Marktgerechte Vergütung: Marktgerechtigkeit der Vergütung

"Die Wettbewerbsfähigkeit der Vergütungssysteme wird immer wichtiger. Wer keine marktgerechte Vergütung zahlt, gerät in der heutigen Arbeitsmarktsituation schnell ins Hintertreffen. In dem Seminar ‚Vergütung neu denken: Next Pay / Future Pay‘ haben wir alle Aspekte der Marktgerechtigkeit von Vergütung, Benefits und Vergütungssystemen behandelt: Von A wie Anpassungsfaktor bis Z wie Zeitpunkt." (» Weitere Referenzen.)

Für marktgerechte Löhne und marktgerechte Gehälter sorgen

Marktgerechte Vergütung: Marktgerechtigkeit bei der Vergütung sichern

Wie Unternehmen gezielt die Wettbewerbsfähigkeit ihrer Vergütungssysteme prüfen

Marktgerechte Vergütung: Für Marktgerechtigkeit bei der Vergütung sorgen
Marktgerechte Vergütung: Wie Unternehmen gezielt die Wettbewerbsfähigkeit ihrer Vergütungssysteme prüfen und für Marktgerechtigkeit bei der Vergütung sorgen

Wer auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich sein und neue Mitarbeitende gewinnen möchte, muss marktgerechte Vergütung bieten. Recruiter bekommen zumeist ein sehr klares Feedback dazu, ob das von ihnen angebotene Gehalt besser oder schlechter ist als das der Unternehmen, mit denen sie am Arbeitsmarkt im Wettbewerb um gute Kräfte stehen.

Wettbewerbsfähige Vergütung ist marktgerechte Vergütung

Auch Führungskräfte spüren die Auswirkung von nicht ausreichend wettbewerbsfähiger Vergütung unmittelbar: Manche ihrer Arbeitnehmenden wechseln schnell, sobald ein anderer Arbeitgeber besser zahlt. Andere bleiben zwar an Bord, sind aber unzufrieden und reduzieren möglicherweise ihre Einsatzbereitschaft.

Viele Arbeitgeber überprüfen daher zurzeit ihre Vergütungsmodelle inklusive der Benefits im Hinblick auf deren Marktgerechtigkeit: Ist unsere Vergütung marktgerecht?

Die Zeichen stehen auf Entgelttransparenz. Heute gilt: Über Geld spricht man. Einige Arbeitnehmende sprechen nur im privaten Umfeld darüber, andere tauschen sich im Kreis der Kolleginnen und Kollegen oder auf Branchen- und Fachmessen aus. Manche tun sogar in den Sozialen Medien oder gegenüber Pressevertretern kund, was sie verdienen. In den USA ist es schon lange eine der ersten Fragen, die man beim beruflichen und privaten Kennenlernen gestellt bekommt.

Die Marktgerechtigkeit der Vergütung stellt daher einen entscheidenden Faktor dafür dar, ob sich ein Unternehmen auch künftig noch mit Personal in der benötigten Qualität und Quantität versorgen kann. Wenn die Vergütung nicht marktgerecht ist, ist die Vergütung auch nicht wettbewerbsfähig: Das Unternehmen wird sich am Arbeitsmarkt nicht oder nur schwer gegen Wettbewerber durchsetzen können.

Mega-Trend Entgelttransparenz

Aber Moment, steht nicht im Arbeitsvertrag, dass über die Höhe und Zusammensetzung des Gehaltes Stillschweigen zu bewahren ist? Vergessen Sie´s. Diese Verschwiegenheitsklausel ist unwirksam, urteilte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern schon 2009 (Urteil vom 21.09.2009, 2 Sa 183/09). Das arbeitsvertragliche Schweigegebot, verstanden als die Schweigepflicht des Arbeitnehmers, ist nur im Hinblick auf relevante Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zulässig. Dazu zählt die Vergütung in den meisten Fällen sicher nicht.

