„Wirklich sauber umgesetzte leistungsorientierte Vergütung gibt starke Anreize zur Steigerung des Engagements.“
Leistungsorientierte Vergütung, Leistungsvergütung, Leistungslohn, Leistungsprämie, leistungsabhängige Vergütung

Leistungsorientierte Vergütung

Variable Vergütung nach Leistung: Ohne Fleiß kein Preis

Leistungsorientierte Vergütung, leistungsabhängige Vergütung, leistungsgerechte Bezahlung, Leistungsentgelt, Leistungslohn, Leistungsprämie: Geld für Leistung

Leistungsorientierte Vergütung, leistungsabhängige Vergütung, leistungsgerechte Bezahlung, Leistungsentgelt, Leistungslohn, Leistungsprämie: Geld gibt´s für Leistung

Als Synonyme für leistungsorientierte Vergütung werden in der Praxis üblicherweise die folgenden Begriffe verwendet: Leistungsabhängige Vergütung oder Entlohnung, leistungsabhängiges Gehalt, Entgelt oder Salär (in der Schweiz), leistungsabhängige Bezahlung und leistungsabhängiger Lohn.

Gebräuchlich sind auch die Begriffe leistungsgerechte Vergütung oder Entlohnung, leistungsgerechte Bezahlung, leistungsgerechter Lohn, leistungsgerechtes Salär, Entgelt oder Gehalt, leistungsbezogene Vergütung oder Entlohnung, leistungsbezogenes Entgelt, Salär oder Gehalt, leistungsbezogener Lohn und leistungsbezogene Bezahlung.

Auch mit den Begriffen Akkordlohn, Vertragslohn und Programmlohn werden zumeist leistungsorientierte Vergütungskomponenten bezeichnet.

Anreiz zu höherer Leistung

Eher selten wird der Ausdruck „Leistung“ vorn angestellt, etwa als Leistungsvergütung, Leistungslohn, Leistungsprämie, Leistungszulage, Leistungssalär, Leistungsentlohnung oder Leistungsentgelt*.

Gebräuchliche Abkürzungen für leistungsorientierte Vergütung sind LV, LE, LOV oder LAV. Manche Unternehmen und Organisationen haben kreativ wohlklingende Akronyme entwickelt, beispielsweise LOVE (leistungsorientiertes Vergütungs- und Entgeltsystem), LOS (leistungsorientiertes Salär) oder LOB (leistungsabhängige Bezahlung*).

Team-Leistung und individuelle Leistung

Leistungsorientierte Vergütung bezieht sich in den meisten Fällen auf die persönliche, individuelle Leistung. Aber auch eine leistungsabhängige Team-Vergütung ist denkbar. Leistung bezeichnet stets etwas, was der Mitarbeiter einbringt. Das kann Anstrengung sein, Engagement, Energie, Bemühen, Ideen, Fleiß etc. Bedeutsam ist jedoch: Leistung ist grundsätzlich ein Einsatz, ein Input.

In der Praxis wird die vergütungsrelevante Leistung leider häufig mehr oder minder begrifflich unsauber über Mischtypen von Inputgrößen (Einsatzbereitschaft, Engagement) und Outputgrößen (Arbeitsmenge und -qualität) abgebildet. Zutreffend wäre bei diesem Vorgehen, den Begriff „Performanceorientierte Vergütung“ zu verwenden.

Leistung ist Input

Saubere Begrifflichkeit ist nicht keinesfalls ein rein wissenschaftlicher Aspekt, sondern schafft Klarheit darüber, welcher Anreiz genau mit der leistungsorientierten Vergütung gegeben werden soll. Unter Berücksichtigung der Postulate von Transparenz und Klarheit, sowie zur Sicherung von Verständlichkeit und Akzeptanz der Adressaten muss Leistung im Zusammenhang mit einem variablen Vergütungssystem eindeutig definiert werden.

Hierzu gehört auch, diesen Begriff gegenüber der möglicherweise ergänzend eingesetzten erfolgsorientierten Vergütung oder anderen Vergütungskomponenten klar abzugrenzen. In der Physik wird mit Leistung die aufgewendete Energie pro Zeiteinheit bzw. die Arbeit pro Zeiteinheit bezeichnet. Analog hierzu definieren wir Leistung im beruflichen Kontext:

Leistung als Arbeitnehmer

„Leistung gibt den Grad der von einem Arbeitnehmer erbrachten Anstrengungen in einem bestimmten Zeitraum wieder.“

Wolf, G.: Variable Vergütung (2018)

Effizienz – die Dinge richtig tun – charakterisiert hohe Leistung. Leistung ist dann zielgerichtet, wenn sie bei Tätigkeiten erbracht wird, die der definierten Zielrichtung dienen. Bildhaft ist Leistung mit der Drehzahl eines Motors zu vergleichen. Demgegenüber kann man sich unter Nutzung dieses Bildes den Erfolg als die Geschwindigkeit vorstellen, mit der sich das Fahrzeug dem Ziel nähert.

