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"Mir wurde beim Lesen dieses wirklich ausgezeichneten Handbuchs schnell klar, wo die Performance Management Umsetzung bei uns und in vielen anderen Unternehmen – gelinde gesagt – suboptimal verläuft. Und, mit welch einfachen Mitteln bei unserem Performance Management Prozess enorme Verbesserungen erzielbar sind. Diese Optimierung der Prozesse und Instrumente haben wir direkt umgesetzt und damit unternehmensweit beachtliche Resultate im Bereich der Performance-Steigerung erzielt. Das Buch ist inhaltlich das beste zum Thema und zudem sehr gut geschrieben." (weitere » Leserstimmen)

Ein Performance Management gestalten, einführen, etablieren, umsetzen und optimieren

Performance Management Umsetzung, Methoden, Muster, Beispiele

Team- und Mitarbeiter-Performance managen, steuern, stärken, steigern und verbessern

Performance Management Umsetzung, Methoden, Muster, Beispiele: Team- und Mitarbeiter-Performance managen, steuern, stärken, steigern und verbessern

Performance Management Umsetzung, Methoden, Muster, Beispiele: Team- und Mitarbeiter-Performance managen, steuern, stärken, steigern und verbessern

Performance Management, sei es mit oder ohne angekoppelte variable Vergütung, ist in nahezu jedem Unternehmen etabliert. Aber in der praktischen Umsetzung läuft das Performance Management oftmals nicht optimal, bisweilen sogar überaus holprig.

Performance Management Umsetzung optimieren

Dieses Performance Management Buch richtet sich gezielt an Praktiker und Entscheider, die die Umsetzung des Performance Managements optimieren wollen. An Unternehmensleitungen, Führungskräfte und Personalmanager, die sowohl die Unternehmensperformance und die Teamperformance als auch die individuelle Mitarbeiterperformance steuern, steigern und verbessern möchten.

Performance Management (neu) gestalten, einführen und etablieren

Die Aufgabe, im Unternehmen ein Performance Management zu gestalten, einzuführen und zu etablieren, fällt üblicherweise dem Personalmanagement zu. Bisweilen ist es auch der Controlling-Bereich, der hierfür den Hut aufgesetzt bekommt. Der Impuls für die Entwicklung und Einführung eines Performance Managements kommt hingegen in der Regel von der Unternehmensleitung, häufig auch von Leitern einzelner Einheiten und Bereiche.

Die Leitungsebenen in den Organisationen sind es auch, die üblicherweise Anstöße für die Verbesserung und Optimierung bestehender Performance Management Konzepte geben. Etwa dann, wenn sich die Umsetzung in die falsche Richtung entwickelt oder die Wirkung des von einigen Jahren etablierten Performance Management Konzepts abnimmt.

Performance Management Konzept optimieren

Bisweilen fordern auch Personalräte und Betriebsräte vom Arbeitgeber die Aktualisierung und Neu-Gestaltung des Performance Managements ein. Sie bringen das Thema beispielsweise dann auf den Tisch, wenn sich arbeitnehmerseitig die Beschwerden über fehlerhafte Vorgehensweisen, strittige Leistungsbewertungen, unrunde Prozesse und falsch angewendete Instrumente häufen.

Sobald die Betriebsparteien sich über Konzept, Struktur und Regelungen des neuen Performance Managements vertraglich einig geworden sind, beginnt der Prozess der Einführung und Umsetzung des Performance Managements im Unternehmen. Mithilfe von Schulungen und Informationsveranstaltungen versucht man, den Führungskräften die zugrundeliegenden Ziele, Methoden und Techniken des Performance Managements nahezubringen.

Performance managen, Performance steigern

Zugleich bietet man ihnen zur Unterstützung diverse Arbeitshilfen, Checklisten, Software und Formulare. Denn: Ob das Performance Management ein effizient genutztes Führungsinstrument wird oder zum zähen Kaugummi verkommt, liegt nahezu ausschließlich in der Hand der Vorgesetzten.

