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Variable Entlohnungssysteme: Erfolgsorientiert oder leistungsorientiert?

Vorteile und Nachteile der an Erfolg oder Leistung orientierten, variablen Entlohnung in der Praxis

Variable Entlohnungssysteme: Leistungsorientiertes oder erfolgsorientiertes Entlohnungsmodell?

Variable Entlohnung: Leistungsorientiertes oder erfolgsorientiertes Entlohnungsmodell?

An variable Entlohnungsmodelle werden hohe Erwartungen gestellt: Sie sollen Fachkräfte an das Unternehmen binden und Mitarbeiter an den von ihnen erzielten Erfolgen partizipieren lassen. Sie sollen für Flexibilität sorgen, Qualität sichern und die Ausrichtung der Arbeitsergebnisse auf die Unternehmensziele sicherstellen.

Hierfür ist erforderlich, das Entlohnungsmodell sowohl unternehmensspezifisch als auch empfänger- bzw. funktionsspezifisch zu gestalten. Damit verbindet sich eine höchst relevante Fragestellung.

Erfolgsorientiert oder leistungsorientiert? Soll ein Entlohnungsmodell an Erfolg oder an Leistung orientiert sein? Dies ist keineswegs eine akademische Frage oder begriffliche Haarspalterei. Die Ausrichtung des Entlohnungsmodells hat in der betrieblichen Praxis schwerwiegende Auswirkungen.

Erfolgsorientierte Entlohnung: Wirtschaftlich sinnvoll

Arbeitgeberseitig wird die berechtigte Anforderung gestellt, dass sich das gesamte variable Entlohnungssystem lohnen muss: Der Nutzen hat den Aufwand zu übersteigen. Und der Nutzen besteht primär darin, welchen Beitrag das Entlohnungsmodell zur Wertschaffung und Steigerung des Jahresergebnisses leistet. Eine variable Entlohnungskomponente darf folglich nur dann zur Ausschüttung gelangen, wenn diesen Beträgen auch entsprechende Erfolge des betreffenden Arbeitnehmers gegenüberstehen.

Nur dann, wenn von der Belegschaft bzw. dem einzelnen Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Wertschöpfung erzielt wurde, kann auch ein überdurchschnittliches Entgelt ausgeschüttet werden. Andernfalls würde sich das variable Entlohnungsmodell für das Unternehmen wirtschaftlich nicht lohnen. Der Erfolg ist nach allgemeiner Auffassung im Rahmen des Performance Managements definiert als eine individuelle oder teambezogene Outputgröße, deren Ausprägung anhand der unternehmens- und funktionsspezifischen Ziele ermittelt wird.

Aus der Arbeitgeberperspektive ist einer erfolgsorientierten Entlohnung der Vorzug zu geben,
die sich an der durch die Arbeitsergebnisse erzielten Wertschaffung bemisst.

Dem steht die arbeitnehmerseitige Perspektive gegenüber. Mit dieser geht zumeist die Ansicht einher, dass sich die eingebrachte Arbeitsleistung in der variablen Entlohnungskomponente widerspiegeln möge. Variable Entlohnungssysteme, die Leistung des Entlohnungsempfängers honorieren, genießen eine hohe Akzeptanz auf Arbeitnehmerseite.

Leistungsorientierte Entlohnung: Hohe Akzeptanz

Leistung, verstanden als Arbeitseinsatz, Engagement und Anstrengungen ist jedoch eine reine Input-Größe. Nicht ganz unmaßgeblich dürfte – wiederum aus Unternehmensperspektive – sein, dass Leistung daher erst einmal mit Kosten verbunden ist, etwa für aufgewendete Arbeitszeit oder den erforderlichen Ressourcenverbrauch.

Der Unterschied zwischen Leistung einerseits und Erfolg andererseits ist durch die Wolfsche Zwiebel und auch durch das Funnel-Modell bekannt. Praktisch greifbar wird diese Unterscheidung im Falle, dass die unterstellte Kausalbeziehung aus Input und Output nicht besteht.

