Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst

"Wir haben dank Ihnen ein sinnvolles, überschneidungsfreies und von allen Beteiligten positiv aufgenommenes Leistungsentgeltsystem gefunden." (» Weitere Referenzen)

Einführung eines Leistungsentgeltsystems gemäß § 18 TVöD: LOB ist leistungsorientierte Bezahlung

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst

Vorteile und Nachteile, Sinn und Unsinn, Schwierigkeiten und Lösungen beim Leistungsentgelt

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst: System für Leistungsprämien, Erfolgsprämien und Leistungszulagen gestalten
Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst: Ein sinnvolles System für Leistungsprämien, Erfolgsprämien und Leistungszulagen gestalten

Für die Beschäftigten in den Einrichtungen der öffentlichen Verwaltung wurde in § 18 TVöD die Einführung eines Leistungsentgelts ab 1.1.2007 vereinbart. Als Sinn und Zweck dieser Regelung formulierten die Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite: „Die leistungsorientierte Bezahlung und / oder erfolgsorientierte Bezahlung soll dazu beitragen, die öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. Zugleich sollen Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz gestärkt werden.“

Es war damals schon eine kleine Revolution im Gefüge der öffentlichen Verwaltung, als die Tarifparteien – auf der einen Seite BMI und VKA, auf der anderen Seite ver.di, GdP, IG Bauen-Agrar-Umwelt, GEW und DBB Beamtenbund und Tarifunion – im TVöD ein Leistungsentgelt vereinbarten.

LOB im öffentlichen Dienst: LOB statt Lob?

Um eine möglichst wohlklingende Bezeichnung für die höchst umstrittene leistungsorientierte Bezahlung der Beschäftigten in der öffentlichen Verwaltung zu finden, entwickelte man das Akronym „LOB“.

Tatsächlich ging es gar nicht einmal um sonderlich hohe Ausschüttungen: Das zu verteilende Volumen wurde mit 1 Prozent der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres aller unter den Geltungsbereich des TVöD fallenden Beschäftigten des jeweiligen Arbeitgebers festgelegt.

Es geht um 1 Prozent Leistungsentgelt

Lediglich die Erfolgsprämie als eine von drei Formen des Leistungsentgelts im öffentlichen Dienst kann in Abhängigkeit von dem erzielten wirtschaftlichen Erfolg zusätzlich zu dem jeweils gültigen Gesamtvolumen ausgeschüttet werden. Letzteres soll laut § 18 Absatz 3 TVöD (Leistungsentgelt VKA) bis auf die Zielgröße von 8 Prozent gesteigert werden.

§ 18 Absatz 4 TVöD (Leistungsentgelt VKA) sieht vor, dass das Leistungsentgelt in drei Formen zu gewähren ist: Möglich ist die jährlich einmalige Leistungsprämie, die einmalige, auf einem erzielten wirtschaftlichen Erfolg beruhende Erfolgsprämie und die zeitlich befristete, widerrufliche und monatlich auszuzahlende Leistungszulage. Hierbei ist das Verbinden verschiedener Formen des Leistungsentgelts zulässig.

Zielvereinbarung im öffentlichen Dienst: Vorteile und Nachteile

Zielvereinbarung im öffentlichen Dienst
So geht Zielvereinbarung im öffentlichen Dienst. Ansehen!
Die Festsetzung von Regelungen für die Verteilung wurde den Betriebsparteien überlassen. Das stellte die Beteiligten vor große Herausforderungen. Insbesondere das Bestimmen der Leistungsmessgrößen, die Durchführung der Leistungsmessung und das Festlegen der prämienwürdigen Leistung warfen aufgrund des häufig mangelhaften Leistungscontrollings viele Probleme auf. Hinzu kamen Vorbehalte und Widerstände der Betroffenen gegen individuelle Leistungsmessung.

Von den Tarifparteien wird die Leistungsprämie als eine jährlich einmal mögliche Zahlung auf Grundlage einer Zielvereinbarung verstanden. Doch eine große Zahl der Führungskräfte im öffentlichen Dienst erkannte nicht wirklich einen Nutzen oder Vorteil in diesem Führungsinstrument. Dem Nachteil des vergleichsweise hohen Aufwands für das Führen der Zielvereinbarungsgespräche und Zielerreichungsgespräche waren sich viele hingegen sehr wohl bewusst. Und auch das hierin enthaltene Konfliktpotenzial aufgrund des oftmals unzureichenden Leistungscontrollings wurde gesehen.