Sie entscheiden mit ihrer Einstellung und ihrem hieraus resultierenden Verhalten, ob das Performance Management beachtliche Leistungssteigerungen bewirkt oder als Rohrkrepierer endet. Genau hier, bei der Einstellung gegenüber dem Performance Management, setzt dieses Buch an.

Performance Management Praxis in der Kritik

Der Autor übt harte Kritik an den üblichen Schulungskonzepten und Info-Events: Sie sind seiner Ansicht nach zu wenig am Empfängernutzen orientiert. Wer einen anderen für etwas begeistern will, sagt der Autor, muss ihm den Nutzen verdeutlichen, der er persönlich davon hat. So, wie in dem bekannten „Verkaufe mir diesen Stift“-Beispiel aus dem Film „The Wolf of Wall Street“.

Auch die als Hilfe gedachten Formulare bekommen ihr Fett weg: Sie werden von vielen Vorgesetzten eher als bürokratischer Ballast denn als Unterstützung empfunden. Das Credo des Autors: Wenn die Führungskräfte eine positive Haltung zu dem Performance Management entwickelt haben und die Wirkungen steuern können, braucht es das alles nicht.

Performance steuern, Performance stärken

Was ist es, was das Werk in kürzester Zeit unter die Top Ten auf den Bestsellerlisten und Empfehlungslisten katapultiert hat? Warum hält es sich schon seit Jahren (!) ganz oben auf dem Amazon-Verkaufsranking? Warum hagelt es ausschließlich 5-Sterne-Bewertungen?

Zielvereinbarungen in der Praxis

Performance Management Buch für Führungskräfte » ansehen

Das Besondere an diesem Performance Management Buch ist der Aspekt, der sich wie ein roter Faden durch alle Kapitel zieht: Das Buch fokussiert auf die Motivation der Vorgesetzten, das Performance Management richtig umzusetzen. Auf hohen Nutzen für Vorgesetzte bei möglichst geringem Aufwand.

Performance Management Beispiele und Muster

Dafür gibt dieses Handbuch viele Beispiele, wie Führungskräfte von einem guten Performance Management profitieren können. Den Leser erwartet eine wahre Flut an hilfreichen Tipps, wie er in seinem Verantwortungsbereich das Performance Management optimieren kann. Zwei Fragen werden in jedem Kapitel gestellt und ausführlich beantwortet: Wie kann ich als Vorgesetzter den Nutzen des Performance Managements steigern? Und wie kann ich den dafür zu betreibenden Aufwand möglichst gering halten?

Damit erreicht dieses Praxis-Handbuch die Einstellungs- und Haltungsebene seines Zielpublikums. Es macht den Führungskräften Lust auf das Führen mit Zielen. Die Führungskräfte unter den Lesern sagen, dass es ihnen den Spaß am Performance Management zurückgegeben hat.

Performance Management Prozess, Performance Management Instrumente

Und es macht die Vorgesetzten fit. Zum einen im Bereich der Performance Management Instrumente (Teil A des Buchs). Zum anderen gibt der Autor in Teil B innovativ und kenntnisreich wertvolle Tipps für alle Phasen, Stufen, Schwierigkeiten und Eventualfälle des Performance Management Prozesses.

Was sagen Führungskräfte über dieses Buch?

Thomas Batsching: "MbO ist einer most hated Prozesse im Unternehmen… aufwändig und oft nicht praxisnah. Der Autor zeigt aber, wie es anders geht: Nämlich mit Nutzen für das Unternehmen und für die Mitarbeiter. Ich habe das Buch leicht gelesen und kann die vielen Tipps gut in Unternehmen anwenden." (» weitere Lesermeinungen zum Performance Management Buch)

Das Buch bietet dem Leser aus der Praxis des Performance Managements Beispiele, nützliche Muster und unzählige Tipps. Der Autor Gunther Wolf gilt als der führende Performance Management Experte hierzulande. Die FTD bezeichnete den Performance Management Speaker und Berater schon vor rund zehn Jahren als „Performance-Papst“. Seit vielen Jahren ist er der maßgebliche Führungskräfte-Trainer der Haufe Akademie für alle Performance Management Themen.

