Bonus-Malus

Definition und Ziele, Regelungen und Stufen, Vorteile und Nachteile, Beispiele und Muster für Bonus-Malus

Ein Bonus-Malus-System ziel- und strategieorientiert gestalten und einführen

Was ist Bonus-Malus? In ganz klaren und kurzen Worten: Es ist ein Bonusabzug. In zuvor vereinbarten Fällen wird der Bonus, der der betreffenden Person zusteht, um einen bestimmten Betrag oder Prozentsatz gekürzt.

Wie ist ein Bonus-Malus definiert? Die wohl gebräuchlichste Definition ist die folgende.

Definition Bonus-Malus

„Ein Bonus-Malus bezeichnet die sofortige oder rückwirkende Reduzierung des Bonus eines Vergütungsempfängers, wobei der Malus durch einen zuvor definierten Sachverhalt ausgelöst wird.“
Quelle: Wolf, G.: Variable Vergütung

In den überwiegenden Fällen wird dies durch Vereinbarung einer periodenübergreifenden Verrechnung von Boni, die durch positive Veränderungen der vergütungsrelevanten Messgröße entstanden sind, mit einem Malus, der auf der negativen Entwicklungen des Vergütungsparameters in einer anderen Periode beruht, realisiert. Die häufigste Vorgehensweise mithilfe einer verzögerten Auszahlung wird als Bonusbank, Bonusbankmodell oder Bonusbanksystem bezeichnet.

Die periodenübergreifende Verrechnung von Bonus und Malus kommt zumeist bei einer ergebnisorientierten Vergütung und primär bei der Geschäftsführer- und Vorstandsvergütung zum Einsatz.

Ein zentrales Ziel ist dabei, den Empfänger nicht nur an positiven Veränderungen der vergütungsrelevanten Messgröße zu beteiligen, sondern auch an negativen Entwicklungen. Da hiermit die Untergrenze von „Null Bonus“ in Richtung Malus überschritten wird und auch möglicherweise getroffene Floor-Regelungen entfallen, verzichtet der Arbeitgeber üblicherweise im Gegenzug auf die Deckelung des Bonus nach oben.

Ziele: Beteiligung an Chancen und Risiken, Pönalisieren unerwünschter Aktivitäten

Ein weiteres Ziel stellt das Pönalisieren von unerwünschten Handlungen dar. Der auf den Bonus wirkende Malus kann auch – innerhalb einer Periode oder periodenübergreifend – bei einem vorab definierten Fehlverhalten des Vergütungsempfängers zum Tragen kommen. Dies können unternehmensschädigende Handlungen sein, Aktivitäten zur Manipulation der bonusrelevanten Kennziffern oder Vernachlässigung von arbeitsvertraglichen Pflichten. Die Reduzierung des Bonus durch einen Malus innerhalb eines für die variable Vergütung relevanten Zeitraums wird am einfachsten mithilfe der von Gunther Wolf entwickelten Wenn-Dann-Verknüpfung umgesetzt.

Zu den Bonus-Malus-Modellen gehört auch das Clawback. Clawbacks stellen Rückforderungen bereits ausbezahlter Boni dar. Üblicherweise regeln die (arbeits-) vertraglichen Clawback-Regelungen bzw. Clawback-Klauseln die auslösenden Ereignisse sowie den Umfang der Vergütungs- oder Bonusrückforderung. Clawbacks kommen primär bei Fehlverhalten, illegalem oder rufschädigendem Verhalten des Vergütungsempfängers zum tragen oder dann, wenn aufgrund des Fehlverhaltens nachträglich Bilanzkorrekturen vorgenommen werden müssen.

Informationen, Muster und Beispiele für Bonus-Malus-Systeme

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Beispiele und Informationen rund um Bonus-Malus-Regelungen und Bonus-Malus-Systeme.

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Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, inhaltsreiche Seminare, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Gestaltung der variablen Vergütung: Wichtige Gestaltungselemente

Gestaltung von variablen Vergütungssystemen

Gestaltung der variablen Vergütung | Bei der Konzeption von variablen Vergütungssystemen steht üblicherweise die Kennziffer im Fokus und damit die Frage, welche strategische Ausrichtung für die variable Vergütung entscheidend sein soll. Es sind jedoch gerade die wenig beachteten Gestaltungselemente, die den Motivations- und Anreizeffekt von variabler Vergütung in der Praxis stark beeinträchtigen können. Dazu zählen der bonusrelevante Zeitraum, das Modell der Zielfestlegung und die Ausschüttungsform. Wenn man sich der Aktualisierung eines variablen Vergütungssystems widmet, sollte man daher direkt alle Gestaltungselemente auf Optimierungsmöglichkeiten und Veränderungsbedarf prüfen.

