Clawback

Bonus-Rückforderungen: Clawback-Klauseln oder Rückforderungsklauseln

Sinnvolle Gestaltung von Clawback-Regelungen: Mechanismus, Beispiele, Muster

Was ist ein Clawback (auch „Claw-Back“)? Ein Clawback bezeichnet die Rückforderung eines bereits ausgeschütteten Bonus, seltener auch anderer Vergütungskomponenten. Bonus-Rückforderungen kommen primär bei Fehlverhalten, illegalem oder rufschädigendem Verhalten des Vergütungsempfängers zur Anwendung.

Clawbacks gehören zu den Bonus-Malus-Modellen. Anders als andere Formen des Bonus-Malus richten sie sich auf die Pflicht oder Möglichkeit, bereits ausbezahlte Boni zurückzufordern. Die den Claw-Back auslösenden Ereignisse sowie der Umfang der Bonusrückforderung werden in (arbeits-) vertraglichen Clawback-Regelungen bzw. Bonus-Rückforderungsklauseln geregelt. Aufgrund der Institutsvergütungsverordnung (IVV) in der Fassung von 2017 sind die von der IVV betroffenen Banken zu Clawbacks von variablen Vergütungskomponenten bei sogenannten „Risikoträgern“ verpflichtet. Die Rückforderung von Sonderzahlungen ist nach dem IVV 2017 bis zu sieben Jahre lang möglich.

Als Aspekt, der eine Bonusrückforderung auslöst, kommt insbesondere ein gravierendes Fehlverhalten des Vergütungsempfängers infrage. Hierzu zählt beispielsweise illegales oder rufschädigendes Verhalten. Ein Claw-Back ist zudem denkbar, wenn aufgrund des Fehlverhaltens nachträglich Bilanzkorrekturen vorgenommen werden müssen. Die Bonusrückforderung kann auch vorgesehen werden, wenn der Bonus aufgrund von Daten ausgeschüttet wurde, sich diese Daten jedoch im Nachhinein als falsch herausstellen.

Clawback: Pro und Contra, Einsatzbereiche und Ziele von Rückforderungsklauseln

Im Bereich der ergebnisorientierten Vergütung, somit primär bei der Geschäftsführer- und Vorstandsvergütung, sind Bonusrückforderungen auch bei negativer Geschäftsentwicklung in Folgejahren denkbar. Gerade in solchen Fällen könnte jedoch das Verfahren der verzögerten Ausschüttung bzw. Bonus-Zurückhaltung mithilfe der Bonusbank eine Alternative darstellen, die der Bonusrückforderung hinsichtlich der Durchsetzbarkeit überlegen ist. Für den Fall der innerperiodischen Pönalisierung von Fehlverhalten empfiehlt sich hingegen die Wenn-Dann-Verknüpfung.

Rückforderungsklauseln sollen davor abschrecken, Risiken einzugehen. Als ein gewichtiger Nachteil von Clawbackklauseln gilt, dass folglich mitunter auch wertvolle Chancen nicht genutzt werden.

Informationen und Beispiele für Bonus-Rückforderungen, Clawbacks und Rückforderungsklauseln

Clawback

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Beispiele und Informationen rund um Bonus-Rückforderung, Clawback und Rückforderungsklauseln.

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Vorstandsvergütung | Der Vergütung der Unternehmensleitung fällt eine Bedeutung zu, die kaum zu überschätzen ist. Es zählen Transparenz, Angemessenheit und Nachhaltigkeit. Aber nicht nur. Mit der Vorstandsvergütung und der hierbei zugrundeliegenden Vergütungslogik prägen Aufsichtsräte die Vergütungsprinzipien des gesamten Unternehmens. Welcher Vorstand wird einem modernen Anreizsystem für die Beschäftigten zustimmen, wenn dies im Widerspruch zu seiner eigenen, antiquierten Vergütung steht? Aufsichtsräte, die ihre gesetzlichen Pflichten als Chance begreifen, schaffen moderne, anreizstiftende und zugleich akzeptanzsichernde Vorstandsvergütungssysteme. Sie wissen um die Bedeutung von Unternehmensimage, Arbeitgeberattraktivität und Reputation. Diese Faktoren sind entscheidend für die Steigerung des Humanpotenzials, seinerseits die notwendige Voraussetzung für Unternehmensperformance, Wettbewerbsstärke und Existenzfähigkeit. Wir bieten umfassende Unterstützung für Aufsichtsräte und Kontrollgremien.

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Ergebnisorientierte Vergütung | Bei ergebnisorientiert variablen Vergütungssystemen stellt das Geschäftsergebnis des Unternehmens, seltener das Ergebnis von Geschäftseinheiten, das für die Höhe der Ausschüttung entscheidende Vergütungskriterium dar. Ergebnisbezogene Vergütungskomponenten gelten im Bereich der Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden und Schlüsselkräften nahezu als unverzichtbar. Auch bei Lohn-, Gehalts- und Entgeltsystemen für die Gesamtheit der Beschäftigten eines Unternehmens kann das Betriebsergebnis als Parameter verwendet werden. Mit einer solchen unternehmensergebnisabhängigen Bezahlung („Ergebnisbeteiligung“ oder „Gewinnbeteiligung“) kann eine Flexibilisierung der Personalkosten erreicht werden. Sinnvoll ist zudem der Einsatz des Geschäftsergebnisses – Jahresergebnis oder Quartalsergebnis, je nach Ausschüttungszeitpunkt – als Vergütungsfaktor bei der multiplikativen Verknüpfung im Rahmen von Multizielsystemen. Erfahren Sie mehr über Vorteile, Nachteile, Wirkungen und Einsatzbereiche von ergebnisbezogenen Bonus-, Prämien- und Tantieme-Systemen.

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Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, wirkungsvolle Trainings, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Wenn-Dann-Verknüpfung bei variabler Vergütung

Mit der Wenn-Dann-Verknüpfung aus einer durch Leistung erzielten variablen Vergütung mit Voraussetzungen vermeiden Sie zum einen, für Selbstverständlichkeiten variable Vergütung auszuschütten. Zum anderen geben Sie Anreize für Leistungssteigerungen. Wie funktioniert die Wenn-Dann-Verknüpfung?