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Agile variable Vergütung

Moderne variable Vergütung mit Zieloptimierung

Intrinsische und extrinsische Motivation in sinnvoller Kombination

Moderne variable Vergütung mit Zieloptimierung

Moderne variable Vergütung mit Zieloptimierung

Zieloptimierung ist die moderne Form der Kombination von Zielvereinbarung und variabler Vergütung. Sie ist nicht nur in agilen Arbeitsorganisationen und Rollen sinnvoll. Auch klassisch organisierte Unternehmen können die vorteilhaften Mechanismen der Zieloptimierung nutzen.

Intrinsische und extrinsische Motivation

Die Kopplung von variabler Vergütung an vereinbarte Ziele setzt Motivation in großem Umfange frei. Daran ist nicht zu rütteln. Ob in agilen oder in klassisch organisierten Unternehmen: Jede ernst zu nehmende Studie kommt zu dem Ergebnis, dass mit erfolgsorientierter Vergütung dotierte Ziele regelmäßig schneller und besser realisiert werden als Ziele, die nicht mit Prämien versehen sind.

Diese vorteilhafte Wirkung lässt zielvereinbarungsbasierte, variable Vergütungssysteme als Instrument der Unternehmenssteuerung und Mitarbeiterführung unverzichtbar erscheinen. Doch in der Praxis konventioneller variabler Vergütungssysteme entfaltet sich der Anreiz häufig keineswegs in die beabsichtigte Richtung. Die Ursache: Intrinsische und extrinsische Motivation stehen bei konventionellen variablen Vergütungssystemen im Widerspruch.

Ziele optimieren

Und so richtet sich der Einfallsreichtum der Empfänger in vielen Fällen auf Überlegungen, wie das variable Vergütungssystem zum individuellen Vorteil ausgenutzt werden kann. Beispielsweise darauf, wie das Anspruchsniveaus der Ziele möglichst tief gedrückt werden kann. Aber nicht, wie gewollt und gewünscht, auf erfolgversprechende Maßnahmen zur Realisierung der Ziele im Sinne des Unternehmens.

Genau an diesem erfolgsentscheidenden Punkt setzt das Verfahren der Zieloptimierung an. Sie nimmt die Richtung des Anreizes in den Fokus. Was verbirgt sich hinter der Zieloptimierung als modernste Form der mit Zielvereinbarungen gekoppelten variablen Vergütung?

Moderne variable Vergütung

Immer mehr Unternehmen nehmen derzeit die Modernisierung ihrer variablen Vergütungssysteme in Angriff. Die oft vor vielen Jahren eingeführten Systeme erfüllen heutige Anforderungen der Arbeitgeberseite ebenso wenig wie die der Arbeitnehmer. Manche Unternehmen lösen gar die Kopplung mit individuellen Zielen oder Teamzielen komplett auf. Sie steigen auf eine allein vom Unternehmensergebnis abhängige, variable Vergütung oder auf entsprechend angehobene Festgehälter um.

Als Nachteile handeln sie sich den Verlust von Personalkostenflexibilität, Leistungsdifferenzierung und Leistungsanreiz ein. Die Kopplung von variabler Vergütung an vereinbarte Ziele aufzugeben, ist zweifellos nicht ganz ungefährlich im Hinblick auf die eigene Wettbewerbsfähigkeit. Unternehmensleitungen, die lieber weiterdenken statt aufzugeben und lieber voran als zurück schreiten, greifen zunehmend zur Zieloptimierung. Das von Gunther Wolf entwickelte Verfahren verbindet die Interessen beider Seiten: Zieloptimierung motiviert Mitarbeiter, entlastet Führungskräfte und unterstützt die Unternehmenssteuerung. Zieloptimierung bringt intrinsische und extrinsische Motivation in Einklang.

