Leistungsorientierte Vergütung

Variable Vergütung nach Leistung: Ohne Fleiß kein Preis

Als Synonym für leistungsorientierte Vergütung werden in der Praxis üblicherweise die folgenden Begriffe verwendet:

  • Leistungsabhängige Vergütung, Entgelt, Bezahlung, Lohn, Entlohnung, Gehalt, leistungsabhängiges Salär (in der Schweiz)
  • Leistungsvergütung, Leistungsentgelt, Leistungslohn, Leistungssalär (in der Schweiz), Leistungsentlohnung,
  • leistungsgerechte Vergütung, Entgelt, Bezahlung, Lohn, Entlohnung, Gehalt,
  • Leistungszulage, Leistungsprämie, Akkordlohn, Vertragslohn, Programmlohn,
  • leistungsbezogene Vergütung, Entgelt, Bezahlung, Lohn, Entlohnung, Gehalt.

Gebräuchliche Abkürzungen für leistungsorientierte Vergütung sind LV, LE, LOV oder ähnliche, meist als Akronyme ausgestaltete Begriffe wie beispielsweise LOVE („leistungsorientiertes Vergütungs- und Entgeltsystem“).

Leistung

Leistungsorientierte Vergütung bezieht sich in den meisten Fällen auf die persönliche, individuelle Leistung.

In der Praxis wird Leistung entsprechend häufig mehr oder minder unsauber über Input- und Outputgrößen oder Mischtypen abgebildet. Unter Berücksichtigung der Postulate von Transparenz und Klarheit, sowie zur Sicherung von Verständlichkeit und Akzeptanz der Adressaten muss Leistung im Zusammenhang mit einem Variablen Vergütungssystem jedoch eindeutig definiert werden.

Hierzu gehört auch, diesen Begriff gegenüber der möglicherweise ergänzend eingesetzten erfolgsorientierten Vergütung oder anderen Vergütungskomponenten klar abzugrenzen.

In der Physik wird mit Leistung die aufgewendete Energie pro Zeiteinheit bzw. die Arbeit pro Zeiteinheit bezeichnet. Analog hierzu definieren wir Leistung im beruflichen Kontext:

Leistung gibt den Grad der erbrachten Anstrengungen in einem bestimmten Zeitraum wieder.

Effizienz – die Dinge richtig tun – charakterisiert hohe Leistung. Leistung ist dann zielgerichtet, wenn sie bei Tätigkeiten erbracht wird, die der definierten Zielrichtung dienen.

Leistung ist bildhaft mit der Drehzahl eines Motors zu vergleichen. „Erfolg“ im Sinne eines zielorientierten Tätigkeitsergebnisses kann man sich unter Nutzung dieses Bildes demgegenüber als die Geschwindigkeit vorstellen, mit der man sich dem Ziel nähert.

Leistungsmessgrößen

Damit individuelle Leistung oder Teamleistung für Variable Vergütung relevant werden kann, bedarf es geeigneter Messgrößen und Kennziffern. Diese haben den Grad der Leistung exakt abzubilden.

  • Input-Orientierung: Wie viel Arbeitseinsatz erbringt der Adressat?
  • Klarer Bezug zum erledigten Tätigkeitsvolumen des Adressaten in einer bestimmten Zeit.
  • Leistungsmessgrößen messen den erbrachten Einsatz des Adressaten.
  • Leistungsmessgrößen sind unmittelbar durch den Adressaten zu steuern.
  • Leistungsmessgrößen unterliegen zumeist ausschließlich dem Einfluss des Adressaten; es herrscht kein oder nur geringer Fremdeinfluss.

Häufig wird Leistung nicht objektiv gemessen, sondern durch den Vorgesetzten subjektiv beurteilt. Wahrnehmungsfehler auf Seiten der Führungskraft und des Mitarbeiters führen nicht selten zu Meinungsverschiedenheiten über den Grad der erbrachten Leistung. Häufig sind Beurteilungsfehler durch stärkere Wahrnehmung der erst kurz zurückliegenden Zeiträume und durch Vermischungen mit der Beurteilung des Tätigkeitserfolgs. Durch 180°- oder 360°-Feedback erhalten Leistungsbeurteilungen zwar keine Objektivität, aber höhere Akzeptanz. Bei der Kopplung der Leistungsbeurteilung mit einer entsprechend leistungsorientierten Vergütung wird häufig eher die Höhe des Auszahlungsbetrages zum Gegenstand von Auseinandersetzungen als das beurteilte Leistungsergebnis.

Leistungsorientierte Vergütung

Sofern die Leistungsmessgrößen die erbrachte Leistung eindeutig messen, stossen die Leistungsmessgrößen selbst und auch die leistungsorientierte Vergütung auf vergleichsweise hohe Akzeptanz bei den Arbeitnehmern. Allerdings stellt Leistungssteigerung in dieser klaren Begriffsfassung nicht in jedem Falle eine Ertragsverbesserung dar. Daher ist die Zuordnung von Variablen Vergütungsbeträgen zu der jeweiligen Leistungshöhe aus Sicht des Arbeitgebers schwierig.

Wir empfehlen aus diesem Grunde eine Kombination mit erfolgsorientierter Vergütung. Denkbar ist auch die vorübergehende Implementierung von leistungsorientierter Vergütung als Vor- oder Übergangsstufe auf dem Weg zu einer performanceorientierten Vergütung.

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Kurz und knapp
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Bezeichnung
Leistungsorientierte Vergütung