Lieber keine Leistungsanreize?

Auch im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) war zunächst die Einführung einer leistungsorientierten Vergütung geplant. Die Tarifparteien kapitulierten jedoch vor den Widerständen der Betroffenen und den im TVöD-Bereich sichtbaren Schwierigkeiten. Das Vorhaben, Leistungsanreize zu setzen sowie Leistung zu messen und zu entgelten, wurde für den Geltungsbereich des TV-L wieder eingestellt. Auch in den Krankenhäusern wurden 2008 die Bestimmungen des TVöD für leistungsorientierte Bezahlung ausgesetzt.

Aber es gibt auch Erfolge zu vermelden: Mit unserem Know-how und Do-how, aber auch aufgrund unserer neutralen Sicht und unserer Umsetzungskompetenz konnten wir in den vergangenen Jahren viele öffentliche Arbeitgeber und die Personalräte dabei unterstützen, wirklich sinnvolle und akzeptierte Regelungen für Betriebs- und Dienstvereinbarungen über Leistungsentgelt zu finden. Wie sind wir dabei vorgegangen?

Erst die Voraussetzungen für das Leistungsentgeltsystem schaffen

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst
Alles über Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst: » Ansehen!
Es macht keinen Sinn, ein Haus auf Sand zu bauen: Wir prüfen zunächst im Rahmen einer neutralen Analyse, ob überhaupt alle Voraussetzungen vorliegen, die für ein funktionierendes Leistungsentgeltsystem erforderlich sind. Auf der Basis der Analyseergebnisse sagen wir Ihnen auch offen, ob ein sinnvolles Leistungsentgeltsystem in Ihrer Behörde, Institution oder Einrichtung umsetzbar ist oder nicht.

Wir helfen Ihnen gegebenenfalls mit Rat und Tat, die nötigen Voraussetzungen zu schaffen. So legen wir mit Ihnen zusammen ein solides Fundament für das künftige Leistungsentgeltsystem.

Gemeinsam Probleme identifizieren, gemeinsam tragfähige Lösungen entwickeln

Erst dann beginnen wir mit der gemeinsamen Konzeption eines schlüssigen und für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen vorteilhaften Systems. Vorbehalte und Widerstände der Beschäftigten nehmen wir ernst und berücksichtigen diese bei der Ausgestaltung des Leistungsentgeltsystems. Hohe Präsenz vor Ort ist uns wichtig: Wir sind für die Leitung, für Beschäftigte und für Personalratsmitglieder jederzeit ansprechbar.

Personalrat und Beschäftigte integrieren wir schon bei der Analyse und dann auch bei der Konzeption des Leistungsentgeltsystems. Da wir den Beteiligten ein hohes Maß an Transparenz und Vertrauen entgegenbringen, können wir uns auf deren Engagement auch bei der späteren Umsetzung des Leistungsentgeltsystems, der Zielvereinbarungen und der zugehörigen Elemente verlassen.

Kompetenzen für die Praxis aufbauen: Vorteile nutzen, Nachteile verringern

Wir unterstützen Führungskräfte dabei, schlanke Zielvereinbarungsprozesse zu etablieren, die wenig Aufwand und hohen Nutzen nach sich ziehen. Zur Sicherung der Qualität qualifizieren wir alle Mitarbeiter und alle Führungskräfte in der Anwendung des Leistungsentgeltsystems sowie in der Führung von Zielvereinbarungsgesprächen. Wir etablieren Instanzen, die die Einhaltung der Regelungen des Leistungsentgeltsystems auf Einzelfallebene prüfen und gegebenenfalls Nachbesserungen einfordern.

Nur so kann das Leistungsentgeltsystem für wirklich alle Beteiligten eine runde Sache werden.

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Kompetenz Center Variable Vergütung
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Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst: Vorteile, Nachteile, Sinn, Unsinn, Schwierigkeiten und Lösungen