Attraktiv als Arbeitgeber

Um ihre Position im Verdrängungswettbewerb um Leistungsträger, junge Talente und erfahrene Fachkräfte zu stärken, müssen Unternehmen derzeit auch auf finanzieller Ebene ihre Arbeitgeberattraktivität steigern. Doch kaum ein Betrieb kann sich derzeit eine weitere Aufblähung der Personalkosten leisten, wenn dem nicht Umsatzsteigerungen oder Kostensenkungen an anderer Stelle entgegenstehen. Zielvereinbarungsbasierte variable Vergütungsbausteine verschaffen Unternehmen die nötige Attraktivität am Arbeitsmarkt. Insbesondere die gefragten, leistungsorientierten Arbeitskräfte schätzen und nutzen solche Angebote.

Eintägiges Seminar: Variable Vergütungssysteme einführen und aktualisieren


14.11.17 | Düsseldorf
07.12.17 | Mannheim
10.04.18 | Leipzig
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17.10.18 | Hannover
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Zweitägig: Seminar plus Workshop: Variable Vergütungssysteme gestalten, einführen und aktualisieren


Im optional zum Seminar hinzubuchbaren Workshop (2. Tag) erarbeiten die Teilnehmer ihr variables Vergütungssystem – direkt zum Mitnehmen und Umsetzen.

14.-15.11.17 | Düsseldorf
10.-11.04.18 | Leipzig
24.-25.04.18 | Frankfurt
12.-13.06.18 | München
21.-22.08.18 | Hamburg
06.-07.09.18 | Stuttgart
17.-18.10.18 | Hannover
30.-31.10.18 | Düsseldorf
13.-14.11.18 | Berlin
11.-12.12.18 | Mannheim

Seminar und Workshop sind auch inhouse buchbar: zweitägig oder eintägig. In diesem Fall entscheiden Sie über den Termin, die Inhalte und darüber, ob Sie die Agenda der Veranstaltungen im Wesentlichen beibehalten möchten oder ob die Veranstaltung auf spezielle betriebliche Anforderungen ausgerichtet werden soll. Praxisfälle, Arbeitsformen, Medieneinsatz und zeitlicher Umfang des Inhouse-Seminar-Workshops „Variable Vergütung“ richten sich nach den Inhalten und Arbeitsschwerpunkten. Diese werden exakt auf Ihren Bedarf und Ihre unternehmensspezifische Situation zugeschnitten.

Üblicherweise wird die Höhe der variablen Vergütung anhand des am Ende der Periode festgestellten Zielerreichungsgrades bestimmt. Schon Peter F. Drucker, der geistige Vater des „Führen mit Zielen“ (MbO), betonte: Um eine motivierende Herausforderung darzustellen, müssen Ziele ausreichend hoch, gerade noch und nur mit großem Einsatz realisierbar sein. In der deutschen Version der s.m.a.r.t.-Formel wird dies durch das „a“ zum Ausdruck gebracht, es steht für „anspruchsvoll“.

Anspruchsvolle Ziele: Lieber nicht

Bei Anwendung von konventionellen variablen Vergütungssystemen ist dies jedoch kaum möglich. Kein Arbeitnehmer, der im Vollbesitz seiner geistigen Kräfte ist, wird eine Zielvereinbarung unterschreiben, in der nur „anspruchsvolle“ und „gerade noch erreichbare“ Ziele zu finden sind. Längst hat sich herumgesprochen: Je niedriger die Zielvereinbarung ausfällt, desto eher kann der Arbeitnehmer die variable Vergütung ergattern. Mancher schafft es, schon im September „den Sack zuzumachen“. Nicht ganz unwichtig ist außerdem, dass es dann noch leichter fällt, die besonders lukrativen Sümmchen aus dem Bereich der Zielüberschreitung einzustreichen.