Hohe Leistung: Nicht immer von Erfolg gekrönt

Nehmen wir beispielsweise an, Außendienstler Müller besucht regelmäßig seine Kunden, erstellt zuverlässig ausführliche Besuchsberichte, hält den Kontakt durch Telefonate und nimmt sich sogar täglich für Cold Calls Zeit. Müller bearbeitet seine Region intensiv, doch die erzielten Abschlüsse sind eher bescheiden.

Verkäufer Schmidt hingegen nutzt Außentermine gern zu Cafébesuchen, telefoniert ungern „kalt“ und macht auch gern mal früher Schluss, um seinen Freizeitaktivitäten nachzugehen. Doch Schmidt zieht durch sein privates und berufliches Netzwerk stets beachtliche Aufträge an Land. Während sich Müller durch Einsatz, Fleiß und Anstrengung – also hohe Leistung – bei leider dennoch mäßigem Erfolg auszeichnet, ist es bei Schmidt genau andersherum.

Folgen erfolgsorientierter Entlohnungssysteme

Bei einem konsequent erfolgsorientierten Entlohnungssystem bekäme nur Verkäufer Schmidt eine Ausschüttung, Arbeitspferd Müller ginge leer aus.

Aus der Arbeitnehmerperspektive ist einer leistungsorientierten Entlohnung der Vorzug zu geben,
die sich an dem eingebrachten Arbeitseinsatz, dem Engagement und den Anstrengungen bemisst.

In der Praxis müssen sich Führungskräfte von den erfolglosen Mitarbeitern oftmals unzählige Begründungen für die mangelnden Umsätze anhören, die eines gemeinsam haben: Sie liegen allesamt außerhalb des Einflussbereichs des Mitarbeiters Müller. Es ist damit zu rechnen, dass Müller daher dennoch eine variable Entlohnung fordert, denn „er habe ja schließlich alles getan und könne nichts dafür, dass die Erfolge ausgeblieben sind“.

Bei einem wirtschaftlich sinnvollen, strikt am Erfolg orientierten Entlohnungsmodell besteht somit die Gefahr, dass fleißige Mitarbeiter ihre Anstrengungen künftig reduzieren. Demotivieren also rein erfolgsorientierte Entlohnungskonzepte?

Folgen leistungsorientierter Entlohnungssysteme

Die Frage sollte besser lauten: Wen demotivieren sie, wen motivieren sie – und zu was? Denn andersherum, bei einer rein leistungsorientierten Entlohnung, bekäme der erfolgreiche Schmidt nichts und nur der fleißige Müller eine satte Prämie.

Darüber, welche Form der Entlohnung richtig oder falsch ist, gehen die Meinungen in der Praxis weit auseinander. Aber unbestritten ist, dass beide Vorgehensweisen einige Vor- und Nachteile für das Unternehmen und die Motivation der Mitarbeiter aufweisen.

Variable Entlohnung: Akzeptanz und Wertschaffung motivierend verbinden

Gunther Wolf hat mit dem performanceorientierten Entlohnungsmodell eine Lösung entwickelt, mit der die Vorteile beider Vorgehensweisen genutzt und die Nachteile nivelliert werden. Dies stellt er in den Seminaren über variable Vergütung vor. Doch das Seminar mit dem Vergütungsexperten bietet noch viele weitere Ansätze für die moderne Gestaltung von Entlohnungsmodellen.

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Ergänzend und optional besteht die Möglichkeit, bei einem Workshop das unternehmens- und empfängerspezifische Entlohnungsmodell zusammen mit dem mit dem Vergütungsexperten zu erarbeiten! Voraussetzung ist die vorherige Teilnahme an dem Seminar. Der nächste Workshop findet am 13.11. in Hannover statt.

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Kurz und knapp
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Variable Entlohnungssysteme: Leistungsorientiert oder erfolgsorientiert?

3 comments to Variable Entlohnungssysteme

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