Performance-related Pay *

* Performance-related Pay (PRP): Definition, Systeme, Synonyme, Vorlagen, Beispiele

Vergütung nach geleistetem Performance-Input und erreichtem Performance-Output

Was versteht man unter Performance-related Pay? Performance-related Pay (Synonyme: Performance-based Pay, Pay for Performance, performancebasierte Vergütung, performanceorientierte Vergütung / Abkürzung: PRP) stellt eine Vergütungsform dar, die sowohl die erbrachten Leistungen als auch die erzielten Erfolge von Mitarbeitenden oder Teams honoriert. Sie löst die leistungsorientierte Vergütung mehr und mehr ab. In einigen Unternehmen werden PRP Systems als Übergangsform auf dem Weg von der Vergütung nach Leistung zu einer ausschließlich an Erfolgen und Zielerreichungsgraden orientierten Vergütung eingesetzt.

Performance-related Pay (PRP) gehört zu den variablen Vergütungsformen. Sie ist als Prämie, Bonus oder Tantieme gestaltbar. Bei Performance-related Pay Systemen richtet sich die Höhe der Ausschüttung zum einen nach der der erbrachten Leistung, verstanden als Anstrengung, Fleiß, Einsatzfreude und Bemühen. Dies wird auch als Performance-Input des Vergütungsempfängers bezeichnet. Zum anderen richtet sich die Ausschüttungshöhe danach, in welchem Maß Erfolge (Performance-Output) von dem Vergütungsempfänger erzielt wurden. Der Erfolg wird hierbei als das Erreichen vereinbarter Ziele operationalisiert.

Anreiz zu Leistungen und Erfolgen, Honorieren von Leistungen und Erfolgen

Der Nutzen von PRP-Systemen aus Sicht des Arbeitgebers besteht darin, dass sie zwar zu Leistungssteigerungen anregen, aber die zu erreichenden Ziele dabei im Fokus stehen. PRP ist eine Mischform aus leistungsorientierter Vergütung und erfolgsorientierter Vergütung. Sie ist folglich eine Vergütungsform, die den Wandel des Führungsstils von Management by Delegation (MbD) zum Management by Objectives (MbO) widerspiegelt, unterstützt und begleitet.

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Performanceorientierte Vergütung

Performanceorientierte Vergütung | Bei performanceorientierten Vergütungssystemen richtet sich die Höhe der Ausschüttung üblicherweise nach der individuellen Performance eines Mitarbeitenden oder nach der Performance eines Teams. Ein Performance-Bonus soll zum einen hohe Performance anerkennen, wertschätzen und honorieren. Zum anderen verbinden sich mit performanceabhängigen Vergütungssystemen potenzielle Motivationseffekte: High Performer und High Performing Teams erfahren einen Anreiz, ihr Niveau beizubehalten. Und alle anderen Teams und Beschäftigten sollen durch die Aussicht auf einen Performance-Bonus dazu motiviert werden, ihre Performance zu steigern. Was ist bei Konzeption und Gestaltung eines performanceorientierten Vergütungssystems zu beachten? Welche Vorteile und Nachteile sind abzuwägen?