Ergebnisorientierte Vergütung

Ergebnisorientierte Vergütung | Bei ergebnisorientiert variablen Vergütungssystemen stellt das Geschäftsergebnis des Unternehmens, seltener das Ergebnis von Geschäftseinheiten, den entscheidenden Vergütungsfaktor dar. Ergebnisbezogene Vergütungskomponenten gelten im Bereich der Geschäftsführungs- und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden nahezu als unverzichtbar. Auch bei Vergütungssystemen für alle Beschäftigten eines Unternehmens können Mitarbeiterergebnisbeteiligungen zum Einsatz kommen. Oftmals soll mit unternehmensergebnisabhängiger Vergütung eine Flexibilisierung der Personalkosten erzielt werden. Erfahren Sie mehr über Vorteile, Nachteile, Wirkungen und Einsatzbereiche von ergebnisbezogenen Bonus-, Prämien- und Tantiemesystemen.

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Vergütungskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.)“ Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen einbezogen werden, auch beispielsweise Führungskompetenzen. Mithilfe der kompetenzorientierten Vergütung geben Unternehmen ihren Belegschaftsmitgliedern einen Anreiz zu Erweiterung oder Vertiefung ihrer individuellen Kompetenzen. Die potenzialorientierte Vergütung geht noch einen Schritt weiter und bezieht auch Qualifikationen und Bildungsabschlüsse mit ein. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzialorientierten und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.

Wertorientierte Vergütung

Wertorientierte Vergütung | Es geht um Werterhaltung, Wertsteigerung, Wertschaffung und Wertschöpfung: Der unternehmenswertbezogenen Vergütung fällt eine besondere Bedeutung bei der Vorstands- und Geschäftsführungsvergütung zu. Auch bei der Vergütung des Aufsichtsrats kommen derartige Boni zum Einsatz. Viele Betriebe etablieren zudem Unternehmenswertbeteiligungs- und andere unternehmenswertorientierte Bonussysteme für alle Beschäftigten. Motivations- und Anreizeffekte stehen dabei selten im Vordergrund, da diese mit unternehmenswertabhängiger Vergütung lediglich bei den Mitarbeitenden von Kleinunternehmen erzielt werden. Jedoch kann zumindest eine gewisse Aufmerksamkeit der Belegschaft für den Unternehmenswert und die wertmessenden Kennzahlen geweckt werden. Diese Wertmessgrößen stellen einen für Akzeptanz und Wirksamkeit entscheidenden Aspekt bei der Konzeption und Implementierung von wertbezogenen Bonussystemen dar. Erfahren Sie mehr über denkbare Wertkennziffern sowie Vorteile, Nachteile, Möglichkeiten, Stolpersteine und Alternativen.

Performanceorientierte Variable Vergütung

Performanceorientierte Vergütung

Performanceorientierte Vergütung | Bei performanceorientierten Vergütungssystemen richtet sich die Höhe der Ausschüttung üblicherweise nach der individuellen Performance eines Mitarbeitenden oder nach der Performance eines Teams. Ein Performance-Bonus soll zum einen hohe Performance anerkennen, wertschätzen und honorieren. Zum anderen verbinden sich mit performanceabhängigen Vergütungssystemen potenzielle Motivationseffekte: High Performer und High Performing Teams erfahren einen Anreiz, ihr Niveau beizubehalten. Und alle anderen Teams und Beschäftigten sollen durch die Aussicht auf einen Performance-Bonus dazu motiviert werden, ihre Performance zu steigern. Was ist bei Konzeption und Gestaltung eines performanceorientierten Vergütungssystems zu beachten? Welche Vorteile und Nachteile sind abzuwägen?

Prämienlohn im Handwerk, Prämiensystem im Handwerk

Prämienlohn im Handwerk – wie geht das? Hier müssen Prämiensysteme ganz einfach anzuwenden sein und dürfen in der Abrechnung nur geringen Aufwand verursachen. Dennoch bitte wirkungsvoll! Wie kann so ein Prämienlohnsystem im Handwerk funktionieren? Das Handwerk Magazin interviewte unseren Prämienlohn-Experten Gunther Wolf.

Erfolgsorientierte Vergütung in der Praxis

Nichts ist wertvoller für die Weiterentwicklung erfolgsorientierter Vergütungssysteme als die Erfahrungen von Praktikern. Jens Tigges, Geschäftsführer in der metallverarbeitenden Industrie, berichtet für das Unternehmermagazin der Sparkassen-Finanzgruppe von seinen Erfahrungen mit erfolgsorientierter Vergütung und Zieloptimierung.

Wenn-Dann-Verknüpfung bei variabler Vergütung

Mit der Wenn-Dann-Verknüpfung aus einer durch Leistung erzielten variablen Vergütung mit Voraussetzungen vermeiden Sie zum einen, für Selbstverständlichkeiten variable Vergütung auszuschütten. Zum anderen geben Sie Anreize für Leistungssteigerungen. Wie funktioniert die Wenn-Dann-Verknüpfung?