Performance Management Literatur für die Praxis

Das Performance Management Handbuch ist in vier Teile gegliedert: Teil A widmet sich der Verbesserung von Instrumenten, Techniken und Methoden des Performance Managements. Teil B fokussiert auf die Optimierung der Performance Management Prozesse und Abläufe.

Teil C stellt heraus, welche Anpassungen im Bereich des Performance Managements für dessen Zukunftsfähigkeit erforderlich sind, etwa mit Blick auf Agilität, Digitalisierung und Demografischen Wandel. Der Teil D bietet einen Überblick über die im Buch dargestellten Performance Management Methoden, Leitsätze und Prinzipien.

Relevante Performance Management Tipps

Alle vier Teile bieten jeweils Kapitel, die sich speziell an Unternehmensleitungen und Personalmanager oder an Führungskräfte richten. Zu Beginn des Buchs (Kapitel „Lesen Sie nicht das ganze Buch“) macht der Autor klar, wo es um die Gestaltung von Performance Management Systemen geht und wo um deren Umsetzung.

Das hilft enorm, sich beim Lesen ausschließlich auf die relevanten Kapitel zu beschränken. Und spart Zeit. Denn der Praktiker will nicht seine langen Winterabende mit dem Schmökern in einem Wälzer verbringen, sondern die für ihn wichtigen Infos in kurzer Zeit aufnehmen. Der eilige Leser findet, komprimiert auf eine einzige Buchseite, die Kernpunkte jedes Kapitels sowie eine hilfreiche Checkliste mit daraus resultierenden Do´s und Dont´s.

Performance Management Kennzahlen und Kennziffern

Der Leser erhält unzählige Beispiele für sinnvolle Performance Management Kennzahlen und Kennziffern. Er lernt elf Methoden kennen, mit denen er auch qualitative („weiche“) Ziele konkretisieren, messbar machen und in die Performance Management Vereinbarung aufnehmen kann.

Performance Management Buch: Inhalte

1. Soll ich dieses Buch lesen?

Wem nützt dieses Buch? Was nützt dieses Buch? Wie können mich Zielvereinbarungen entlasten, statt mich zu belasten? Wie können mir Zielvereinbarungen täglich nützen, statt nur jährlich? Wie können Zielvereinbarungen Probleme lösen, statt mir welche zu schaffen? Wie können Zielvereinbarungen Zukunft ermöglichen, statt sie zu verhindern? Lesen Sie nicht das ganze Buch.

Teil A: Performance Management Instrumente schärfen

2. Potenziale und Performance managen

Potenziale nutzen: Das Wollen generieren, Leistungshemmnisse beseitigen. Leistung steuern: Leistung ausrichten, Erfolgswege planen. Erfolge erzielen: Feedback geben, Potenzial entwickeln. Performance Improvement: Aufwärtsspirale, Führung als Motor.

3. Corporate Performance Improvement

Potenzial des Unternehmens mehren: Erfolgsrelevantes Personal an Bord halten, geeignetes Personal gewinnen, Personal richtig einsetzen. Performance des Unternehmens steigern.

4. Qualität der Zielvereinbarung optimieren

Zielvereinbarung auf zwei Säulen – das Zwei-Säulen-Modell: Zielvereinbarungsgespräch und Zielvereinbarungsprozess, Zielhierarchie und Zielkaskade, Zielvereinbarung und Zielerreichung, Ziele und Maßnahmen, täglicher und jährlicher Einsatz. Ziele richtig formulieren – mit vier Elementen: Zielrichtung, Messgröße, Zielhöhe, Zielperiode, vollständige Ziele. Maßnahmen in Form von Aktions-Plänen entwickeln und bewerten: Konkreter Aktions-Plan (KAP), Alternativer Aktions-Plan (AAP).

