Performance Management

Performance Management Definition, Tools, Prozess, Methoden, Instrumente, Messung, Kennzahlen und Kennziffern des Performance Managements

Performancemanagement System: Von Einführung des Performancemanagements über Aufbau und Ausbau bis Performance Management Controlling und Vergütung

Was ist Performance Management? Nach Ansicht von Performancemanagement-Spezialisten gehört zum Performancemanagement-Prozess auch der Potenzialmanagement-Prozess. Ziel der beiden ineinandergreifenden Prozesse ist die ständige Anpassung an sich verändernde Bedingungen und somit eine kontinuierliche Verbesserung: das Performance Improvement. Angesichts der Methoden, Instrumente und Aufgaben in dem Potenzialmanagement- und Performancemanagement-Prozess kommt das Standardwerk über Performancemanagement zu dem Schluss: „Unternehmensführung und Mitarbeiterführung ist nichts anderes als Performance Management – mit dem Ziel des Performance Improvements.“ (Quelle: Wolf, G.: Performance Management)

Performance Management Definition: Beschreibung von Ziel und Prozess des Performance Managements

Das Potenzial- und Performancemanagement ist die wichtigste Aufgabe im Bereich der Unternehmensführung und Mitarbeiterführung. Die folgende Definition ist zweifellos sehr umfassend, aber auch detailliert und präzise. Sie hat sich weltweit durchgesetzt.

Definition Performance Management

„Performance Management bezeichnet Prozesse und Methoden zur Umsetzung der Strategie einer Organisation, die es auf jeder Ebene ermöglichen, (1) auf die Organisationsziele ausgerichtete Teamziele und individuelle Ziele zu definieren und zu kommunizieren, (2) die mit Blick auf diese Ziele umzusetzenden Maßnahmen zu planen und zu koordinieren, (3) die hierfür nötigen Potenziale aufzubauen und einzusetzen, (4) die erforderlichen Rahmenbedingungen zu schaffen und zu sichern, (5) die sich bietenden Chancen zu nutzen und Risiken zu managen, (6) die Leistungserbringung zu steuern und zu begleiten, (7) die erzielten Ergebnisse zu messen, zu bewerten und (8) zur Beurteilung des Erfolgs mit den zuvor gesetzten Zielen zu vergleichen.“
Quelle: Wolf, G.: Performance Management

Performance Management Strategie: Ziel, Funktion, Instrumente und Methoden des Performance Managements

Nach dieser Definition dienen die Prozesse, Methoden und Tools des Performancemanagements der Umsetzung von Unternehmensstrategien. Das Performancemanagement richtet seinen Blick somit keineswegs nur auf Leistungen, Ergebnisse, Erfolge und Performancemanagement-Kennziffern der Gegenwart und der Vergangenheit, sondern fokussiert auf die Zukunft: auf Ziele.

Tipp: Sofern Sie wissenschaftlich arbeiten, könnte auch eine » Definition von Performance für Sie hilfreich sein.

Die Zielvereinbarung bzw. das Führen mit Zielen stellt somit das wesentliche Instrument des Performancemanagements und des Performance Improvements dar, sowie folglich das bedeutsamste Tool der Unternehmensführung und Mitarbeiterführung. Die Zielvereinbarung als Performancemanagement-Instrument inkludiert neben der Zieldefinition die Maßnahmenplanung, die Potenzialsteigerung sowie das Management künftig denkbarer Chancen und Risiken.

Performance Management Konzept: Verbesserung von Potenzial und Performance

Indem sie ihre Mitarbeitenden dazu anleiten, alle denkbaren Erfolgs- und Leistungshemmnisse (Risiken) vor dem Zielvereinbarungsgespräch zu inventarisieren und zu durchdenken, integrieren Führungskräfte Maßnahmen zu deren Beseitigung, zur vorausschauenden Vermeidung oder sogar zur Wandlung der Risiken in einen Erfolgstreiber in die Zielvereinbarung. Gleiches gilt mit umgekehrten Vorzeichen für Chancen.

Tipp: Sofern Sie sich für die Gestaltung von Performancemanagement-Gehalt interessieren, nutzen Sie unsere Informationen über » performanceorientierte Vergütung.

Da es bei dem Performancemanagement-Konzept um eine zyklische Verbesserung geht, folglich um ein iteratives Performance Improvement, wird das Performancemanagement-System auch als „Potenzial- und Performancemanagement-Spirale“ bezeichnet. Denn Potenzial und Performance stehen in einer intensiven Wechselwirkung (» Abbildung Performancemanagement-Zyklus). Sie können sich gegenseitig fördern, aber auch negativ beeinflussen. Beispielsweise wird eine Senkung des Potenzials – etwa durch Personalabbau, hohe Fluktuation oder auch veraltendes Wissen – nahezu zwangsläufig einen Abfall der Performance nach sich ziehen.

