Sinnvolle Zielniveaus: Zieleigenschaften bei qualitativen Zielen bestimmen

Das angestrebte Zielniveau eindeutig, transparent und motivierend formulieren

Das Zielniveau stellt dasjenige Zielelement dar, über das Führungskräfte und Mitarbeitende im Rahmen von Zielvereinbarung und Budgetplanung oftmals am längsten diskutieren: Es geht um das, was später als 100% Zielerreichung gilt und – bei Kopplung mit variabler Vergütung – den 100%-ige Ausschüttungshöhe auslöst. Die Begriffe Zielniveau und Zieleigenschaft werden üblicherweise synonym gebraucht.

Das Zielniveau (synonym: Zieleigenschaft) stellt das qualitative Pendant zur quantitativen Zielhöhe dar. Bei quantitativen Zielen ist die Zielhöhe stets ein Zahlenwert, zum Beispiel 5.000. Denn hinter der Zielhöhe steht grundsätzlich eine kardinal bzw. metrisch skalierbare Ziel-Messgröße, zum Beispiel „Liter“, „Stück“ oder „Euro“. Bei solchen » quantitativen Zielen sind mathematische Operationen möglich: Man kann beispielsweise als Ziel definieren, den EBIT zu verdoppeln.

Zielniveau darstellen: Die Zieleigenschaft mit Buchstaben kennzeichnen

Solche Rechenoperationen sind bei » qualitativen Zielen, die nur ordinal skalierbar sind, weder möglich noch sinnvoll. Man kann beispielsweise keine Verdopplung der Produktqualität anvisieren. Um diese auch optisch von quantitativen Kennzahlen abzuheben, werden oftmals Buchstaben statt Zahlen verwendet. Durch eine Skala, deren Stufen beispielsweise in der Form „A – B – C – D – E“ bestimmte qualitative Zielniveaus wiedergeben, bildet man ein operables, qualitatives Pendant zu quantitativen Zahlenreihen der Form „8 % – 9 % – 10 % – 11 % – 12 %“. Zugleich wird durch die Verwendung von Buchstaben klar, dass lediglich eine Rangfolge des Zielniveaus gegeben ist (Beispiel: Level A ist besser als Level B), aber keine Rechenoperationen hiermit durchführbar sind.

Das Zielniveau gibt an, welcher Level angestrebt wird. Beispiel: Die qualitative Zielrichtung „Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit“ wird durch das Ergebnis der Mitarbeiterbefragung operationalisiert. Dann könnte „Stufe B+“ oder – falls man entgegen der Lehrbuchempfehlung doch Zahlen verwenden möchte – „Note 2+“ das angestrebte Zielniveau darstellen. „Level des Befragungsresultats“ bildet die qualitative Zielmessgröße. Ein zweites Beispiel, diesmal aus der Welt des Projektmanagements: Bei dem Ziel, den geplanten Scope (Deutsch: Qualität, Nutzen) eines Projekts von Stufe C um einen Level zu verbessern, bilden „+1“ das Zielniveau, „Stufen des Scope-Werts“ die qualitative Zielmessgröße und „gegenüber Plan-Scope Stufe C“ den sogenannten » Bezugswert.

Formulierung des Zielniveaus: Als relatives Ziel und mit Bezugswert?

Sobald ein Bezugswert eingesetzt wird, spricht man von » relativen Zielen. Der Nutzen von relativen Zielen ist insbesondere in unsicheren Zeiten oder Situationen hoch. Ein weiteres Beispiel für ein relatives, qualitatives Ziel könnte sein, „in den Augen der Berufseinsteiger als Arbeitgeber eine Bewertungsstufe attraktiver als andere Arbeitgeber der Branche“ zu werden. Hier ist „+1“ das Zielniveau, „Bewertungsstufe“ die qualitative Zielmessgröße und „andere Arbeitgeber der Branche“ der Bezugswert.

Relative Ziele sollten jedoch der Klarheit zuliebe nur Einsatz finden, wenn die Ausprägung des Bezugswerts zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung noch nicht feststeht. Im Projektmanagement-Beispiel 2 wäre die bessere Zielformulierung: „Verbesserung des Projektscope auf Stufe B“.

