Zwei-Säulen-Zielvereinbarung

Zielvereinbarung auf zwei Säulen: Ziele und Maßnahmen in Zwei-Säulen-Zielvereinbarungen

Zwei-Säulen-Zielvereinbarung: Nutzen und Anwendung der Zwei-Säulen-Methode. Die vier Elemente des Ziels und der Maßnahmen zur Zielerreichung. Variable Vergütung auf Basis des Zielerreichungsgrads.

Die Zwei-Säulen-Methode findet sowohl Anwendung bei der interpersonellen Zielvereinbarung zwischen zwei oder mehreren Personen. Aber sie kommt auch bei der intrapersonellen Zielsetzung zum Einsatz, wenn ein Mensch für sich selbst Ziele formuliert. Erfahren Sie, wie die Zielvereinbarung auf zwei Säulen zur Steigerung der Performance in Ihrem Unternehmen beitragen kann.

Mit Zielvereinbarungen zur Zielerreichung

Zielvereinbarungen stellen ein effizientes Instrument des Performance Managements nach dem Konzept des Führens mit Zielen dar, welches auch Management by Objectives (MbO) bezeichnet wird. Hierbei werden Unternehmensziele mithilfe eines Zielsystems in Teil- und Unterziele aufgespalten und dann entlang der Zielhierarchie an diejenigen Mitarbeitenden transportiert, die das jeweilige Ziel operativ realisieren. Am Ende der Periode lässt sich der Erfolg schließlich am Zielerreichungsgrad ablesen.

Das Zwei-Säulen-Modell: Worauf baut die Zielvereinbarung?

Eine solide Zielvereinbarung steht auf zwei Säulen: Säule 1 definiert das angestrebte Ziel, Säule 2 den Weg zu diesem Ziel. Inhalt von Säule 2 sind somit die Maßnahmen und konkreten Aktionspläne (KAP) zur Zielerreichung. Diese beiden Säulen werden im Verlauf des Zielvereinbarungsprozesses errichtet. Dabei setzt sich das Ziel aus vier Elementen zusammen, die im Rahmen der Zielfestlegung bestimmt werden. Es werden (a) die jeweilige Zielrichtung, (b) die betreffende Zielperiode, (c) geeignete Zielmessgrößen und (d) die zu erreichende Zielhöhe definiert.

Die Zielhöhe sollte anspruchsvoll, aber realistisch sein und ist damit abhängig von der zweiten Säule, den KAP.

Definition KAP

„Konkrete Aktions-Pläne (KAP) bezeichnen denjenigen Teil der Zielvereinbarung, der die präzise Planung von Maßnahmen und Aktivitäten umfasst, mit denen die Zielnehmenden – einzelne Personen oder Teams – zum Zeitpunkt der Zielvereinbarung das Ziel zu erreichen beabsichtigen.“
Quelle: Wolf, G.: Performance Management

Ein qualitativ hochwertiger KAP umfasst wiederum vier Elemente. Ausformuliert werden (1) die ausführende/n Person/en, (2) der Inhalt in Form der Aufgabe oder Tätigkeit, (3) die Zeit als Zeitpunkt oder Zeitraum und (4) das erwartete Ergebnis dieser Maßnahme.

Zwei-Säulen-Zielvereinbarung und variable Vergütung

Da der Zielerreichungsgrad die Messgröße für den Erfolg darstellt, eignet sich die Zielvereinbarung auch als Basis für Vergütung. Indem Sie in Ihrem Unternehmen eine variable Vergütung an die Zielvereinbarung koppeln, können Sie für Ihre Mitarbeitenden einen zusätzlichen Anreize zu hoher Performance schaffen. Die Aussicht auf Boni, Benefits oder Incentives kann Ihre Mitarbeitenden motivieren.

Gerne unterstützen wir Sie mit unserer Kompetenz bei der Einführung der Methode der Zwei-Säulen-Zielvereinbarung sowie der Gestaltung eines Vergütungsmodells in Ihrem Unternehmen. Profitieren Sie von unserer jahrzehntelangen Erfahrung im Bereich von Mitarbeiterführung und variabler Vergütung. Wir stehen Ihnen mit unseren Vergütungsexperten für alle Fragen und Projekte mit Rat und Tat zur Seite.