Ein deutliches Kennzeichen für renovierungsbedürftige variable Vergütungssysteme sind Mitarbeiter, die versuchen, die Höhe der Zielvereinbarung durch Hinweis auf von ihnen nicht beeinflussbare Hindernisse und Schwierigkeiten zu drücken. „Mauern“ nennen Führungskräfte dieses Phänomen. Die für starke Anreizwirkung erforderlichen, anspruchsvollen Zielhöhen sind für die Vorgesetzten kaum konfliktfrei durchzusetzen. Oftmals wird verhandelt wie auf einem Basar. Aber auch dabei kommt selten etwas heraus, was als „gerade noch erreichbar“ gelten kann. So greifen manche Vorgesetzte entnervt zur Zielvorgabe. Doch damit navigieren sie sich nur vom Regen in die Traufe: Zielvorgaben motivieren per se nicht.

Zieloptimierung: Moderne variable Vergütung

Für das OKR-System empfiehlt Google genau aus diesem Grunde, die variable Vergütung nicht mit Zielen zu koppeln. Viele agil strukturierte Unternehmen sind dieser Empfehlung gefolgt. Doch es gibt eine sinnvollere Lösung: Schaffen Sie das alte variable Vergütungssystem ab und führen Sie Zieloptimierung ein. Die modernste Form der Kopplung von Zielvereinbarung und variabler Vergütung löst all diese Verhaltensweisen auf – von Mauern über Feilschen bis Zielvorgabe. Bei der Zieloptimierung werden die besonders lukrativen Bereiche der variablen Vergütung nicht bei weit übertroffenen Niedrigzielen ausgeschüttet, sondern bei sehr hohen und dann auch erreichten Zielen. Bei der Zieloptimierung tragen nicht beide Zielvereinbarungspartner gemeinsam die Verantwortung für die Zielhöhe. Sie müssen diese daher auch nicht diskutieren und aushandeln. Wenn nicht zwei Köche im gleichen Topf herumrühren, wird das Essen nicht nur besser, sondern auch schneller fertig. Zieloptimierung sorgt für eine enorme Verkürzung der Zielgespräche.

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Der Vorgesetzte legt Ziele fest, die er aus den top down kaskadierten Unternehmenszielen ableitet. Der Arbeitnehmer hingegen trägt die Verantwortung für die Entwicklung und Abstimmung der von ihm geplanten Maßnahmen zur Zielerreichung sowie für deren engagierte Umsetzung. Das Besondere an der Zieloptimierung: Der Mitarbeiter legt auf diese Weise die anvisierte Zielhöhe fest und damit auch die Höhe der von ihm angestrebten, variablen Vergütung.

Mitarbeiter wollen anspruchsvolle Ziele

Diese revolutionär klingende Übergabe von Verantwortung für die Zielhöhe an den Arbeitnehmer wird dadurch möglich, dass bei der Zieloptimierung auch die Höhe des vereinbarten Ziels mit einer Relevanz für die Höhe der variablen Vergütung versehen ist. In klaren Worten: Bei konventionellen Zielvereinbarungssystemen ist der Ausschüttungsbetrag für 100-prozentige Zielerreichung immer gleich, egal ob das Ziel anspruchsvoll ist oder nicht. Bei Zieloptimierung ist ein niedriges, nicht anspruchsvolles Ziel bei 100-prozentiger Zielerreichung mit einer viel geringeren Ausschüttung verbunden ein hohes Ziel. Die Folge: Mitarbeiter fordern hohe, anspruchsvolle Ziele.

Wie funktioniert das? Bei der Zieloptimierung wird die sonst oftmals nur bei der Kalkulation vom Controller erstellte Simulation möglicher Ausschüttungsbeträge offengelegt. Die für die Zieloptimierung charakteristischen Tabellen gewährleisten, dass der Mitarbeiter nach Festlegung von sehr herausfordernden, aber „gerade noch realisierbaren“ Zielen strebt. Die Wirkungsweise der Zieloptimierung ist schlicht, einfach und sehr wirkungsvoll. Die abgebildete Beispieltabelle wurde 7-stufig gestaltet und weist eine lineare Steigerung bei 100-prozentiger Zielerreichung auf (Diagonale, grün). Als Zielrichtung wurde der Einfachheit halber ein quantitatives Ziel definiert. Es sind unternehmensspezifische Variationen der Tabelle und auch der Einsatz von qualitativen, weichen Zielen möglich.

