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Variable Vergütung in Österreich

Variable Vergütung: Das Arbeitsrecht in Österreich

Variable Vergütung: Das Arbeitsrecht in Österreich


Eine Weisheit des Philosophen Konfuzius lautet: „Wer gut verdient, strengt sich nicht an. Wer sich anstrengt, verdient nicht gut.“ Ob der weise Konfuzius mit dieser Ansicht richtig liegt oder nicht, darüber lässt sich freilich streiten.

Die Meinung eines frustrierten österreichischen Arbeitnehmers trifft Konfuzius damit jedenfalls gut.

Durchdachte, effektiv gestaltete und korrekt umgesetzte variable Vergütungssysteme können die Ansichten des Konfuzius – zumindest was leistungsbezogene Entlohnung betrifft – widerlegen. Schon lange werden erfolgsbezogene Vergütungsmodelle nicht mehr nur bei Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern eingesetzt. Variable Vergütungssysteme zur Steigerung der Arbeitsleistung und der Motivation sowie auch zur Mitarbeiterbindung sind häufig Bestandteil von Entlohnungspaketen in vielen Positionen und Ebenen – auch in Österreich.

„Was Deutschland und Österreich trennt, ist die gemeinsame Sprache.“ (frei nach Karl Farkas)

Gerade im Zusammenhang mit variabler Vergütung ist es in Österreich besonders wichtig, die entsprechenden Vereinbarungen richtig und unter Beachtung der gesetzlichen Rahmenbedingungen zu formulieren und abzuschließen. Nachstehend finden Sie einige Tipps aus der Praxis der variablen Vergütung in Österreich.

Gehalt ≠ Lohn ≠ Entgelt

Das Arbeitsrecht in Österreich unterscheidet zwischen den Begriffen Entgelt, Lohn und Gehalt. Während ein Arbeiter „Lohn“ erhält, spricht man bei Angestellten von „Gehalt“. Lohn und Gehalt meinen jeweils die Summe an Geld, die Arbeitnehmern für eine Arbeitsabrechnungsperiode für eine Normalarbeitszeit zusteht. Nicht umfasst sind allfällige Zulagen, Zuschläge oder Mehrleistungen. Der jeweils für den Arbeitgeber (zwingend) anwendbare Kollektivvertrag sieht Mindestgehälter bzw. Mindestlöhne für Arbeitnehmer vor, die jedenfalls nicht unterschritten werden dürfen.

„Entgelt“ ist hingegen weiter gefasst: Es umfasst den regelmäßigen Bezug sowie alle sonstigen regelmäßigen oder unregelmäßigen Geldbezüge (z.B. Überstunden, Provisionen, Prämien, Zulagen) sowie Naturalbezüge (z.B. Privatnutzung eines Dienstwagens oder einer Dienstwohnung). Daher: Achtung bei der Formulierung!

Variable Vergütung

Variable Vergütungen sind in der Regel Teil des Entgelts, nicht aber unbedingt Teil des Gehalts oder Lohnes. Meist werden erfolgsbezogene Vergütungen zusätzlich zum Grundgehalt bzw. Grundlohn bezahlt („on top“). Grundsätzlich wäre es denkbar, die gesamte Entlohnung variabel zu gestalten oder variable Vergütungen zum Teil des Basislohnes bzw. -gehaltes zu erklären. Dann sind allerdings besondere Regelungen zu beachten.

Insbesondere dürfen die zwingenden kollektivvertraglichen Mindestentgeltbestimmungen nicht unterlaufen werden. Wenn leistungsabhängige Zahlungen nicht fixer Bestandteil des Entgelts, sondern nur diskretionär, vereinzelt und ohne Rechtsanspruch gewährt werden sollen, muss der Arbeitgeber die gewünschte Unverbindlichkeit entsprechend kommunizieren und besonders bei wiederholter Gewährung vorsichtig sein.

Variable Vergütung ≠ variable Vergütung

Im österreichischen Arbeitsrecht sind mehrere Formen variabler Vergütung geregelt, beispielsweise Provisionen, Gewinnbeteiligungen, Prämien und umsatz- und leistungsbezogene Entgelte. Für diese Formen gelten unterschiedliche rechtliche und steuerliche Rahmenbedingungen.

In der Praxis haben sich noch viele weitere Formen gebildet, wobei Bonus, Zielvereinbarungen und „Fringe Benefits“ die häufigsten sind. Bei der Wahl der variablen Vergütung ist daher auf korrekte Formulierung und die Konsequenzen der daraus resultierenden rechtlichen Einordnung zu achten.