Tipps, Beispiele und Informationen über die Zwei-Säulen-Zielvereinbarung

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um die Zielvereinbarung auf zwei Säulen.

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Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, inhaltsreiche Seminare, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Training in Objectives and Key Results (OKR)

Training in Objectives and Key Results (OKR) | Es steht außer Zweifel, dass man mit OKR sowohl die individuelle Performance als auch die Teamperformance enorm erhöhen kann. Diese positiven Performance-Effekte sind keineswegs allein im Bereich der Software-Entwicklung erzielbar. Zielvereinbarungen nach der OKR-Methode machen beispielsweise Sinn in den Verwaltungsbereichen, bei Einkaufsteams, Marketingteams, Vertriebsteams, Public-Relations-Teams, Eventmanagementteams, Qualitätsmanagement-Teams, Personalmanagement-Teams, Produktentwicklungsteams, Service- und Kundendienst-Teams sowie Forschungs- und Entwicklungsteams. Daneben unter anderem in Werbeagenturen, Ingenieurbüros, Beratungsunternehmen, Rechtsanwaltskanzleien, Wirtschaftsprüfungsteams und Steuerberatungsgesellschaften – ja, sogar im Sozialwesen und im Gesundheitswesen, etwa in Krankenhäusern und Kliniken. Finden Sie hier Inhalte und Agenda für Inhouse-Trainings sowie Termine für offene OKR-Trainings.

Leitfaden Variable Vergütung

Leitfaden Variable Vergütung | Dieser Leitfaden unterstützt Sie dabei, ein variables Vergütungssystem zu konzipieren, konstruieren, auszurollen und zu implementieren. Sie finden bedeutsame Fragen und Beispiele für mögliche Antworten. Die Aspekte von Analyse, Gestaltung, Einführung und Umsetzung des variables Vergütungssystems sind in dem Leitfaden enthalten. Er kann in weiten Teilen wie eine Checkliste verwendet werden. Angesprochene Themen: Leistungsorientierung, Erfolgsorientierung, Wertorientierung, Ergebnisorientierung, Performanceorientierung, Zielfestlegung, Zielvereinbarung, Zielvorgabe, Individuelle Ziele, Teamziele, Unternehmensziele, Projektziele, Bonusbank, Bodensetzung, Deckelung, Dokumentation, Aktualisierung, Konkrete Aktions-Pläne, Messgrößen, Kennziffern, Leistungsbeurteilung, Hebesatz, Personalkosten, Vorschuss, Zielerreichung, Ausschüttungsform, Ausschüttungshöhe, Ausschüttungszeitpunkte u.v.m.

Wolfsche Zwiebel: Kennziffern für variable Vergütung bestimmen

Die Wolf´sche Zwiebel

Wolf´sche Zwiebel | Ursprünglich wurde diese Methode unter der Bezeichnung „Performance-Zwiebel“ von Gunther Wolf entwickelt. Sie bildete die Basis für das Zwei-Säulen-Modell der Zielvereinbarung sowie für die Entwicklung des in Vertrieb und Marketing bekannten Funnel-Modells. Die Wolf´sche Zwiebel hilft bei der Unterscheidung zwischen Leistungszielen und Erfolgszielen bzw. Leistungskennziffern und Erfolgskennziffern. Ihre praktische Anwendung erfährt die Wolf´sche Zwiebel im Rahmen der Gestaltung variabler Vergütungssysteme, bei der Bestimmung von Input- und Output-Kennziffern im Controlling, aber auch bei der Festlegung strategischer Unternehmensziele.

Performance Management Umsetzung

Veröffentlichung Performance Management | In diesem Buch geht es um die Einführung und optimale Umsetzung von Performance Management, um sinnvolle Instrumente und Prozesse. Es bietet Arbeitshilfen, Checklisten, Beispiele, Praxisfälle, Muster und Studien. Aber das ist nicht der Grund, warum es sich schon seit Jahren ganz oben auf der Amazon-Bestsellerliste hält.