Der optimale Bemessungs-Zeitraum der variablen Vergütung

Den für die Höhe der variablen Vergütung relevanten Bemessungszeitraum optimal gestalten

Der für die Höhe der variablen Vergütung relevante Zeitraum ist ein wichtiger Aspekt bei der Konzeption von variablen Vergütungssystemen. Er sollte weder zu kurz noch zu lang bemessen sein. Wie ermittelt man den optimalen Bemessungszeitraum?

Der für die Höhe der variablen Vergütung relevante Zeitraum ist wie folgt definiert.

Nach dieser Definition wird der für die Höhe der variablen Vergütung relevante Zeitraum auch als variable Vergütungsperiode, variable Vergütungszeitspanne, Bemessungszeitraum oder Bemessungsperiode bezeichnet. Weitere Bezeichnungen sind, in Abhängigkeit von dem für die variable Vergütung verwendeten Begriff: Prämienperiode, Prämienzeitraum bzw. Prämienzeitspanne, Tantiemeperiode, Tantiemezeitraum bzw. Tantiemezeitspanne und Provisionsperiode, Provisionszeitraum bzw. Provisionszeitspanne.

Der für die Höhe der variablen Vergütung relevante Zeitraum hat viele Namen

Bei variablen Vergütungssystemen, bei denen sich die Höhe der variablen Vergütung nach dem Grad der Zielerreichung von vereinbarten Zielen richten, spricht man zumeist von der Zielperiode, seltener von Zielzeitraum oder Zielzeitspanne. In agilen Organisationen wird diese Zeitspanne häufig als Zyklus (z. B. OKR-Zyklus) bezeichnet.

All diesen Begriffen ist gemeinsam: Es geht um den Zeitraum, der für die Bemessung der Bonushöhe ausschlaggebend ist. Die Höhe der variablen Vergütung bemisst sich nach obiger Definition nach der in diesem Zeitraum erzielten Verbesserung. Relevant für die Höhe des Bonus ist somit die Differenz zwischen dem Messergebnis zum Ende und zu Beginn der variablen Vergütungsperiode.

Bemessungszeitraum vs. Ausschüttungszeitpunkt

Von dem für die Höhe der variablen Vergütung relevanten Zeitraum zu unterscheiden sind die Ausschüttungszeitpunkte. Diese sind nicht zwingend an das Ende des Bemessungszeitraums gekoppelt. Dies ist zwar in der Praxis durchaus üblich. Es ist aber genauso möglich, beispielsweise einen Bemessungszeitraum von je einem Quartal festzulegen, aber die Ausschüttung erst nach Ablauf eines Geschäftsjahres vorzunehmen. Oder andersherum.

Bei einem Bemessungszeitraum von einem Jahr und unterjähriger – monatlicher, quartalsweiser – Vorab-Ausschüttung ist allerdings zu regeln ob (zu viel) erhaltene Ausschüttungen oder Vorschüsse zurückzuzahlen sind oder nicht. Oder ob diese gegen Ausschüttungen in Folgeperioden aufgerechnet werden.

Variable Vergütungszeiträume nicht zu lang konzipieren

Im Verlaufe einer zu lang gehaltenen variablen Vergütungsperiode kommt es regelmäßig zum Auftreten von internen oder externen Einflüssen, die im negativen Falle die Bonushöhe des Empfängers verringern. Im positiven Fall hingegen steigt die variable Vergütung in die Höhe, ohne der Empfänger etwas dafür tun muss.

Zu lange Bemessungszeiträume beeinträchtigen die Vergütungsgerechtigkeit, was wiederum die Akzeptanz des variablen Vergütungssystems reduziert. Nachträgliche Goodwill-Prämien oder unterjährige Zielabwärtskorrekturen helfen hier nicht. Abgesehen davon, dass beide Methoden mit schwerwiegenden Nachteilen behaftet sind, können sie nur die Verärgerung des Bonusempfängers beseitigen. Den Konzeptionsfehler beseitigen sie nicht.

Variable Vergütungszeiträume nicht zu kurz konzipieren

Wenn der variable Vergütungszeitraum zu kurz bemessen wird, verlieren die erzielbaren Bonusbeträge an Anreizkraft. Es wird von den Bonusempfängern als Unterschied wahrgenommen, ob sie mit entsprechenden Leistungen 65 Cent pro Stunde hinzuverdienen können, 5 Euro pro Werktag, 100 Euro pro Monat oder 1.200 Euro im Jahr, auch wenn es rechnerisch dasselbe ist.

In der Praxis wird die variable Vergütungsperiode oftmals einfach an bekannte Zeiträume gekoppelt, häufig ein Geschäftsjahr. In agilen Organisationen werden üblicherweise die Sprint-Perioden oder aber die aus dem OKR-Verfahren bekannten Quartale verwendet. Diese Bemessungszeiträume müssen nicht falsch sein. Es macht aber Sinn, diese bei der Konzeption des variablen Vergütungssystems unter den genannten Aspekten genau zu durchdenken.

Optimale Dauer von Bemessungszeitraum und Zielperiode bestimmen

Sofern Sie ein variables Vergütungssystem konzipieren, bei dem sich die Bonushöhe nach dem Grad der Zielerreichung von vereinbarten Zielen richtet, sollten Sie die Zielperiode nicht nur danach bemessen, welche Halbwertszeit die Ziele der Empfängergruppe aufweisen. Wichtig ist auch, mit welchen Zeithorizonten die Empfänger umgehen bzw. welche sie überblicken können. Falls Sie diese Horizonte erweitern möchten, ist es sinnvoll, die Dauer der Zielperiode allmählich zu steigern.

Bei der Gestaltung eines variablen Vergütungssystems ist zu klären, bei welchen Messgrößen bzw. Zielen aufgrund der möglichen Veränderungen und Einflüsse ein eher kurzer Bemessungszeitraum (Monate, Wochen oder Tage) zweckmäßig ist. Und in welchen Fällen mehrjährige Bonusperioden sinnvoll sind, um – z. B. bei angestellten Unternehmensleitungen – die Nachhaltigkeit der empfängerseitigen Aktivitäten zu sichern.

Variable Perioden für variable Vergütungssysteme

Zudem sollte geprüft werden, ob von der generellen Regelung abweichend beispielsweise bei Projektzielen die Projektdauer bzw. der Anfangs- und Endtermin vom Vorgesetzten als variabler Vergütungszeitraum bestimmt werden kann. Soll der Empfänger mehrere Messgrößen bzw. Ziele verfolgen, kann es sinnvoll sein, auch mehrere Bemessungszeiträume anzusetzen und fein abzustimmen.

Werden in einem variablen Vergütungssystem kurz- und langfristige Komponenten eingesetzt, verwenden wir zur Unterscheidung die Begriffe STI (Short Term Incentives) und LTI (Long Term Incentives).

Beispiele und Tipps für optimale Bemessungszeiträume

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Informationen über die Gestaltung optimaler variabler Vergütungszeiträume, Prämienperioden, Bonuszeitspannen, Tantiemeperioden und Bemessungszeiträume. Falls Sie sich über die optimale Gestaltung von variablen Vergütungszeiträumen unter Aufwand-Nutzen-Gesichtspunkten austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu den Experten für variable Vergütung auf.