Vertrag kommt von vertragen

Einer der wichtigsten Voraussetzungen für die Erzielung einer Win-Win-Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist, dass die Vereinbarung korrekt und verständlich formuliert ist. Oft werden Ziele nicht ausreichend bestimmt, unrealistisch gesteckt, die erbrachten Leistungen sind nicht messbar oder die Auszahlungskriterien unklar.

Dann sehen sich Arbeitgeber statt mit positiven Effekten oft mit teuren und langwierigen Gerichtsverfahren konfrontiert. Mit komplexen, schwer zu durchschauenden Vereinbarungen machen sich Arbeitgeber vor Gerichten genauso unbeliebt wie mit ungenau formulierten Vereinbarungen.

Variable Vergütung in Österreich

Variable Entgeltbestandteile können in Österreich einzelvertraglich oder durch Betriebsvereinbarungen, ohne ausdrückliche Vereinbarung aber auch schlüssig durch Betriebsübung bzw. Individualübung, vereinbart werden.

Dabei sind vorab unter anderem folgende Fragen bzw. Themenbereiche abzuklären:

  • Sieht der anwendbare Kollektivvertrag Regelungen über variable Vergütungen vor, von denen nicht zulasten der Arbeitnehmer abgegangen werden darf?
  • Ist die Vereinbarung transparent und fair formuliert, sodass sich keine Probleme bei der Auslegung ergeben? Sind die Ziele, Zielerreichungsgrade, Messkriterien, Auszahlungskriterien und Faktoren, wie Höhe und Fälligkeit des variablen Entgeltes, geklärt? Hintergrund: Unklare Formulierungen in solchen Vereinbarungen gehen zulasten des Arbeitgebers und können unwirksam sein!
  • Was gilt im Fall der vorzeitigen oder unterjährigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses? Achtung: Hier sieht das österreichische Recht Mindestrechte des Arbeitnehmers vor!
  • Kann der Arbeitgeber den variablen Entgeltbestandteil widerrufen oder ändern und wenn ja, wie? Achtung: Unverbindlichkeits-, Widerrufs- und Änderungsvorbehalte sind nicht uneingeschränkt zulässig!

Mitwirkungsrechte des Betriebsrats

Besteht im Unternehmen oder Betrieb in Österreich ein Betriebsrat, stellt sich in der Praxis häufig die Frage, ob und welche Rechte diesem bei der Einführung und Ausgestaltung variabler Vergütungsmodelle zustehen. Die Antwort ist: Es kommt darauf an.

Bei bestimmten Formen von leistungsbezogenen Vergütungen besteht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht, bei anderen nicht. Es empfiehlt sich aber dennoch oft, den Betriebsrat bei der Ausgestaltung variabler Vergütungsmodelle miteinzubeziehen.

Variable Vergütung bei Ende des Arbeitsverhältnisses

Streitigkeiten um Anspruch, Höhe und Fälligkeit variabler Entgeltbestandteile sind besonders im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses häufig. Bei variablen Vergütungsmodellen wie Prämien, Zielvereinbarungen und Boni bei Angestellten ist die sogenannte Aliquotierungsregel des § 16 Angestelltengesetz zu beachten. Diese sieht vor, dass der Arbeitnehmer bei Ausscheiden vor Fälligkeit einen Anspruch auf eine aliquote Abgeltung hat.

Eine Vereinbarung, dass ein Bonus oder eine Prämie bei unterjährigem oder vorzeitigem Ausscheiden des Arbeitnehmers trotz anteiliger Zielerreichung nicht zustehen soll, ist beispielsweise unwirksam. Auf die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt es nicht an – die Aliquotierungspflicht gilt also auch bei fristlosen Entlassungen aus wichtigem Grund oder Kündigungen aus Verschulden des Arbeitnehmers.

Summing up…

Bereits dieser kurze Ausflug in das österreichische Arbeitsrecht zeigt, dass es bei der Vereinbarung variabler Vergütungen zahlreiche Besonderheiten zu beachten gibt. Eine nicht durchdachte Einführung solcher Vergütungssysteme oder die bloße Umsetzung deutscher Modelle birgt gewisse Risiken. Eine Anpassung an die rechtlichen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen am österreichischen Markt ist wichtig, um positiven Effekte zu erzielen.

» Gastautor Dr. Anna Mertinz, KWR Rechtsanwälte GmbH, Wien: anna.mertinz@kwr.at
» Informationen über variable Vergütung in der Gastronomie (Österreich)

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Name
KWR Rechtsanwälte, Wien
Bezeichnung
Variable Vergütung in Österreich

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