"Der Wechsel von der umsatzabhängigen auf die ertragsorientierte Vergütung ist für uns der erste Schritt im Transformationsprozess. Sie haben mit Ihrer Erfahrung viel dazu beigetragen, dass bei den Adressaten einerseits der erforderliche Mindshift vollzogen wurde, wir aber andererseits deren Veränderungsbereitschaft nicht überstrapaziert haben. Wir als Geschäftsleitung freuen uns darauf, auch den zweiten Schritt mit Ihrer Unterstützung zu gehen." (» Weitere Referenzen.)

Ertragsgerechter, ertragsbezogener, ertragsabhängiger Bonus: Variable Vergütung nach Ertrag

Ertragsorientierte Vergütung

Ertrag, Rohertrag, Nettoertrag, Deckungsbeitrag: Vergütung am Unternehmensertrag ausrichten

Bei ertragsorientierten Vergütungssystemen wird dem Unternehmensertrag bzw. dem Periodenertrag von Einheiten, Sparten, Niederlassungen oder Profit Centern eine Vergütungsrelevanz verliehen.

Ertragsorientierte Vergütung, Bezahlung, Entgelt, Gehalt, Lohn, Salär…

Als Synonym für ertragsorientierte Vergütung werden in der Praxis die folgenden Begriffe verwendet: Ertragsabhängige Vergütung, ertragsabhängiges Entgelt, ertragsabhängige Bezahlung, ertragsabhängiger Lohn, ertragsabhängige Entlohnung, ertragsabhängiges Gehalt. Entsprechend häufig werden auch die Begriffe ertragsbezogene Vergütung, ertragsbezogenes Entgelt, ertragsbezogene Bezahlung, ertragsbezogene Entlohnung oder ertragsbezogenes Gehalt genutzt. Auch ertragsorientierte Tantieme, Prämie, Provision, Bonus etc. sind als Begriffe recht gängig.

In der Schweiz und Teilen Österreichs sind hierfür zudem die Begriffe ertragsabhängiges Salär und ertragsabhängige Entlöhnung üblich. Recht selten wird von „ertragsgerecht“, also von ertragsgerechter Vergütung, Bezahlung, Entgelt, Gehalt, Lohn, Salär etc. gesprochen.

Begriffe, Gestaltungsformen und Abkürzungen für ertragsorientierte Vergütung

Die für ertragsabhängige Vergütungskomponenten gebräuchlichsten Abkürzungen sind EOV (ertragsorientierte Vergütung), EOE (ertragsorientiertes Entgelt) und EOB (ertragsorientierte Bezahlung). Bisweilen wird der Ausdruck „Ertrag“ vorn angestellt, etwa als Ertragsbeteiligung, Ertragsprämie, Ertragsbonus, Ertragsprovision, Ertragsvergütung, Ertragszuwendung, Ertragszulage oder Ertragssalär. Von Ertragstantiemen wird zumeist im Zusammenhang mit der variablen Vergütung für Unternehmensleitungen gesprochen.

Der Unternehmensertrag als vergütungsrelevantes Kriterium

Egal, ob ertragsorientierte, ertragsgerechte, ertragsbezogene oder ertragsabhängige Vergütung: Im Fokus steht der Ertrag. Damit stellt der Arbeitgeber einen klaren Bezug zwischen der individuellen Vergütung der Beschäftigten und dem Ertrag her: Je höher der Ertrag, desto höher fällt die ertragsabhängige Vergütung aus. Dabei geht es nicht um Erträge von einzelnen Mitarbeitenden und Teams: Dieser kann bei der erfolgsabhängigen Vergütung berücksichtigt werden.

Bei ertragsorientierten Gehaltssystemen geht es hingegen um den Ertrag, Rohertrag, Nettoertrag oder Deckungsbeitrag des Unternehmens. In einigen Fällen wird auf den Ertrag, Rohertrag, Nettoertrag oder Deckungsbeitrag von Business Units, Sparten, Niederlassungen oder Profit Centern abgestellt. Doch zumeist ist der Unternehmensertrag für die Höhe des Bonus ausschlaggebend. Daher wird die ertragsabhängige Vergütung auch als Mitarbeiterertragsbeteiligung, Unternehmensertragsbeteiligung oder kurz Ertragsbeteiligung bezeichnet.

