Zielhöhen, Zielwerte: Die Zielausprägung gibt an, wie hoch bei dem Ziel die Latte liegt

Ermitteln, Definieren und Formulieren einer motivierenden, angemessenen und fairen Zielhöhe

Die Zielhöhe stellt dasjenige Zielelement dar, über das in der Praxis oftmals am intensivsten diskutiert wird. Als Synonyme für Zielhöhe werden auch die Begriffe Zielausprägung und Zielwert verwendet. Denn die Zielhöhe spiegelt die anvisierte Ausprägung, den Wert der Ziel-Messgröße wider. Häufig wird für die zu erreichende Zielhöhe der bildhafte Ausdruck verwendet, wie hoch „die Latte liegt“.

Zielhöhe, Zielwert oder Zielausprägung geben an, welche Ausprägung der Ziel-Messgröße angestrebt wird. Beispiel 1: Bei „5 Mio. Euro Umsatz“ stellen „5 Mio.“ die Zielhöhe und „Umsatz in Euro“ die Ziel-Messgröße dar. Beispiel 2: Bei dem Ziel, die geplanten Projektkosten von 100.000 Euro um 5% zu unterschreiten, bilden „-5%“ die Zielhöhe, „Projektkosten in Euro“ die Ziel-Messgröße und „gegenüber Budget (100.000 Euro)“ den sogenannten » Bezugswert.

Festlegung der Zielhöhe: Mit Bezugswert oder ohne?

Sobald ein Bezugswert im Spiel ist, spricht man von » relativen Zielen. Die Bedeutung der relativen Ziele nimmt kontinuierlich zu. Sie sollten jedoch der Klarheit zuliebe nur Einsatz finden, wenn die Ausprägung des Bezugswerts zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung noch nicht feststeht. In Beispiel 2 würde man besser als Ziel formulieren: „Senkung der Projektkosten auf 95.000 Euro“.

Die Begriffe Zielwert und Zielausprägung gelten als Synonym für den Ausdruck Zielhöhe. Bei » qualitativen Zielen spricht man hingegen üblicherweise nicht von der Zielhöhe, sondern von » Zielniveau oder Zieleigenschaft. In einer älteren, auf Edmund Heinen (Das Zielsystem der Unternehmung, 1966) zurückgehenden Begrifflichkeit werden Zielwert und Messgröße zu einem Zielelement zusammengefasst und dieses dann als Zielausmaß oder kurz Ausmaß bezeichnet.

Zielhöhe, Zielwert oder Zielausprägung plus Zielmessgröße gleich Zielausmaß

Die Zielausprägung (im Falle relativer Ziele inkl. Bezugswert) stellt gemäß der anerkannten Definition des Begriffs „Ziel“ neben der Zielrichtung (inkl. Zielinhalt, Zielobjekt und Ausrichtung), der Ziel-Messgröße und der Zielperiode ein Pflichtelement beim Vereinbaren oder Setzen von Zielen dar.

Mit der angestrebten Zielausprägung verbindet sich insbesondere, ob und welche motivierende Kraft das Ziel als Instrument der Unternehmenssteuerung und Mitarbeiterführung entfaltet. Dem Führen mit Zielen liegt die Annahme zugrunde, dass noch unerreichte Ziele einen Motivationseffekt bzw. eine Anreizwirkung ausüben: Die Diskrepanz zwischen derzeitigem Zustand und dem Ziel führt bei uns Menschen zu Dissonanzen, die wir nur durch intensive Aktivitäten auf das Ziel hin reduzieren können.

Zielhöhe entscheidend für Ziel-Commitment, Anreizwirkung und Motivationseffekt

Dieser Grundgedanke bestätigt sich im Privatleben durchaus: Menschen, die sich ein Ziel gesetzt haben, sei es 2 Kinder, ein Betrag von 100.000 Euro auf dem Sparbuch, 1 Haus mit Garten oder Verrentung mit 60, strengen sich oftmals enorm an, um das Ziel zu erreichen. Dafür ist jedoch Ziel-Commitment erforderlich: Die motivierende Wirkung entfaltet sich nur dann, wenn sich der Mitarbeitende dem Ziel auf emotionaler Ebene verbunden fühlt.

Ein wichtiger Grundsatz des Führens mit Zielen lautet daher: Damit auch im Arbeitsleben ein Ziel-Commitment entsteht, sollen Führungskraft und Mitarbeitende miteinander das Ziel vereinbaren. Faktisch bestehen jedoch aufgrund der Pflicht zur konsequenten Ableitung aus dem Zielsystem des Unternehmens weder bei Zielrichtungen noch bei Messgrößen nennenswerte Spielräume. Auch bezüglich der Zielperiode sind die wenigsten wirklich frei in ihrer Entscheidung. Wirklich miteinander kann oftmals allein die Zielhöhe festgelegt werden.

Zielhöhe festlegen: Schmaler Grat zwischen fordern und überfordern

Es besteht jedoch neben dem Ziel-Commitment eine weitere Voraussetzung für die leistungsförderliche Motivations- und Sogwirkung: Sie entsteht nur dann, wenn die Zielausprägung schwierig zu erreichen ist. Aber auch nicht zu schwierig: Der zu erreichende Zielwert darf den Mitarbeitenden auch nicht überfordern. Denn dann gibt er möglicherweise direkt auf. Diesen Punkt zwischen fordernder und überfordernder Zielausprägung exakt zu treffen, ist für Führungskräfte eine keineswegs triviale Aufgabe.

Führungskräfte können anhand der » Konkreten Aktions-Pläne (KAP) der Mitarbeitenden erkennen, ob diese anspruchsvoll und schwierig zu realisieren sind. Hieraus wiederum kann die Führungskraft Rückschlüsse ziehen, ob die Zielhöhe nur fordert oder schon überfordert. Sofern das Verfahren der Zieloptimierung zum Einsatz kommt, wird zudem durch die Gestaltung der variablen Vergütung ein Anreiz dazu gegeben, dass sich die Mitarbeitenden selbst stets möglichst hohe, anspruchsvolle Zielhöhen bestimmen. So werden Ziel-Commitment, Anreizwirkung und Motivationseffekt schnell und einfach sichergestellt.

Tipps, Muster und Beispiele für Zielhöhe, Zielwert, Zielausprägung

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Beispiele und Informationen rund um das Vereinbaren von motivierenden Zielhöhen.

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