Leistungsorientierte Vergütung

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Leistungsgerecht, leistungsorientiert, leistungsabhängig: Variable Vergütung nach Leistung

Leistungsorientierte Vergütung

Variable Vergütung für individuelle Leistung oder Teamleistung: Ohne Fleiß kein Preis

Leistungsorientierte Vergütung, leistungsabhängige Vergütung, leistungsgerechte Bezahlung, Leistungsentgelt, Leistungslohn, Leistungsprämie: Geld für Leistung
Leistungsorientierte Vergütung, Leistungslohn, leistungsabhängige Vergütung, Leistungsprämie, leistungsgerechte Bezahlung, Leistungsentgelt: Mehr Geld gibt´s nur für mehr Leistung

Als Synonyme für leistungsorientierte Vergütung werden in der Praxis üblicherweise die folgenden Begriffe verwendet: Leistungsabhängige Vergütung oder Entlohnung, leistungsabhängiges Gehalt oder Entgelt, leistungsabhängige Bezahlung und leistungsabhängiger Lohn. In der Schweiz und in Teilen Österreichs spricht man auch von leistungsabhängigem Salär.

Leistungsorientierte Vergütung, Bezahlung, Gehalt, Lohn, Entgelt, Salär…

Gebräuchlich sind auch die Begriffe leistungsgerechte Vergütung oder Entlohnung, leistungsgerechte Bezahlung, leistungsgerechter Lohn, leistungsgerechtes Salär, Entgelt oder Gehalt, leistungsbezogene Vergütung oder Entlohnung, leistungsbezogenes Entgelt, Salär oder Gehalt, leistungsbezogener Lohn und leistungsbezogene Bezahlung.

Begriffe, Gestaltungsformen und Abkürzungen für leistungsorientierte Vergütung

Eher selten wird der Ausdruck „Leistung“ vorn angestellt, etwa als Leistungsvergütung, Leistungslohn, Leistungsprämie, Leistungszulage, Leistungssalär, Leistungsentlohnung oder Leistungsentgelt*. Auch mit den Begriffen Akkordlohn und Prämienlohn werden bestimmte Formen von leistungsorientierter Vergütung bezeichnet.

Gebräuchliche Abkürzungen für leistungsorientierte Vergütung sind LV, LE, LOV oder LAV. Manche Unternehmen und Organisationen haben kreativ wohlklingende Akronyme entwickelt, beispielsweise LOVE (leistungsorientiertes Vergütungs- und Entgeltsystem), LOS (leistungsorientiertes Salär) oder LOB (leistungsabhängige Bezahlung*).

Team-Leistung oder individuelle Leistung?

Leistungsorientierte Vergütung bezieht sich in den meisten Fällen auf die persönliche, individuelle Leistung. Aber auch eine leistungsabhängige Team-Vergütung ist denkbar. Leistung bezeichnet stets etwas, was der Mitarbeitende oder das Team einbringt. Bedeutsam ist daher:

Leistung ist Input

Leistung bezeichnet grundsätzlich den Einsatz der Mitarbeitenden (Input). Das kann Anstrengung sein, Engagement, Einsatzbereitschaft, Energie, Bemühen, Ideen, Fleiß etc. Eine leistungsorientierte Vergütung bemisst sich stets an der Qualität oder Quantität des Einsatzes – und nicht an dem Wert des hierdurch erzielten Outputs.

Tipp: Nutzen Sie zur Differenzierung von Leistung als Input und Erfolg als Output die Wolfsche Zwiebel!

In der Praxis wird die vergütungsrelevante Leistung häufig mehr oder minder begrifflich unsauber über Mischtypen von Inputgrößen und Outputgrößen (z. B. Arbeitsmenge und Arbeitsqualität) abgebildet. Zutreffend wäre bei diesem Vorgehen, den Begriff „Performanceorientierte Vergütung“ zu verwenden. Denn dieser umfasst beides, den Input und den Output der Mitarbeitenden.

Leistungsorientierte Vergütung ist Input-orientierte Vergütung

Saubere Begrifflichkeit ist keinesfalls ein rein wissenschaftlicher Anspruch, sondern schafft Klarheit darüber, welcher Anreiz genau mit der leistungsorientierten Vergütung gegeben werden soll. Unter Berücksichtigung des Prinzips von Transparenz und Klarheit, sowie unter dem Ziel der Sicherung von Verständlichkeit und Akzeptanz seitens der Adressaten sollte Leistung im Zusammenhang mit einem variablen Vergütungssystem unbedingt eindeutig definiert werden.

Hierzu gehört auch, diesen Begriff gegenüber möglicherweise ergänzend eingesetzten erfolgsorientierten Vergütungskomponenten oder ergebnisorientierter Vergütung deutlich abzugrenzen. So wird auch aufseiten der Vorgesetzten Klarheit darüber geschaffen, welche Kriterien für welche Vergütungskomponente relevant sind. Unternehmen senken auf diese Weise das Risiko von Mehrfachvergütungen für einzelne Leistungsbeiträge.

Honorieren von Leistung schafft Anreize zu Leistung

In der Physik wird mit Leistung die aufgewendete Energie pro Zeiteinheit bzw. die Arbeit pro Zeiteinheit bezeichnet. Analog hierzu wird Leistung im beruflichen Kontext wie folgt definiert:

Definition Leistung

„Als Leistung wird das Erbringen eines Arbeitseinsatzes in Form eines Energieaufwands von Mitarbeitenden, Teams, bestimmten Gruppen von Beschäftigten oder aller Beschäftigten des Unternehmens bezeichnet.“

Quelle: Wolf, G.: Performance Management

Effizienz – die Dinge richtig tun – charakterisiert hohe Leistung. Leistung ist dann zielgerichtet, wenn sie bei Tätigkeiten erbracht wird, die der definierten Zielrichtung dienen. Bildhaft ist Leistung mit der Drehzahl eines Motors zu vergleichen. Demgegenüber kann man sich unter Nutzung dieses Bildes den Erfolg als die Geschwindigkeit vorstellen, mit der sich das Fahrzeug dem Ziel nähert.

