Klassische Provisionsmodelle für Arbeitnehmende: Bedeutung, Vorteile und Nachteile von Provisionen ohne Zielhöhenfestlegung als variable Vergütung

Provision: Definition, deutsche & englische Synonyme, Beispiele, Provisionsmodelle, Berechnung, Pro & Contra, Tipps, Wirkung auf die Provisionsempfänger, Muster, Vorlagen, Checklisten, Literatur & Veranstaltungen

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Definition, Bedeutung und Anwendungsbereiche der Provision

Der Begriff Provision bezeichnet in der Betriebswirtschaftslehre weitgefasst eine erfolgsorientierte Vergütung ohne festgelegte Zielhöhe. Dabei bestimmt sich die Provisionshöhe grundsätzlich als ein Teil von einem realisierten Ergebnis. Die engere Bedeutung unterscheidet sich je nach Anwendungsbereich: Im Handelsrecht stellen Provisionen insbesondere Vergütungen von Selbstständigen für vermittelte Vertragsabschlüsse dar. In diesem Fall spricht man auch von einer Vermittlungsprovision, Nachweisprovision oder Abschlussprovision.

Provisionen werden hingegen auch beschäftigten Arbeitnehmenden innerhalb von Unternehmen neben der Festvergütung als eine variable Vergütung für individuelle Erfolge gewährt. In der betrieblichen Praxis ist diese Form der Vergütung vor allem im Geschäftsfeld des Vertriebs weitverbreitet. Sogenannte Vertriebsprovisionen werden häufig in Abhängigkeit vom erwirtschafteten Umsatz gewährt.

Abgrenzung zu anderen Vergütungsformen

Provisionen sind als erfolgsorientierten Vergütungsbestandteile stets an einen Erfolg auf individueller Ebene gekoppelt. So werden beispielsweise Umsatzprovisionen in Abhängigkeit vom personenbezogenen Umsatz des Provisionsempfängers ausgeschüttet. Entscheidend ist also, dass einzelne Mitarbeitende auf die Vergütungsfaktoren selbst umfassenden Einfluss nehmen können.

Wird im Gegensatz dazu eine variable Vergütung für gemeinschaftlich realisierte Erfolge wie dem Unternehmenserfolg ausgeschüttet, bestimmt ein Vergütungsfaktor auf Ebene des Gesamtunternehmens über die Ausschüttungshöhe. Aus diesem Grund handelt es sich dabei um ergebnisorientierte Vergütungsbestandteile, nicht etwa um eine Provision.

Vorteile von Provisionsmodellen ohne Zielfestlegung

Die Provision beschreibt eine der Urformen von Vergütung. Im Zeitalter der Erzeuger und Händler waren Provisionen gängige Vergütungsform. Bis heute finden variable Vergütungsmodelle in Unternehmen Anwendung, die auf Provisionsprinzipien bauen. Ihr wohl entscheidendster Vorteil liegt in der Möglichkeit, unaufwändig eine allseitig zufriedenstellende Vergütungsvereinbarung schließen zu können. Denn klassische Provisionsregelungen sind leicht verständlich formuliert und dadurch für alle Vertragsparteien nachvollziehbar.

Somit eignen sich Provisionsvereinbarungen im besonderen Maße für Konstellationen, die es erfordern, schnell und mit wenig Aufwand Übereinkünfte im Bereich der variablen Vergütung zu treffen. „Hilfreich sind Modelle (…) zudem in wirtschaftlich turbulenten Situationen und bei unabsehbarer Zukunft. Dann also, wenn die Festlegung einer Zielhöhe kaum möglich ist“ (Quelle: Wolf, G.: Variable Vergütung).

Nachteile der Provision ohne Zielhöhenvereinbarung

Demgegenüber fällt einer der wesentlichsten Nachteile der klassischen Provisionsmodelle ohne Vereinbarung einer Zielhöhe ins Gewicht: Die fehlende Planungssicherheit. Denn mittels Provisionsvereinbarung lässt sich weder auf Seiten der ausschüttenden Unternehmen noch seitens der Empfänger eine solide Planungsgrundlage schaffen.

Darüber hinaus weisen Provisionen auch hinsichtlich ihrer Anreizwirkung erhebliche Schwächen auf. Da sich die Provisionshöhe als fester Prozentsatz eines Ergebnisses bestimmt, wächst die Ausschüttungshöhe linear im Verhältnis zur entsprechenden Messgröße an. So geht mit zunehmender Messgrößenausprägung stetig ein Teil des Anreizes verloren. „Höchstleistungen und bestmögliche Erfolge sind mit Blick auf die vergleichsweise geringe Steigerung der Ausschüttungsbeträge nicht zu erwarten“ (Quelle: Wolf, G.: Performance Management).

Dadurch bewirken Provisionen bestenfalls eine geringe Steigerung der Motivation von Low Performern. Auf High Performer können Provisionen hingegen sogar demotivierend wirken. Die Vergütungsunterschiede zwischen Erbringern von Top Performance und Minderleistern sind schlicht zu gering.

Anreizstarke variable Vergütungssysteme gestalten

In Anbetracht der schwerwiegenden Nachteile ist es sinnvoll, langfristig auf die Ausschüttung von Provisionen ohne Zielfestlegung zu verzichten. Der Umstieg auf moderne Anreizsysteme kann enorme Kostensenkungen und Produktivitätssteigerungen innerhalb von Unternehmen bewirken. In der Praxis hat sich dazu insbesondere die Methode der Zieloptimierung bewährt.

Indem ein Bonus an die Zielerreichung eines zuvor auf partizipative Weise zwischen Führungskräften und Provisionsempfängern vereinbarten Ziels gekoppelt wird, können einerseits positive Effekte im Rahmen der Mitarbeitermotivation erzielt werden. Andererseits kann es Unternehmen mithilfe von modernen Führungsprinzipien gelingen, ihre Arbeitgeberattraktivität am Arbeitsmarkt zu steigern. Auf diese Weise erhöht sich die Anziehungskraft des Unternehmens als Arbeitgeber vor allem auf erfolgsorientierte High Potentials und High Performer.

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