Mitarbeiterertragsbeteiligung, Unternehmensertragsbeteiligung, Ertragsbeteiligung

Zur Einordnung: Die ertragsabhängige Vergütung gehört ebenso wie die gewinnorientierte Vergütung und die ergebnisbezogene Vergütung zu den unternehmenserfolgsabhängigen Vergütungsformen. Diese Vergütungsformen unterscheiden sich zum einen dadurch, dass ihnen differierende Definitionen dessen zugrunde liegen, was als Erfolg des Unternehmens zu verstehen ist. Zum anderen werden auf diese Weise sehr unterschiedliche Effekte erzielt.

Entsprechend ist bei ertragsorientierten Vergütungssystemen entscheidend: Wie wird der Ertrag ermittelt? Geht es um Roherträge, Nettoerträge, Deckungsbeiträge? Welche Kennziffern kommen zur Anwendung? Welche Bereinigungen werden vorgenommen? Welches Bonusgesamtvolumen verbindet sich mit welcher Ausprägung der Ertragskennziffer? Wie erfolgt die Verteilung des Bonustopfs, wie wird die ertragsabhängige Vergütung für den einzelnen Mitarbeitenden berechnet? Unter Berücksichtigung des Vergütungsprinzips der Transparenz, sowie unter dem Ziel der Sicherung von Verständlichkeit, Nachvollziehbarkeit und damit Akzeptanz seitens der Empfänger sollten vergütungsrelevante Kennziffern bzw. Messgrößen stets eindeutig definiert werden.

Ertrag als vergütungsrelevante Kennziffer klar definieren

Hierzu bedarfs es eines einheitlichen Verständnisses darüber, was unter dem für die Ausschüttung relevanten Ertrag zu verstehen ist. In dieser unternehmensindividuellen Auffassung von Ertrag werden die Methoden zur Ermittlung der Kennziffer sowie alle gegebenenfalls eingesetzten Verfahren zur Bereinigung um Sondereffekte nachvollziehbar dargelegt und erläutert. Auf diese Weise kann auf Seiten der Empfänger Verständnis und Akzeptanz für diejenige Kennziffer entstehen, die schließlich als der bonusrelevante Ertrag bezeichnet wird.

Eine nicht nachvollziehbare Berechnung („Black Box“) hingegen wirkt nicht nur patriarchalisch und geheimniskrämerisch. Fehlende Transparenz bei der Messgröße und der rechnerischen Verbindung zu der Höhe des individuellen Bonusbetrags führt üblicherweise zu Misstrauen, Missstimmungen und Unzufriedenheit. Wenn dies das Resultat einer Einführung von Mitarbeiterertragsbeteiligung wäre, hätte man das Ziel dieser wertvollen Vergütungskomponente weit verfehlt.

Nutzen, Vorteile und Ziele von ertragsabhängiger Vergütung

Mit ertragsabhängigen Vergütungssystemen verfolgen Unternehmen und Organisationen zumeist mehrere Ziele. Ein besonders wertvoller Nutzen besteht in der Flexibilisierung der Personalkosten. Indem ein Teil der individuellen Vergütung und damit auch ein Teil der gesamten Personalkosten an den Ertrag des Unternehmens gekoppelt wird, erzielt man eine bedeutsame Kostenflexibilität für wirtschaftlich schwere Zeiten.

Es kann jedoch bei ertragsabhängigen Vergütungssystemen zu Ausschüttungsverpflichtungen kommen, obgleich das Unternehmen keinen Gewinn erzielt. Unternehmensleitungen, denen es primär um den Flexibilisierungseffekt bei den Personalkosten geht, sollten eher eine gewinnbezogene Vergütung in Erwägung ziehen.