Was gibt´s wann? Klar zu sehen.

Die vertikale Achse gibt den Bereich der vom Mitarbeiter festzulegenden Zielhöhe wieder, hier 100 bis 160. Das könnte beispielsweise ein Deckungsbeitrag oder der Umsatz des Arbeitnehmers in Tausend Euro sein, aber auch jede andere Erfolgsmessgröße. Der unterste Wert der Skala (hier: 100) auf der vertikalen Achse gibt den niedrigsten Wert wider, für den eine variable Vergütung ausbezahlt werden kann. Alles darunter wird einer zusätzlichen, variablen Vergütung nicht würdig befunden bzw. gilt als mit dem Festgehalt bereits abgegolten. Der höchste Wert hingegen (hier: 160) der Achse ist eher als beispielhaft zu verstehen, denn bei einem Entgeltsystem auf der Basis von Zieloptimierung ist es nicht erforderlich, die Ausschüttung zu deckeln.

Zieloptimierung Zielvereinbarung

Beispiel für eine Zieloptimierungstabelle
(zum Vergrößern bitte Anklicken)

Auf der horizontalen Achse sind die Zielerreichungsgrade abgetragen, der Klarheit und Deutlichkeit zuliebe als absolute Zahlen und nicht als Prozente. In derjenigen Zeile, die zu der anvisierten Zielhöhe (vertikale Achse) gehört, finden sich die Geldbeträge wieder, die bei der jeweiligen Zielerreichung (horizontale Achse) zur Ausschüttung kommen. Die grün unterlegte Diagonale zeigt auf, welcher Betrag ausgeschüttet wird, wenn der Arbeitnehmer die anvisierte Zielhöhe genau – also zu 100 Prozent – erreicht.

Zieloptimierung am Beispiel

Nehmen wir beispielsweise an, der Arbeitnehmer würde eine mittlere Zielhöhe von 130 (blaue Ziffern) festlegen. Sofern er genau diese 130 erreicht, kommen 4.000 Euro zur Ausschüttung. Falls er die gewählte Zielhöhe unterschreitet und nur 110 erreicht, kommen nur 1.200 Euro zur Ausschüttung. Überschreitet der Arbeitnehmer hingegen die von ihm anvisierte Zielhöhe und erreicht statt 130 beispielsweise 160, steigt sein erfolgsorientiertes Entgelt. Er erhält 5.800 Euro.

So weit, so logisch und nachvollziehbar. Jetzt kommt der Clou: Wenn er allerdings die erreichten 160 vorher festgelegt hätte, würde er 7.000 Euro bekommen. Ein kleiner mathematischer Kniff in der Zieloptimierungstabelle lässt schnell für jeden deutlich werden: Mauern lohnt sich nicht, Tiefstapeln nicht und Feilschen auch nicht. „Luftschlösser bauen“ übrigens auch nicht. Unrealistisch hohe Ziele, die nicht erreicht werden, lassen die Ausschüttungen schnell enorm abfallen. Bei der Zieloptimierung geht es um solides Planen, um höchstmögliches, realistisches Einschätzen des Erreichbaren. Genau das ist Zielvereinbarung wie aus Druckers Lehrbuch.

Drei Grundsätze der Zieloptimierung

  1. Optimale Prämie wird erreicht, wenn die anvisierte und die erreichte Zielhöhe identisch sind.
  2. Bei Überschreitung steigt die Prämie zwar an, erreicht aber nicht die Höhe, die man erreicht hätte, wenn man gleich ein höheres Ziel festgelegt hätte.
  3. Maximale Prämie erreicht man in Zieloptimierungssystemen, indem man ein möglichst hohes Ziel vereinbart und es verlässlich erreicht.

