einer Bewertung unterzogen. Diese Stellenbewertungen werden dann für die Festlegung des Festgehalts herangezogen.

Der Stellenwert bildet also hier den bereits erwähnten Gehaltsfaktor, dessen Bedeutung kaum überschätzt werden kann. Folgerichtig beruhen alle Grundgehaltsunterschiede auf unterschiedlichen Stellenwerten, wohingegen auf gleichen Stellen Gehaltsgleichheit gilt – getreu dem Motto „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“.

Variable Gehaltsbausteine beim Recruiting einsetzen

In den letzten Jahren nahm die Relevanz der variablen Gehälter rasant zu: Variable Gehaltssysteme werden zunehmend nicht nur in der Produktion und im Vertrieb angewendet, sondern in allen Unternehmensbereichen. Sogar der Öffentliche Dienst etablierte ein Leistungsentgelt, die leistungsorientierte Bezahlung („LOB“).

Ausschlaggebend für diesen Bedeutungszuwachs der variablen Gehälter sind vor allem zwei Gründe: Zum einen die Erkenntnis, dass es ja auch nicht wirklich gerecht ist, wenn Minderleistende, Normalleistende, Hochleistende und Höchstleistende das gleiche Gehalt bekommen, nur weil sie die gleiche Stelle bekleiden. Man empfindet es heute als gerechter, wenn solche Leistungsunterschiede sich auch in Gehaltsunterschieden widerspiegeln.

Anreize mit variablen Gehältern setzen

Zum anderen wird mit leistungsorientierten Gehältern allen Mitarbeitenden ein starker Anreiz dazu gegeben, hohe Leistungen zu erbringen. Man spricht hier von der Anreizfunktion des Gehalts. Die Leistung – üblicherweise mithilfe von Zielerreichungsgraden oder Leistungsbeurteilungen gemessen – stellt daher in den meisten Fällen das Gehaltskriterium für die variablen Gehaltskomponenten dar.

Unzweifelhaft gibt es eine nahezu unbegrenzte Zahl an Aspekten, die neben der Leistung als Gehaltsfaktoren oder Gehaltskriterien eingesetzt werden können. Wie wäre es beispielsweise mit der Anzahl beherrschter Programmiersprachen bei Softwareentwicklern? Oder mit der Anzahl beherrschter Anlagen bei Maschineneinrichtern? Die Anzahl der Krankheitstage wird zwar oft kontrovers diskutiert, aber kann auch genutzt werden, sofern man bei den Regelungen ausreichend Sorgfalt walten lässt.

Viele Möglichkeiten für Gehaltsfaktoren

Falls Nachhaltigkeit in Ihrem Betrieb einen relevanten Unternehmenswert darstellt: Beziehen Sie auch beispielsweise nachhaltigkeitsorientiertes Handeln, gemessen mithilfe von ESG-Kriterien, in Ihre Überlegungen ein. Indem man die Sustainability-Orientierung der Mitarbeitenden und entsprechendes Verhalten zu einen Gehaltsfaktor macht, gibt man den Mitarbeitenden einen Anreiz, ihr Verhalten auf Nachhaltigkeit auszurichten.

Und man signalisiert deutlich, dass Nachhaltigkeit hier bei uns nicht nur wertgeschätzt, sondern auch honoriert wird. Das wird allen Beschäftigten, denen Nachhaltigkeit ebenfalls am Herzen liegt, sehr gut gefallen. Sie werden sich tendenziell mit ihrem Arbeitgeber stärker identifizieren als zuvor. An diesem Beispiel erkennt man die Mitarbeiterbindungsfunktion von Gehalt.

Mitarbeiterbindung durch intelligente Gehaltsgestaltung

Das klappt natürlich auch mit jedem anderen Aspekt, den man als Gehaltsfaktor oder Gehaltskriterium einsetzt: Wenn beispielsweise Leistung von der Unternehmensleitung zu einem relevanten Gehaltsfaktor erkoren wird, bindet man die leistungsorientierten Mitarbeitenden, hält sie an Bord und immunisiert sie gegen Abwerbeversuche von Headhuntern.

