„Agil Bonus: Wir haben jetzt ein wirkungsvolles Prämien- und Bonussystem für unsere agilen Teams.“

Motivation erzielen und Performance steigern in agilen Organisationen

Agil und Bonus? Boni bei Scrum, Lean, OKR & Co.

New Work, New Performance Management und neues Pay for Performance

Agilität und Boni? Boni für agile Teams? Gar agile Boni? Was für die einen völlig unvorstellbar ist, stellt für andere eine praktische Herausforderung dar.

Pay for Performance: Bonus in agilen Arbeitswelten

Diese brandaktuelle Seminarreihe der Haufe Akademie mit dem Performance-Experten Gunther Wolf bringt Führungskräfte, Unternehmensleitungen und Personalleitungen auf den aktuellen Stand. Für dieses Jahr sind Termine in Frankfurt, Hamburg und Stuttgart vorgesehen.

Immer wieder: Theorie und Ideologie hüben, Praxis und Realität drüben. Eingefleischte Agil-Theoretiker lehnen die Kopplung von Agilität mit variabler Vergütung, Prämien und Boni als Formen der extrinsischen Motivation kategorisch ab. Die These der Agilisten: Das Höchstmaß an Motivation soll allein schon durch die agilen Prozesse und die Möglichkeit zum Arbeiten in agilen Organisationen erreicht werden.

Agilität, Motivation und agiler Bonus in der Praxis

Währenddessen arbeiten Praktiker an Lösungen. Verschiedene Ansätze werden ernsthaft diskutiert und ganz agil inkrementell und iterativ getestet: Prämien für Objectives and Key Results (OKR-Boni), Scrum-Teamprämien, Sprintziel-Boni, Team Performance Related Pay, Lean Performance Bonus, Objective Optimization, Neues Pay for Performance, Projektzielboni und Burndown-Prämien.

Denn der Praktiker will Lösungen haben und muss sie haben, aus mehreren Gründen. Der erste: In der betrieblichen Realität bestehen oftmals seit Jahren individuelle Arbeitsverträge und kollektive Betriebsvereinbarungen, in denen Bonus-, Prämien- oder Tantiemezusagen getroffen worden sind. Sie wegnehmen, einfach streichen? Nein, das ist arbeitsrechtlich undenkbar.

Umgang mit Bonus-, Prämien- und Tantiemezusagen

Als eine Alternative, die mit besonders wenig Mühe und Aufwand verbunden ist, gilt: Einfach die variablen Anteile in das Festgehalt überführen. Dieses Risiko gehen derzeit einige Unternehmen ein. Und solange der Laden brummt, ist ja auch alles gut. Aber die Probleme werden kommen, mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit: Dann nämlich, wenn die Konjunktur mal wieder zu einer Talfahrt ansetzt oder es sogar zu einer Krise kommt.

Dann steckt das Unternehmen bis zum Hals in hohen, festen Personalkosten. Während man vorher noch von der Gehaltsflexibilität profitieren und alle an Bord halten konnte, muss das Unternehmen nun Personal abbauen und einhergehende Wissensverluste ertragen. Daher macht die „einfache“ Vorgehensweise, auf Boni, Prämien und Tantiemen zu verzichten und sie fest auszuzahlen, auch keinen Sinn. Zumindest dann nicht, wenn man Wert auf Wettbewerbsfähigkeit und Personalkostenflexibilität legt.

Low Performance in agilen Teams

Zum anderen sind wirkungsvolle Anreizsysteme und das kontinuierliche Motivieren der Mitarbeiter auch in agilen Organisationen durchaus ein ernstzunehmender Aspekt. In agilen Strukturen ist nicht die Führungskraft oder das Management ergebnisverantwortlich. Auch nicht der Product Owner oder der Scrum-Master: Vielmehr übernimmt das jeweilige Team die Verantwortung für das Erreichen festgelegter Sprintziele, OKRs, inkrementeller Ergebnisse und für Fortschritte im Arbeits-, Projekt- bzw. Burndown-Verlauf.

Dass Low Performance in agilen Organisationen und agilen Teams nicht existiert, ist eine Mär. Es gibt sie, in jeder Organisationsform. So, wie es auch überall High Performer gibt. Und Mitarbeiter im Performance-Mittelfeld. Die Praxis zeigt aber: Ein Team bietet Low Performern stets die nötige Masse, um unterzutauchen und um sich zu verstecken. Keinesfalls sollten sich Führungskräfte darauf verlassen, dass sich agile Teams automatisch auch als verantwortlich für die Beseitigung von Gering- oder Schlechtleistung einzelner ansehen.

Agile Teambonus- und Teamprämiensysteme

Agile Teams sehen sich nur selten in der Verantwortung dafür, Low Performer bei den Dailies und Retros zur Rede zu stellen und diese wieder auf Spur zu bringen. Teams scheuen generell solche Konflikte: Streitereien wegen mangelnder Leistungsbereitschaft verderben das agile Teamklima. Weitaus häufiger werden die Minderleistungen sogar gegenüber Dritten noch gedeckt.