Beiderseitige Sicherheit und echtes Commitment für die Ziele sind die Zutaten, aus denen die enormen Anreizeffekte der Zieloptimierung gebacken werden. Das Zieloptimierungssystem realisiert Druckers Voraussetzung für das Funktionieren des MbO-Ansatzes, dass Ziele anspruchsvoll sein müssen und gerade noch erreichbar. Da sie nicht feilschen oder mauern müssen, können der Arbeitnehmer und sein Vorgesetzter alle Informationen offen austauschen und gemeinsam innovative Maßnahmen generieren. So kommen sie mit minimalem Zeitaufwand zu der Vereinbarung von weitaus höheren Zielen.

Zielvereinbarungsgespräch in 10 Minuten!

Erfolgreiche Unternehmen sind auch im Hinblick auf die Gestaltung ihrer variablen Vergütungssysteme ihren Absatzmarkt- und Arbeitsmarktbegleitern einen Schritt voraus. Zieloptimierung kann nicht nur bei quantitativen, sondern auch bei sämtlichen qualitativ oder quantitativ mess- bzw. bewertbaren Zielen eingesetzt werden. Es ist lediglich eine abgestufte Skalierung der Zielerreichungsgrade erforderlich.

Der Einsatz der Zieloptimierung trägt dem Bedürfnis nach eigenverantwortlichem und mitunternehmerischem Handeln der Mitarbeiter weitaus stärker Rechnung als konventionelle Zielvereinbarung. Zieloptimierung hilft HR-Managern, gerade die besonders leistungsorientierten Bewerber und Talente anzuziehen und führt zur Intensivierung der Loyalität von erfolgskritischen Spitzenkräften.

Fazit: Auf der Basis der effektiven Maßnahmenkonzeption werden höhere und realistischere Ziele vereinbart. Durch engagierte Umsetzung werden diese Ziele sicherer erreicht. Dies führt zu genauerer Planung, besseren Ergebnissen und auch zu der Ausschüttung höheren erfolgsorientierten Entgelts. Gerade für modern geführte Unternehmen ist das klare, genial einfache System der Zieloptimierung eine prüfenswerte Alternative.

Wenn Sie sich mit einem Experten über moderne variable Vergütung auf der Basis von Zieloptimierung austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.

Kurz und knapp
User-Bewertung
5 based on 2 votes
Name
Dashöfer Akademie
Bezeichnung
Moderne variable Vergütungssysteme
Preis (netto)
EUR 580,00

Variable Vergütung, Leistungsentgelt, Leistungsprämie, Provision, leistungsorientierte Bezahlung, erfolgsorientiertes Gehalt, leistungsgerechte Vergütung. Das Kompetenz Center Variable Vergütung ist ein interdisziplinäres Projekt von spezialisierten Experten der I.O. Group Gunther Wolf Unternehmensberatung. Die Experten für variable Vergütungssysteme arbeiten vor Ort. In alphabetischer Reihenfolge: Augsburg, Berlin, Bielefeld, Bochum, Bonn, Braunschweig, Bremen, Chemnitz, Darmstadt, Dortmund, Dresden, Düsseldorf, Duisburg, Erfurt, Essen, Frankfurt am Main, Freiburg, Gera, Göttingen, Halle (Saale), Hamburg, Hannover, Heidelberg, Heilbronn, Jena, Kaiserslautern, Karlsruhe, Kassel, Kiel, Köln, Krefeld, Leipzig, Leverkusen, Ludwigshafen, Lübeck, Magdeburg, Mainz, Mannheim, Mönchengladbach, München, Münster, Nürnberg, Oberhausen, Offenbach, Osnabrück, Potsdam, Regensburg, Reutlingen, Rostock, Ruhrgebiet, Saarbrücken, Stuttgart, Trier, Ulm, Wiesbaden, Wolfsburg, Würzburg - und last not least: Wuppertal (Zentrale Deutschland).