Bei ertragsorientierter Vergütung ziehen alle an einem Strang

Der Periodenertrag im unternehmensspezifisch festgelegten Begriffsverständnis stellt die für den Ausschüttungsbetrag entscheidende Messgröße dar. Zudem übernimmt die ertragsabhängige Form der variablen Vergütung eine bedeutsame Signalwirkung: Unternehmensleitungen, die ertragsabhängige Vergütungssysteme etablieren, zeigen hiermit ihren Beschäftigten, aber auch Außenstehenden wie beispielsweise potenziellen Bewerbern deutlich, worauf es in diesem Unternehmen ankommt.

Mithilfe einer ertragsbezogenen Vergütung transportieren Unternehmensleitungen obendrein eine wichtige Botschaft, die oft mit dem Satz „Wir ziehen alle an einem Strang“ ausgedrückt wird. Damit können sich Unternehmen am Arbeitsmarkt durchaus erfolgreich von ihren Wettbewerbern um Führungs- und Fachkräfte abheben.

Ertragsorientierte Vergütung: Ein Fazit

Im Bereich der Geschäftsführungs- und Vorstandsvergütung sind ertragsbezogene Vergütungskomponenten nicht selten. Dennoch dürfte in den meisten Fällen eine auf das Jahresergebnis bezogene Vergütung dem Entscheidungs- und Verantwortungsbereich von Unternehmensleitungen weitaus angemessener sein.

Ertragsbezogene Vergütung ist primär bei Leitenden beispielsweise von Niederlassungen sinnvoll. Sie verfügen üblicherweise nicht über solche weitreichende Entscheidungsfreiräume. Daher können sie das Jahresergebnis ihrer Niederlassung nicht vollumfänglich beeinflussen. Bei der ertragsbezogenen Vergütung ist es häufig sinnvoll, eine auf die Niederlassung bezogene Ertragskennziffer mit dem individuellen Bonus des Leitenden zu koppeln.

Unternehmenssteuerung durch Mitarbeiterertragsbeteiligung

Sofern die Unternehmensleitung eine ertragsorientiere Vergütung erhält, können Mitarbeiterertragsbeteiligungen sinnvoll sein. Sie dienen dazu, die vergütungsrelevanten Ziele der Unternehmensleitung an alle Beschäftigten des Unternehmens weiterzugeben. Selbst wenn von der Mitarbeiterertragsbeteiligung keine sonderlicher Motivations- und Anreizeffekt ausgeht, wird hiermit bei der Mitarbeiterschaft eine gewisse Aufmerksamkeit für Ertragsentwicklung erzielt.

Ertragsorientierte Löhne und Gehälter unterliegen in der Praxis oftmals wesentlich geringeren Schwankungen als beispielsweise eine am individuellen Erfolg orientierte, variable Vergütung. Dies wird von vielen Beschäftigten durchaus als Vorteil von ertragsorientierten Entgeltsystemen bzw. von Mitarbeiterertragsbeteiligungen angesehen.

Ertragsorientierte Vergütung: Als Kombinationsfaktor sinnvoll

Die zentralen Schwächen der unternehmensertragsbezogenen Vergütung liegen zweifellos im Bereich der Anreizwirkung. Bei Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten wird durch eine Mitarbeiterertragsbeteiligung kein nennenswerter Motivationseffekt erzielt. Dafür ist der Einfluss des einzelnen Mitarbeitenden aus dessen Perspektive viel zu gering.

Daher macht es in vielen Fällen Sinn, die unternehmensertragsabhängige Vergütung um variable Vergütungskomponenten zu ergänzen, die Performanceanreize auf Team- oder individueller Ebene setzen. Wer sich hierzu entschließt, sollte die performance- und die unternehmensertragsorientierte Komponente jedoch nicht nur einfach additiv nebeneinanderstellen. Es ist dann zielführender, diese in einem variablen Vergütungssystem mithilfe wirksamer Verknüpfungsformen miteinander zu kombinieren.

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