"Das Anreizsystem Buch von Gunther Wolf ist wissenschaftlich fundiert und für die Praxis enorm hilfreich. Man merkt, welche große Erfahrung der Autor besitzt. Unverblümt spricht er alle typischen Schwierigkeiten an, die in der Praxis bei variablen Vergütungs- und Anreizsystemen auftauchen können. Was dieses Buch aber von anderen Büchern über Motivation und Anreizsysteme unterscheidet: Es hört hier nicht schulterzuckend auf, sondern bietet Lösungen. Wer Anreize und Motivation erzielen und damit die Unternehmens-Performance optimieren will, muss dieses Buch lesen."

Motivation Literatur für Unternehmensführung, Personalführung und Mitarbeiterführung

Anreizsystem Buch: Motivation und Performance optimieren

Das Top-Buch über Motivation, Anreizsysteme und Performance in 6. Auflage

Wer Literatur über Motivation und Anreizsysteme sucht, wird schnell fündig. Vor allem theoretische und kritische Bücher über Motivation gibt es zuhauf: Sie erklären, warum man Menschen gar nicht motivieren kann.

Anreizsystem Literatur, Motivation Literatur: Praxis

Bei der Literatur über Anreizsysteme sieht es nicht viel anders aus: Laut Theorie funktionieren Anreizsysteme nicht. Doch in der Praxis erzielt so manches Unternehmen mit einem gut gemachten Anreizsystem hohe Motivation bei der Belegschaft und kann durchaus deren Performance optimieren.

Motivation und Performance optimieren

Das Buch „Variable Vergütung“ ist nun in der 6. Auflage erschienen. Es richtet sich an alle, die in der Praxis wirksame Anreize und Motivation schaffen sowie auf Unternehmens- und individueller Ebene die Performance optimieren wollen.

Mit der Frage, ob man mit Anreizsystemen die Motivation und Performance optimieren kann, verhält es sich nahezu genauso wie bei dem vermeintlichen Hummel-Paradoxon: "Nach der Theorie ist es unmöglich, aber die Hummel kümmert das nicht und sie fliegt trotzdem." Laut Theorie funktionieren Anreizsysteme nicht. Und doch existieren und funktionieren variable Vergütungs- und Anreizsysteme seit tausenden von Jahren.

Anreizsysteme: Und sie motivieren doch

Variable Vergütung ist sogar die älteste Form der Vergütung. Vermutlich wurde sie auch aus guten Gründen viele Jahrhunderte vor dem Festgehalt erfunden: Wegen der Anreizwirkung, wegen der Effekte auf die Motivation des Empfängers und weil man mit ihr dessen Performance optimieren kann. Was zum Teufel bringt Autoren dazu, in ihren Büchern zu behaupten, dass Anreizsysteme nicht funktionieren?

Doch sie haben tatsächlich gute Gründe, Beweise und Beispiele. Eine der zentralen Aussagen der Kritiker von Anreizsystemen ist, dass diese oftmals Anreize in die falsche Richtung geben. Stimmt, sagt Gunther Wolf, Vergütungs-Experte und Autor des bekanntesten Buchs über variable Vergütungs- und Anreizsysteme. Aber es ist ein Leichtes dafür zu sorgen, dass Anreiz, Motivation und Performance in die richtige Richtung gehen.

Anreizsysteme: Zutreffend ausrichten

In der soeben erschienenen 6. Auflage des Anreizsystem-Buchs räumt er gnadenlos mit Vorbehalten und Vorurteilen auf. Weil schon öfter mal ein Mensch mit seinem Gewehr in die falsche Richtung geschossen hat, sage ja auch niemand, Gewehre wären Unsinn. Wenn die Richtung nicht stimmt, wenn also Anreiz, Motivation und Performance in die falsche Richtung gehen, dann kann es nur drei Gründe dafür geben:

1. Der Bediener des Anreizsystems hat es falsch ausgerichtet
2. Das Anreizsystem ist falsch konzipiert
3. Die Einführung des Anreizsystems war fehlerhaft

Sind diese drei wirklich schon Umstände, angesichts derer eine Personalleitung bereits aufgibt oder scheitert? Sind sie so unüberwindbar, dass Unternehmensleitungen ihr Ansinnen abschreiben müssen, mit Anreizsystemen die Motivation und die Performance zu optimieren?

Nicht motivieren, keine Performance optimieren?

