Innerperiodische Anpassung der Ziele: Wann machen Zielkorrekturen Sinn?

Zielkorrektur: Definition, Vorteile, Nachteile. Behinderung und Störung der Zielerreichung durch fehlende Rahmenbedingungen, unvorhergesehene Einflüsse, interne und externe Effekte: Ursachen für unterjährige bzw. innerperiodische Zielanpassungen.

Zielkorrektur als Anpassung an veränderte Bedingungen: Wie wird Zielkorrektur definiert? Wann ist die Korrektur von Zielen sinnvoll? Welche Auswirkungen hat eine innerperiodische Zielanpassung? Wann Ziele korrigieren, wann Ziele nicht anpassen? Erfahren Sie, wie Führungskräfte das Risiko der Notwendigkeit von Zielkorrekturen im Vorfeld minimieren und wie sie sich selbst ebenso wie ihre Mitarbeitenden für Krisensituationen optimal wappnen.

Zielkorrektur: Definition und Hintergrund

Von Zielkorrekturen oder Zielanpassungen wird gesprochen, wenn bereits vereinbarte Ziele im Verlauf der Zielperiode, also während eines laufenden Zielerreichungsprozesses, neu festgelegt oder umformuliert werden. Vorab: Ein Ziel bezeichnet stets einen angestrebten, zukünftigen Zustand. Im Rahmen der Zielvereinbarung wird das Ziel mittels Zielfestlegung ebenso konkret und zugleich realistisch definiert. Auf diese Weise kann die gesamte Leistung im Prozess der Zielerreichung auf das anvisierte Ergebnis ausgerichtet werden. Wenn das Ziel schließlich realisiert wird, spricht man von einem Erfolg.

Doch auch ein optimal formuliertes Ziel kann sich im Nachhinein als unerreichbar herausstellen. Dann wird der Ruf nach einer Korrektur des Ziels laut. Die geforderte Veränderung kann die Zielhöhe betreffen, aber auch die Zielrichtung und folglich auch die Zielmessgröße oder sogar all diese drei Zielelemente.

Die innerperiodische Anpassung von Zielen wird häufig aufgrund von Fehlannahmen oder Ressourcenproblemen notwendig. Die Zielkorrektur kann sich auf die Zielrichtung, auf die Zielhöhe oder auf die Zielmessgröße (inkl. Maßeinheit und Messverfahren) richten. Zielanpassungen sollten nur dann vorgenommen werden, wenn unvorhersehbare Ereignisse eintreten, die zu solch außergewöhnlichen Veränderungen von Rahmenbedingungen führen, sodass das Erreichen des Ziels tatsächlich unmöglich wird. Die Ziele werden dabei unter Berücksichtigung der neuen Erkenntnisse nach dem Minimalprinzip umdefiniert. Die Zielkorrektur geht dabei genau so weit, wie es durch die veränderten Umstände für die Realisierung der Zielerreichung zwingend erforderlich ist.

Effekte, Vorteile und Nachteile von Zielkorrekturen

Um ein nachhaltiges Ziel mit ambitionierten und zugleich realistischen Zielkomponenten definieren zu können, eignet sich die effektive Methode der Zwei-Säulen-Zielvereinbarung. Sie sorgt zugleich dafür, dass Zielkorrekturen wesentlich seltener erforderlich werden. Denn bei der Zwei-Säulen-Methode werden bereits im Zielvereinbarungsprozess alle denkbaren internen und externen Einflüsse, die während der Zielperiode auftreten können, als Chancen und Risiken eingehend durchdacht.

Eine auf diese Weise zustande gekommene Zielvereinbarung zieht für Führungskräfte ein Höchstmaß an Planungssicherheit nach sich – und schafft für Mitarbeitende Orientierung, Handlungssicherheit, Identifikation und damit Motivation zu hoher Performance. Dieser Effekt kann mittels einer erfolgsabhängigen variablen Vergütung, die an die Zielerreichung gekoppelt ist, noch verstärkt werden. Ein gewichtiger Nachteil der Zielanpassung liegt auf der Hand: Im Falle einer innerperiodischen Zielkorrektur geht die motivierende Kraft der Zielvereinbarung verloren, wodurch Engagement und Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden sinken.

Zielkorrektur vermeiden durch unterjährige Zielperioden

Zur Vermeidung von unnötigen Zielanpassungen sollte die Zielperiode stets einen Zeitraum umfassen, der für die Zielvereinbarungsparteien wirklich in Gänze überschaubar ist. Es muss deshalb nicht immer gleich ein Jahresziel sein: Führungskräfte können mit ihren Mitarbeitenden auch Quartalsziele, Monatsziele, Zwei-Wochen-Ziele, Wochenziele oder sogar Tagesziele vereinbaren. Auch an solch kurzfristige Ziele kann eine problemlos variable Vergütung geknüpft werden.

Falls die Zielerreichung dennoch durch frappierende und selbst mit größter Anstrengung nie und nimmer zu erahnenden Vorkommnisse unmöglich wird, sollte die laufende Zielperiode abgebrochen werden. Die Führungskraft bewertet zunächst mit dem Mitarbeitenden den aktuell erreichten Stand bis zum Eintritt des Ereignisses. Auch die hiermit verbundene variable Vergütung wird festgelegt. Dann werden für die verbleibende Zielperiode neue Ziele vereinbart, die unter den veränderten Bedingungen sinnvoll sind. Auf diese Weise bleibt der Sinn von Zielen, Zielvereinbarungen und die Mitarbeitermotivation erhalten. Gleichzeitig behalten auch die Anreizsysteme ihre positive Wirkung.

System optimieren statt Ziele korrigieren

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Tipps, Beispiele und Informationen zum Thema Zielkorrektur

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