5. Weiche Ziele hart formulieren – 11 Methoden

Methode 1: Umwidmung zur Maßnahme. Methode 2: Beurteilung durch den Vorgesetzten. Methode 3: Verhaltensbeschreibung. Methode 4: Zustandsbeschreibung. Methode 5: Spektralanalyse. Methode 6: Kriterienfestlegung. Methode 7: Punktevergabe. Methode 8: Voraussetzungen. Methode 9: Wenn-Dann-Verknüpfung. Methode 10: Zielgruppenbefragung. Methode 11: Projektbewertung. Führen mit qualitativen Zielen.

6. Boni und Prämien anknüpfen – 3 Modelle

Modell 1: Keine Vereinbarung der Zielhöhe. Modell 2: Konventionelle Vereinbarung der Zielhöhe. Modell 3: Zieloptimierung.

Teil B: Performance Management Abläufe optimieren

7. Performance Management Prozesse auf Unternehmensebene

Effizienz: Ziele schneller kaskadieren. Effektivität: Zielkaskade in einem Tag. Qualität: Transparenz schaffen.

8. Performance Management Prozesse auf Führungskraft-Mitarbeiter-Ebene

Zielvereinbarungsprozess optimieren – in fünf Stufen: Stufe 1: Ziele aufspalten und kaskadieren, Exkurs: Motive und Motivation, Stufe 2: Quervergleich anstellen, Stufe 3: Mitarbeiter informieren, Stufe 4: Konkrete Aktions-Pläne ausarbeiten, Stufe 5: Zielvereinbarungsgespräch in 15 Minuten. Zielerreichungsprozess – in nochmals fünf Stufen: Stufe 6: KAP umsetzen, Stufe 7: Zwischenziele kontrollieren, Stufe 8: Zwischengespräche führen, Stufe 9: KAP umsetzen, Stufe 10: Ziele erreichen. Teamzielvereinbarung: Individuelle und gemeinsame Ziele, Vor- und Nachteile von Teamzielen, Team- oder Individualziele?, Teamziele, Team-KAP.

Teil C: Zukunftsfähiges Performance Management

9. Relevante Trends und Tendenzen

Der Siegeszug der Generationen Y ff: Arbeitsmarkt im Wandel, Generationen Y ff am Drücker. Steuern im Nebel: Menschen: Schneller dümmer, Maschinen: Schneller intelligenter.

10. Performance Management im digitalen Zeitalter

Big mit Big Data: Daten als Zahlungsmittel, Daten als Werttreiber. Agiles Führen mit Zielen: Arbeiten mit Scrum, Führen in agilen Strukturen.

Teil D: Performance Management Methoden, Leitsätze und Prinzipien

Übersicht zu den Methoden. Zitate zum Thema Ziele. Leitsätze des Führens mit Zielen. Prinzipien für das Führen mit Zielen.

Der Leser nimmt zudem einen leicht umsetzbaren Leitfaden für den Performance Management Prozess mit und viele innovative Tipps für dessen Optimierung. Damit realisiert er beispielsweise die „Zielkaskade in einem Tag“ oder das „Zielvereinbarungsgespräch in 15 Minuten“.

Performance Management optimieren

Man erfährt, wie man auf Unternehmens-, Bereichs-, Team- und Mitarbeiterebene die Performance steuern, stärken, steigern und verbessern kann. Ergänzend bietet das Handbuch relevante Ergebnisse von Performance-Management-Studien in hoch komprimierter Form.

Wenn Sie sich mit einem Berater unseres Teams über die optimale Umsetzung von Performance Management Konzepten austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu den Experten für variable Vergütung und variable Vergütungssysteme auf.

Variable Vergütung | Kurz und knapp
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User-Bewertung
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Name
Kompetenz Center Variable Vergütung
Bezeichnung
Performance Management Handbuch
Preis (netto)
EUR 35,99
Product Availability
Available in Stock

Variable Vergütung, Leistungsentgelt, Leistungsprämie, Provision, leistungsorientierte Bezahlung, erfolgsorientiertes Gehalt, leistungsgerechte Vergütung: Das Kompetenz Center Variable Vergütung ist ein interdisziplinäres Projekt von spezialisierten Experten der I.O. Group Gunther Wolf Unternehmensberatung. Die Experten für variable Vergütungssysteme arbeiten beim Kunden vor Ort.