Bediener eines Anreizsystems in Unternehmen sind üblicherweise die Vorgesetzten. Sie sollen mithilfe von Zielvereinbarungen bzw. Leistungsbeurteilungen mit ihren Mitarbeitern deren Performance steuern, steigern und verbessern. Und sie mit variabler Vergütung in die richtige Richtung lenken. In seinem Buch über variable Vergütungs- und Anreizsysteme rät der Autor: "Wenn Sie beim Controlling der Anreizsysteme im Unternehmen feststellt, dass die Anreize in die falsche Richtung gehen, sollten Sie sich zuallererst die Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen ansehen."

Wolf hat für das Anreizsystem-Buch über hundert nicht funktionierender Anreizsysteme analysiert. Dabei hat er die obigen drei Fehlertypen identifiziert. Die erstgenannten „Bedienungsfehler“ – Wolf bezeichnet sie als Umsetzungsfehler – traten mit großem Abstand am häufigsten auf. Um diese auszuschließen, empfiehlt er eine sehr genaue Kontrolle der Zielvereinbarungen.

Motivation Buch: Umsetzungsfehler minimieren

Darauf, dass sich damit ein hoher Aufwand verbindet, weist er hin. Schließlich verfügt er über drei Jahrzehnte Erfahrung mit der Konzeption und Umsetzung von variablen Vergütungs- und Anreizsystemen. Aber auch darauf, dass sich dieser Aufwand lohnt. Denn saubere Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilungen tragen enorm dazu bei, auf Ebene des Mitarbeiters die Motivation und die Performance zu optimieren.

Auch präventiv hat der Vergütungs-Experte in seinem Anreizsystem-Buch einen Rat für Praktiker: Führungskräfte-Trainings. Die obligatorischen Inhalte der Trainings nennt er in seinem Buch genau. Wenn der Trainer exakt hiernach vorgeht, kann kein späterer Umsetzungsfehler mehr auf mangelndem Wissen des Vorgesetzten beruhen. Wer als Chef trotzdem noch Anreize in die falsche Richtung gibt, handelt fahrlässig, wenn nicht vorsätzlich.

Motivation Buch: Präventiv vorgehen

Aus diesem Grunde kündigt Wolf bei den von ihm durchgeführten Aufträgen und Projekten in den Trainings an, dass er sich jede getroffene Zielvereinbarung genau ansehen werde. Falls diese nicht den im Training gelernten Anforderungen genügen, bekäme der betreffende Vorgesetzte sofort eine Einladung zur persönlichen Nachschulung. Allein diese Ankündigung, weiß Wolf, führt zu einem enormen Anstieg der Ernsthaftigkeit und in der Folge zur erwünschten Top-Qualität der Zielvereinbarungen.

Die Fehlertypen 2 und 3 lassen sich durch das Einbinden von fachlich versierten Beratern und praxiserfahrenen Sachverständigen ausschließen. Wer sich dazu an die großen Beratungshäuser wendet, darf sich nicht wundern, wenn unerfahrene Junior Consultants mit frischem Hochschulabschluss ins Haus kommen. Auch Wirtschaftsprüfer, Steuerberater und Arbeitsrechtsanwälte verfügen nur selten über das nötige Fachwissen und die erforderliche Erfahrung, wie man mit Anreizsystemen die Motivation und die Performance optimieren kann.

Motivation Buch: Anreizsysteme aktualisieren

Zu Fehlertypus 2 zählt Gunther Wolf in dem Anreizsystem-Buch auch die Fälle, in denen ein passendes variables Vergütungs- und Anreizsystem vor Jahren konzipiert und etabliert wurde, es aber über die Jahre veraltete. Wenn sich die Welt in und um das Unternehmen verändert, können die Anreizsysteme nicht die alten bleiben.

Wolf empfiehlt, Anreizsysteme zumindest alle zwei Jahre kritisch zu prüfen und die nötigen Anpassungen vorzunehmen. Vorausschauende Berater schaffen die hierfür erforderliche Flexibilität bereits in der Betriebsvereinbarung. Schlecht beraten wurde, wer sich später in einem Betriebsvereinbarungs-Korsett oder gar in der Klemme von betrieblicher Übung wiederfindet, die keinen Raum für Anpassungen lässt.

Anreizsystem Literatur für Praktiker

Das Buch macht dem Praktiker mithilfe vieler positiver Beispiele und Praxisfälle viel Mut und Lust, die Aktualisierung der etablierten Anreizsysteme anzupacken. Für alle in der Praxis auftretenden Schwierigkeiten nennt der Autor mindestens eine probate Lösung. Wer mit einem gut gemachten Anreizsystem die Motivation der Mitarbeiter fördern und deren Performance optimieren will, findet in diesem Praxisratgeber alles, was er dazu benötigt.

Bitte nehmen Sie jetzt Kontakt auf, wenn Sie direkt mit einem Experten für variable Vergütungssysteme sprechen möchten.