Voraussetzung für leistungsgerechte Vergütung: Leistung ermitteln

Damit individuelle Leistung oder Teamleistung für die variable Vergütung relevant werden kann, bedarf es geeigneter Messgrößen und Kennziffern. Die Kernfrage lautet dabei: Wie viel Arbeitseinsatz erbringt der Adressat? Die Messgrößen haben den Grad der Leistung exakt abzubilden. Ihre zentralen Charakteristika:

  • Leistungsmessgrößen weisen einen klaren Bezug zum erledigten Tätigkeitsvolumen des Adressaten in einer bestimmten Zeit auf.
  • Leistungsmessgrößen messen den erbrachten Einsatz des Adressaten.
  • Leistungsmessgrößen sind unmittelbar durch den Adressaten zu steuern.
  • Leistungsmessgrößen unterliegen zumeist ausschließlich dem Einfluss des Adressaten, es herrscht kein oder nur geringer Fremdeinfluss.

Leistung messen oder Leistungsbeurteilung?

Den Grad von Anstrengungen oder Bemühen zu messen, ist keineswegs trivial. Daher wird Leistung häufig nicht objektiv gemessen, sondern durch den Vorgesetzten subjektiv beurteilt. Dieses Vorgehen birgt jedoch einige Risiken: „Nasenfaktor“, Wahrnehmungsfehler auf Seiten der Führungskraft und mangelnde Fähigkeiten zur kritischen Selbstreflexion seitens der Mitarbeitenden können zu Meinungsverschiedenheiten über den Grad der erbrachten Leistung führen.

Die häufigsten Beurteilungsfehler sind durch stärkere Wahrnehmung der erst kurz zurückliegenden Zeiträume begründet. Hinzu kommen Vermischungen der Leistungsbeurteilung mit der Kompetenz- bzw. Potenzialbeurteilung sowie mit der Beurteilung der Tätigkeitsergebnisse.

Leistungsfeedback mit leistungsgerechter Vergütung koppeln?

Durch 90°-, 180°- oder 360°-Feedback erhalten Leistungsbeurteilungen zwar keine Objektivität, aber höhere Akzeptanz. Bei der Kopplung der Leistungsbeurteilung mit einer entsprechend leistungsorientierten Vergütung wird allerdings häufig eher die Höhe des Auszahlungsbetrags zum Gegenstand von Auseinandersetzungen als das beurteilte Leistungsergebnis.

Auch mit Rückwirkungen auf die Belastbarkeit des Feedbacks von Kollegen („Gefälligkeitsbeurteilung“) ist zu rechnen. Diese Effekte können nur durch ergänzende Instrumente minimiert werden.

Leistungsorientierte Vergütung: Ein Fazit

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Sofern die Leistungsmessgrößen die erbrachte Leistung eindeutig messen, stoßen die Leistungsmessgrößen selbst und auch die leistungsorientierte Vergütung auf vergleichsweise hohe Akzeptanz bei den Beschäftigten. Allerdings zieht nicht jede Leistungs- bzw. Inputsteigerung auch einen Output nach sich, der als wirtschaftlicher Erfolg bzw. als eine monetär messbare Wertschaffung zu bezeichnen wäre.

Daher ist zum einen die Wirtschaftlichkeit und Finanzierbarkeit der gesamten variablen Vergütung des Unternehmens nicht gesichert. Zum anderen gestaltet sich die Zuordnung von variablen Vergütungsbeträgen zu dem jeweiligen „Grad der Anstrengung“ aus Sicht des Arbeitgebers als schwierig.

Leistungsabhängige Vergütung: Nicht zwingend bessere Unternehmensergebnisse

Bei leistungsorientierter Vergütung kann es durchaus passieren, dass das Unternehmen hohe variable Vergütungsbeträge ausschüttet, aber selbst keine Ertragsverbesserung realisiert. Leistungsorientierte Vergütung allein garantiert nicht die Einhaltung des Win-Win-Grundgedankens. Es ist erforderlich, dieses Defizit der leistungsgerechten Vergütung durch multiplikative Verknüpfung mit einem Unternehmensergebnisfaktor zu korrigieren.

Dennoch ist in manchen Fällen die vorübergehende Implementierung von leistungsorientierter Vergütung als Vor- oder Übergangsstufe auf dem Weg zu einer performanceorientierten Vergütung oder einer erfolgsorientierten Vergütung sinnvoll.

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* Leistungsentgelt

Die Begriffe „Leistungsentgelt“ und „leistungsabhängige Bezahlung“ (LOB) werden vornehmlich für die variable Vergütung in der öffentlichen Verwaltung verwendet, da er in den jeweiligen Tarifverträgen explizit genannt wird. Er umfasst die drei Formen Leistungsprämie, Leistungszulage und – begrifflich etwas verwirrend – die Erfolgsprämie. Bitte werfen Sie bei Interesse einen Blick auf unsere Informationen zum Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst.

Variable Vergütung | Kurz und knapp
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Kompetenz Center Variable Vergütung
Bezeichnung
Leistungsgerechte, leistungsorientierte, leistungsabhängige Vergütung: Variable Vergütung nach Leistung