Zusätzlich wirkt das durch die Wahl des Gehaltsfaktors gesetzte Signal nach außen. Beispiel Nachhaltigkeit als Gehaltsfaktor: Durch passendes, strategieorientiertes Employer Branding und Arbeitgebermarketing erfahren potenzielle Bewerberinnen und Bewerber, dass sie hier bei diesem Arbeitgeber für nachhaltigkeitsorientiertes Verhalten eine variable Gehaltskomponente erwarten dürfen. Oder dass dieser Arbeitgeber für nachhaltigkeitsorientierte Aktivitäten, beispielsweise die Teilnahme an Bachreinigungen, bis zu 4 Tage bezahlten Urlaub jährlich zusätzlich als Benefit bietet. So stärkt man den Corporate Purpose und betont die Werte des Unternehmens.

Die Rolle des Gehalts für Arbeitgeberattraktivität und Recruiting

Es ist leicht nachzuvollziehen, dass ein Arbeitgeber, der den Unternehmenswert der Nachhaltigkeit so in den Vordergrund stellt und auch honoriert, besonders attraktiv für Bewerberinnen und Bewerber ist, die dieses Gehaltskriterium des nachhaltigen Denkens und Handelns erfüllen. Solch einem Arbeitgeber fällt es üblicherweise leicht, an Nachhaltigkeit orientiertes Personal anzuziehen.

Hier zeigt sich deutlich die Recruitingfunktion von Gehalt. Entscheidend für den erfolgreichen Einsatz des Gehaltsthemas im Recruiting ist also insbesondere, für was das Unternehmen variable Gehälter und Benefits ausschüttet. Damit verschiebt man den Fokus der Bewerberinnen und Bewerber von der rein rationalen auf die emotionale, werteorientierte Entscheidungsebene.

Von dem „für was“, also von der geschickten Wahl des Gehaltsfaktors oder Gehaltskriteriums, hängt die Stärke und Wirkrichtung von (1) Anreizfunktion, (2) Ausgleichsfunktion, (3) Mitarbeiterbindungsfunktion und last, but not least, (4) Recruitingfunktion ab. Gehalt erfüllt immer alle 4 Funktionen, Gehalt erzielt immer alle 4 Effekte.

Leistungsorientierte Mitarbeitende gewinnen

Ein weiteres Beispiel für die Recruitingfunktion von Gehaltsmodellen? Wird die von dem Mitarbeitenden individuell gezeigte Leistung als Faktor für eine variable Gehaltskomponente eingesetzt, steigt die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber gerade für leistungsorientierte Kandidatinnen und Kandidaten. In Bewerbungsinterviews wird dies für Recruiter deutlich spürbar: Sobald man den leistungsabhängigen Gehaltsbaustein erwähnt, werden leistungsbereite Menschen hellhörig und ein gutes Stück weit interessierter.

Bewerberinnen und Bewerber, die bei der Arbeit lieber eine ruhige Kugel schieben, winken hingegen dankend ab. Somit entfaltet der Gehaltsfaktor immer auch eine abschreckende Wirkung auf Personen, die dieses Kriterium – hier: Leistung – im Job nicht erfüllen oder nicht erbringen wollen. Damit sieben sich unpassende Bewerberinnen und Bewerber weitgehend selbst aus. Der Nutzen: Das Unternehmen spart Kosten, die ansonsten üblicherweise durch Fehlbesetzungen entstehen.

Wenig leistungsorientierte Bewerbende abschrecken

Der Einsatz strategisch relevanter Gehaltsfaktoren wirkt somit mehrfach positiv beim Recruiting: Er steigert zum einen den Recruiting-Erfolg. Zum anderen verringert er die Gesamtkosten für das Recruiting von Mitarbeitenden. Denn bei Fehlbesetzungen muss ja der ganze Recruiting-Prozess wieder neu aufgesetzt und gestartet werden.

Fazit: Wird der Gehaltsfaktor oder das Gehaltskriterium für einzelne Gehaltsbausteine intelligent und gezielt, als werte- und strategieorientiert bestimmt, kann es große Dienste beim Recruiting leisten. Man zieht die richtigen Bewerberinnen und Bewerber an, aber schreckt die unpassenden ab. Und das, ohne dass es zu einer Aufblähung der Personalkosten kommt.

Quod erat demonstrandum: Zahlt nicht höhere Gehälter, sondern zahlt Gehälter intelligenter.

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