Begriffsklärung: Zielniveau, Zieleigenschaft, Zielmessgröße und Zielausmaß als Zielelemente

Zielniveau und Zieleigenschaft sind Synonyme. In einer älteren, auf Edmund Heinen (Das Zielsystem der Unternehmung, 1966) zurückgehenden Begrifflichkeit werden Zielniveau und Messgröße zu einem Zielelement zusammengefasst und dieses dann als Zielausmaß oder kurz Ausmaß bezeichnet. Die moderne Fassung der Definition für Zielniveau lautet:

Zielniveau bzw. Zieleigenschaft (im Falle relativer Ziele inkl. Bezugswert) stellen gemäß der anerkannten Definition des Begriffs „Ziel“ neben der Zielrichtung (inkl. Zielinhalt, Zielobjekt und Ausrichtung), der Ziel-Messgröße und der Zielperiode ein Pflichtelement beim Vereinbaren oder Setzen von Zielen dar.

Zielniveau entscheidend für Ziel-Verbundenheit, Anreizwirkung und Motivierungseffekt

Mit der angestrebten Zieleigenschaft verbindet sich insbesondere, ob und welche Motivation das Ziel freisetzt. Dem Management by Objectives and Self-Control liegt die Annahme zugrunde, dass noch unerreichte Ziele einen Motivierungseffekt bzw. eine Anreizwirkung ausüben: Die Diskrepanz zwischen derzeitigem Zustand und dem Ziel führt bei uns Menschen zu Dissonanzen, die wir nur durch intensive Aktivitäten auf das Ziel hin reduzieren können.

Dieser Grundgedanke bestätigt sich im Privatbereich durchaus: Menschen, die sich Ziele für ihr Leben gesetzt haben, strengen sich oftmals enorm an, um dies zu erreichen. Doch die motivierende Wirkung entfaltet sich nur dann, wenn sich der Mitarbeitende dem Ziel auf emotionaler Ebene verbunden fühlt. Eine wichtige Regel des Management by Objectives lautet daher: Damit auch bei der Arbeit eine emotionale Verbundenheit mit dem Ziel entsteht, sollen Führungskraft und Mitarbeitende das Ziel miteinander vereinbaren. Tatsächlich bestehen jedoch aufgrund der Pflicht zur konsequenten Ableitung aus dem Zielsystem des Unternehmens weder bei Zielrichtungen noch bei Zielmessgrößen echte Freiräume. Auch die Zielperiode ist zumeist vorgegeben. Wirklich miteinander kann zumeist nur das Zielniveau festgelegt werden.

Zielniveau definieren: Ambitioniert, aber nicht überfordernd

Neben der Verbundenheit mit dem Ziel besteht jedoch eine weitere Bedingung für den Motivierungseffekt: Er entsteht nur dann, wenn die Zieleigenschaft schwierig zu erreichen ist. Aber auch nicht zu schwierig: Das zu erreichende Zielniveau darf den Mitarbeitenden auch nicht überfordern. Denn dann gibt er möglicherweise direkt auf. Dieses Maß zwischen fordernder und überfordernder Zieleigenschaft exakt zu treffen, ist für Führungskräfte eine keineswegs triviale Aufgabe.

Zweifellos kann der Vorgesetzte anhand der » Konkreten Aktions-Pläne (KAP) des Mitarbeitenden bzw. Teams erkennen, ob diese anspruchsvoll und schwierig zu realisieren sind. Auf diese Weise kann der Vorgesetzte beurteilen, ob die Zieleigenschaft nur fordert oder schon überfordert. Sofern das Verfahren der Zieloptimierung zum Einsatz kommt, wird zudem durch die Gestaltung der variablen Vergütung ein Anreiz dazu gegeben, dass sich die Mitarbeitenden selbst stets möglichst hohe, anspruchsvolle Zielniveaus bestimmen. So werden emotionale Ziel-Verbundenheit, Anreizwirkung und Motivierungseffekt sichergestellt.

Tipps, Muster und Beispiele für qualitative Zielniveaus und Zieleigenschaften

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Beispiele und Informationen rund um das Vereinbaren von motivierenden Zielniveaus.

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