Die Vergütungstransparenz hat in den letzten Jahren bereits enorm zugenommen. Und sie wird weiter zunehmen. Denn auch seitens der EU wird die Lohntransparenz enorm vorangetrieben: Daher ist eine Vielzahl an entsprechenden Gesetzen, Richtlinien und Normen bereits auf dem Weg. Diese Entwicklung wird insbesondere von jüngeren Mitarbeitenden der Generationen Y, Z und Alpha begrüßt. Denn für die meisten Digital Natives ist Transparenz der Gehälter schon längst eine Selbstverständlichkeit.

Fairness und Marktgerechtigkeit der Vergütung

Im Internet laden unzählige Anbieter mit Slogans wie „Verdienen Sie, was Sie verdienen?“ zum Lohn- und Gehalts-Check ein. Meistens muss man, um auf diese Frage eine Antwort zu bekommen, den Datenkraken erst einmal sein eigenes Gehalt preisgeben. Bei lohnspiegel.de, einem Angebot der Hans Böckler Stiftung, wird zudem Alter, Wohnort, Beruf, Geschlecht, Berufserfahrung in Jahren, Ausbildung, Karrierelevel, Unternehmensgröße, Tarifgeltung, etwaige Befristung sowie vereinbarte und reale Arbeitszeit abgefragt. Die Höhe des Urlaubsgelds und Weihnachtsgelds ist ebenfalls mitzuteilen, bevor man die eigene Auswertung erhält.

Egal, ob nach Vergütungsvergleichs-Check im Internet oder nach dem Gespräch mit Kolleginnen und Kollegen: Wer weniger als der Durchschnitt verdient, und das ist schon nach Adam Riese stets etwa die Hälfte der Arbeitnehmenden, konfrontiert als nächstes seine Führungskraft mit dieser Information: „Ich werde nicht fair bezahlt“, „meine Vergütung ist ungerecht“ oder „ich erhalte keine marktgerechte Vergütung“.

Wettbewerbsfähigkeit der Vergütung sichern

Wenn sich die Einzelfälle häufen, kommen auch bei der Unternehmensleitung langsam Zweifel auf: Ist unsere Vergütung (noch) marktgerecht? Bieten wir wettbewerbsfähige Löhne und Gehälter? Wie können wir die Marktgerechtigkeit unserer Vergütungssysteme überprüfen? Gibt es für uns passende Vergütungsstudien und Vergütungsvergleiche?

Doch die Frage, ob unser Unternehmen marktgerecht vergütet, ist nicht durch einen einfachen Vergütungsvergleich abschließend zu beantworten. Es mag ja beispielsweise Arbeitsmarkt-Wettbewerber geben, die wesentlich mehr zahlen als wir. Aber vielleicht gefährden die höheren Personalkosten, die unweigerlich via Preise auf Kunden überwälzt werden müssen, deren Wettbewerbsfähigkeit am Absatzmarkt?

Marktgerechte Vergütung setzt Marktkenntnisse voraus

Hinzu kommt: Am Absatzmarkt richten sich Marktpreise nach Angebot und Nachfrage. Dieses marktwirtschaftliche Prinzip kann nicht eins-zu-eins auf den Arbeitsmarkt übertragen werden. Beispielsweise können Preise am Absatzmarkt stark schwanken – nach oben wie nach unten. Das ist bei Gehältern für Arbeitnehmende nicht möglich, zumindest nicht in diesem Maße. Mit Arbeitsverhältnissen verbinden sich zudem wesentlich mehr Verpflichtungen und zu beachtende Gesetze als mit Geschäftsbeziehungen. Dies ist bei der Beurteilung der Marktgerechtigkeit von Vergütung zu berücksichtigen.

Zudem wäre möglichst in jedem Einzelfall zu definieren, welches der relevante Arbeitsmarkt ist und damit auch, welche Wettbewerber es gibt. Bei einer Position im Bereich von Forschung und Entwicklung stellt sich der Arbeitsmarkt beispielsweise in Bezug auf die Arbeitsmarktdimension „Region/Umkreis“ zwangsläufig völlig anders dar als bei einer Stelle in der Buchhaltung.