Faktisch üben agile Teams nur in sehr seltenen Fällen sozialen Druck auf underperformende Mitglieder aus. Und wenn, dann deswegen, weil ein möglicher Teambonus oder eine Teamprämie auf dem Spiel steht. Ein weiterer Grund, sich mit funktionierenden Teambonus-Systemen auch im agilen Kontext ernsthaft zu befassen.

High Performance in agilen Teams

Zudem hat sich gezeigt: Dass die eigenen Leistungen im agilen Team- bzw. Sprintziel-Ergebnis unsichtbar sind und förmlich untergehen, nervt vor allem die High Performer. Ihre Top Performance wird nur von den anderen Teammitgliedern gesehen. Viele High Performer leiden darunter, nicht gebührend aus der Masse hervorstechen zu können.

Und, damit einhergehend, unter dem Mangel an Lob, Anerkennung und Wertschätzung durch andere Personen, die ihnen nicht gleichgestellt sind. Als Folgen werden Frustration, Absenken des Performance-Niveaus, innere Kündigung und sogar Weggang zu einem anderen Arbeitgeber beobachtet.

Agile Individualprämien und individuelle Boni

Unternehmen, die nicht gerade ihren Hoch- und Höchstleistern gute Gründe zum Weggehen geben wollen, müssen daher auch in agilen Organisationen für individuell ausdifferenzierte Boni sorgen. Durch ein personenbezogenes Performance Based Pay geben sie ein deutliches Zeichen, dass überdurchschnittliche Performance auf individueller Ebene gesehen, wertgeschätzt und auch angemessen honoriert wird.

Ein Signal, das auch Außenstehenden nicht lange verborgen bleiben wird. Bewerbern etwa. Die an der individuellen Performance orientierte Vergütung bietet durchaus einige Vorteile, wenn es um das Anziehen und Gewinnen guter Mitarbeiter geht.

New Performance Management, Neues Pay for Performance

Es liegt auf der Hand: Leistungsorientierte Arbeitskräfte wechseln gern zu Arbeitgebern, die ihre Leistungen auch entsprechend würdigen. Demgegenüber gehen Mitarbeiter, die bei der Arbeit lieber eine ruhige Kugel schieben, lieber zu Betrieben, die hohe Festgehälter zahlen. Wer auch als agiler Arbeitgeber attraktiv für die guten oder sogar möglichst nur die besten Bewerber sein will, sollte auf agile Prämien und Boni nicht verzichten.

Selbstverständlich: Individuell ausdifferenzierte, performanceorientierte Vergütung ist nicht alles. Aber ohne ein motivierendes und leistungsabhängiges Vergütungssystem ist alles nichts. Die agile Kultur ist unter anderem von Werten wie Transparenz, Kommunikation, Vertrauen und offenem Feedback geprägt. Agile Performance Management Systeme müssen dies berücksichtigen. Sie müssen die von agilen Arbeitsweisen ausgehende intrinsische Motivation sinnvoll ergänzen. Sie müssen auf agile Werte einzahlen, sie unterstützen und befeuern.

Wie geht agiles Performance Management?

Wie das gelingen kann (und auch, wie es sicher nicht klappen wird), erfahren Führungskräfte, Unternehmensleitungen und Personalleitungen in dem brandaktuellen Seminar der Haufe Akademie.

Die Teilnehmer nehmen aus diesem Seminar mit, wie sie die für ihr Unternehmen spezifischen Anforderungen für das agile Performance Management ableiten und die Umsetzung erforderlicher Veränderungen planen. Sie transferieren bewährte Modelle in agile Zielvereinbarungssysteme und befruchten klassische Modelle durch Erkenntnisse aus der agilen Welt.

Jetzt Agil Bonus: Prämien- und Bonussystem für agile Organisationen

Die Teilnehmer erfahren zudem, wie sie Führungskräfte kompetent unterstützen und wie sie Ziele für agile Teams aus übergeordneten Zielen ableiten und zutreffend formulieren. Sie nehmen Methoden mit, mit deren Hilfe sie agile Akteure souverän und sicher bei OKR-, Zielfindungs- und Zielerreichungsprozessen begleiten.

Als Referent für diese Seminarreihe hat die Haufe Akademie den Performance-Experten Gunther Wolf verpflichtet. Für dieses Jahr sind Termine in Frankfurt, Hamburg und Stuttgart vorgesehen.

Benötigen Sie weitere Orte bzw. aktuelle Termine? Möchten Sie das Seminar inhouse durchführen? Wollen Sie Teilnehmerstimmen lesen? Dann kontaktieren Sie bitte einfach unsere Experten für variable Vergütung und variable Vergütungssysteme.