Leistung messen

Damit individuelle Leistung oder Teamleistung für die variable Vergütung relevant werden kann, bedarf es geeigneter Messgrößen und Kennziffern. Die Kernfrage lautet dabei: Wie viel Arbeitseinsatz erbringt der Adressat? Die Messgrößen haben den Grad der Leistung exakt abzubilden. Ihre zentralen Charakteristika:

  • Leistungsmessgrößen weisen einen klaren Bezug zum erledigten Tätigkeitsvolumen des Adressaten in einer bestimmten Zeit auf.
  • Leistungsmessgrößen messen den erbrachten Einsatz des Adressaten.
  • Leistungsmessgrößen sind unmittelbar durch den Adressaten zu steuern.
  • Leistungsmessgrößen unterliegen zumeist ausschließlich dem Einfluss des Adressaten; es herrscht kein oder nur geringer Fremdeinfluss.

Leistung beurteilen

Häufig wird Leistung nicht objektiv gemessen, sondern durch den Vorgesetzten subjektiv beurteilt. Wahrnehmungsfehler auf Seiten der Führungskraft und des Mitarbeiters führen nicht selten zu Meinungsverschiedenheiten über den Grad der erbrachten Leistung. Die häufigsten Beurteilungsfehler sind durch stärkere Wahrnehmung der erst kurz zurückliegenden Zeiträume begründet. Hinzu kommen Vermischungen der Leistungs-Beurteilung mit der Beurteilung des Tätigkeits-Erfolgs.

Durch 180°- oder 360°-Feedback erhalten Leistungsbeurteilungen zwar keine Objektivität, aber höhere Akzeptanz. Bei der Kopplung der Leistungsbeurteilung mit einer entsprechend leistungsorientierten Vergütung wird häufig eher die Höhe des Auszahlungsbetrages zum Gegenstand von Auseinandersetzungen als das beurteilte Leistungsergebnis.

Leistungsorientierte Vergütung: Ein Fazit

Sofern die Leistungsmessgrößen die erbrachte Leistung eindeutig messen, stoßen die Leistungsmessgrößen selbst und auch die leistungsorientierte Vergütung auf vergleichsweise hohe Akzeptanz bei den Arbeitnehmern. Allerdings zieht nicht jede Leistungs- bzw. Inputsteigerung auch einen Output nach sich, der als wirtschaftlicher Erfolg bzw. als eine monetär messbare Wertschaffung zu bezeichnen wäre. Daher ist zum einen die Wirtschaftlichkeit und Finanzierbarkeit der gesamten variablen Vergütung des Unternehmens nicht gesichert. Zum anderen gestaltet sich die Zuordnung von variablen Vergütungsbeträgen zu dem jeweiligen „Grad der Anstrengung“ aus Sicht des Arbeitgebers als schwierig.

Bei leistungsorientierter Vergütung kann es durchaus passieren, dass das Unternehmen hohe variable Vergütungsbeträge ausschüttet, aber selbst keine Ertragsverbesserung realisiert. Leistungsorientierte Vergütung garantiert somit nicht die Einhaltung des Win-Win-Grundgedankens. Dennoch ist in manchen Fällen die vorübergehende Implementierung von leistungsorientierter Vergütung als Vor- oder Übergangsstufe auf dem Weg zu einer performanceorientierten Vergütung oder einer erfolgsorientierten Vergütung sinnvoll.

* Leistungsentgelt

Die Begriffe „Leistungsentgelt“ und „leistungsabhängige Bezahlung“ (LOB) werden vornehmlich für die variable Vergütung in der öffentlichen Verwaltung verwendet, da er in den jeweiligen Tarifverträgen explizit genannt wird. Er umfasst die drei Formen Leistungsprämie, Leistungszulage und – begrifflich etwas verwirrend – die Erfolgsprämie. Bitte werfen Sie bei Interesse einen Blick auf unsere Informationen zum Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst.

Bitte nehmen Sie jetzt Kontakt auf, wenn Sie direkt mit einem Experten für variable Vergütungssysteme sprechen möchten.

Variable Vergütung | Kurz und knapp
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Leistungsorientierte Vergütung