Bei der Buchhaltungsstelle sind auch die uns umgebenden Unternehmen sämtlicher Branchen als Wettbewerber anzusehen. Bei der FuE-Position hingegen dürfte die Arbeitsmarktdimension „Branche“ im Vordergrund stehen: Unternehmen der gleichen Branche, die zurzeit Personal aufbauen, sind hier als Arbeitsmarktwettbewerber zu klassifizieren. Weniger bedeutsam ist, ob sie in der gleichen Region ansässig sind.

Marktgerechtigkeit des gesamten Vergütungssystems prüfen

Bei der Prüfung, ob unser Unternehmen marktgerecht vergütet, ist zudem nicht nur die Marktgerechtigkeit der Vergütungshöhe relevant. Nein, auch die angewendeten Vergütungsparameter sind mit einzubeziehen, wenn die Marktgerechtigkeit beurteilt werden soll. Beispiel: Ist es noch marktgerecht, dass wir Seniorität und Anciennität als Vergütungskriterium bzw. Vergütungsfaktor berücksichtigen? Auch die Marktgerechtigkeit der Ausschüttungsformen ist zu beachten: Es muss ja nicht immer Geld sein.

Hinzu kommt die Frage, ob Ausschüttungszeitpunkte und Ausschüttungsrhythmen als marktgerecht gelten: Beispielsweise könnte der Wettbewerb seinen Mitarbeitenden die Prämien monatlich auszahlen, wir aber jährlich. A propos variable Vergütung: Ist das in unserem Unternehmen übliche Verhältnis von Festgehalt zu variabler Vergütung noch marktgerecht? Und: Sind die von uns angewendeten Methoden bei der turnusmäßigen Vergütungsanpassung noch marktgerecht?

Mehr über marktgerechte Vergütung erfahren

Es gibt offenbar eine ganze Reihe an Aspekten im Bereich der Vergütung, die marktgerecht sein können – oder eben auch nicht. In dem Seminar Vergütung neu denken: Next Pay / Future Pay erfahren die Teilnehmenden nicht nur, wie sie bestehende Vergütungssysteme analysieren. Sondern auch, wie sie marktgerechte Vergütungssysteme konzipieren, den Vergütungs-Change begleiten und Verbesserungen im Bereich von Vergütung und Benefits umsetzen. Unser Durchführungspartner, die Haufe Akademie, hat für dieses Jahr 6 Termine für Seminare mit Gunther Wolf angesetzt:

26.-27.01.2023 | Frankfurt
20.-21.02.2023 | Online Seminar
17.-18.04.2023 | Online Seminar
26.-27.06.2023 | Köln
14.-15.11.2023 | Online Seminar
18.-19.12.2023 | Stuttgart

Inhalte und Agenda des Seminars finden Sie hier: Seminar Vergütung neu denken: Next Pay / Future Pay. Bitte nehmen Sie bei Interesse einfach Kontakt zu den Experten für Vergütungssysteme auf.

Marktgerechte Vergütungssysteme etablieren

Sofern Sie vergütungsrelevante Interna nicht mit vor Teilnehmenden aus anderen Unternehmen besprechen oder bereits erste Richtungsentscheidungen fällen wollen, können Sie den Vergütungsexperten Gunther Wolf auch für einen Inhouse-Workshop buchen. Dann entscheiden Sie als Auftraggeber über den Termin, die Inhalte und darüber, ob der Inhouse-Workshop auf spezielle betriebliche Anforderungen ausgerichtet werden soll.

Marktgerechte Vergütung: Service-Links für Sie

Wollen Sie einen einzelnen Teilnahmeplatz für das offene Seminar oder Gunther Wolf für einen Inhouse-Workshop buchen? Dann nehmen Sie jetzt bitte einfach Kontakt zu den Vergütungs-Experten auf.

Variable Vergütung | Kurz und knapp
product image
User-Bewertung
5 based on 14 votes
Name
Kompetenz Center Variable Vergütung
Bezeichnung
Marktgerechte Vergütung: Marktgerechtigkeit bei der Vergütung sichern