Performance Management System: Performance Improvement durch Mitarbeiterführung und Unternehmensführung mit Zielen

Das Performancemanagement-System umfasst die drei wesentlichen Elemente der Mitarbeiterführung und Unternehmensführung: (1) Das Halten und Vergrößern der Potenziale, (2) die Steigerung der Leistung durch optimale Potenzialnutzung und (3) die Steigerung des Erfolgs durch zielorientiertes Ausrichten der Leistungserbringung. Orientiert an diesen drei Ansatzpunkten gelingt es Führungskräften mithilfe des Management by Objectives and Self-Control, das Potenzial und die Performance in der von ihnen verantworteten Einheit in eine stabile Aufwärtsbewegung zu versetzen.

Performance Management Systeme: Prozesse, Methoden, Instrumente, Messung, Controlling, Tools

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps und Informationen rund um Tools, Methoden und Instrumente, über Einführung, Aufbau, Ausbau und Controlling sowie Hinweise auf Studien, Keynotes und Fortbildungen über Performancemanagement.

Möchten Sie direkt mit einem Experten über Ihre Herausforderungen im Bereich von Performancemanagement-Systemen sprechen? Dann nehmen Sie bitte einfach jetzt » Kontakt zu den Vergütungs-Experten auf.

Agiles Performance Management und variable OKR-Vergütung

Seminare Variable Vergütung Workshop | Die agile Transformation verändert vieles, aber nicht alles. Nicht anders als bei traditionell organisierten Betrieben zählt auch in agilen Unternehmen letztlich die Performance. Es geht um Leistungen und um Erfolge der Mitarbeitenden, der Teams und des Unternehmens. Selbstverständlich existieren auch zwischen und innerhalb von agilen Teams spürbare Performanceunterschiede. Und trotz gelebter, agiler Werte verlassen Leistungsträger das Unternehmen, wenn ihre Performance nicht ausreichend honoriert wird. Performanceorientierte Gehaltsunterschiede werden auch im agilen Arbeitskontext als fair angesehen. Und außerdem, sagt der Betriebsrat, haben wir Tarife und Betriebsvereinbarungen über variable Vergütung, die vom Arbeitgeber zu erfüllen sind. Auch in diesem Jahr haben alle, die agile variable Vergütungssysteme kennenlernen wollen, bei vier Terminen in München, Berlin, Hamburg und bei einem Online-Seminar – oder bei einem unternehmensinternen Workshop – die Gelegenheit dazu. Hier sind die Termine.

Performance Management Seminare, Schulungen, Kurse, Lehrgänge und Trainings

Performance Management Seminare, Kurse und Trainings

Performance Management Seminare, Schulungen, Kurse und Trainings | Zwei Dinge sind entscheidend für den Beitrag eines Performance Management Systems zur Unternehmensperformance: Erstens, wie das Performance Management System gestaltet ist und zweitens, wie es umgesetzt wird. Für die Gestaltung liegt die Verantwortung üblicherweise bei der Unternehmensleitung oder der Personalleitung, für die Umsetzung sind die Führungskräfte zuständig. Auf enormes Interesse stößt die Kopplung von Vergütung und Performance. Sie finden hier daher zum einen Seminare und Lehrgänge zur performanceorientierten Gestaltung von Vergütungssystemen und Performance Management Systemen. Zum anderen Performance Management Trainings und Schulungen, bei denen Führungskräfte fit gemacht werden für die Umsetzung.

Training in Objectives and Key Results (OKR)

Training in Objectives and Key Results (OKR) | Es steht außer Zweifel, dass man mit OKR sowohl die individuelle Performance als auch die Teamperformance enorm erhöhen kann. Diese positiven Performance-Effekte sind keineswegs allein im Bereich der Software-Entwicklung erzielbar. Zielvereinbarungen nach der OKR-Methode machen beispielsweise Sinn in den Verwaltungsbereichen, bei Einkaufsteams, Marketingteams, Vertriebsteams, Public-Relations-Teams, Eventmanagementteams, Qualitätsmanagement-Teams, Personalmanagement-Teams, Produktentwicklungsteams, Service- und Kundendienst-Teams sowie Forschungs- und Entwicklungsteams. Daneben unter anderem in Werbeagenturen, Ingenieurbüros, Beratungsunternehmen, Rechtsanwaltskanzleien, Wirtschaftsprüfungsteams und Steuerberatungsgesellschaften – ja, sogar im Sozialwesen und im Gesundheitswesen, etwa in Krankenhäusern und Kliniken. Finden Sie hier Inhalte und Agenda für Inhouse-Trainings sowie Termine für offene OKR-Trainings.

Performance Management Trainings: Performance messen, verbessern, optimieren. Methoden, Best Practices, Erfahrungen, Muster und Beispiele für das Performance Management

Performance Management Trainings: Performance optimieren

Führungskräftetraining Performance Management | Sobald sich Unternehmensleitungen mit der Steigerung von Mitarbeiterperformance, Teamperformance und Unternehmensperformance sowie mit geeigneten Performance Management Systemen befassen, kommt stets die Frage der Qualifizierung von Führungskräften auf. Denn die Umsetzung von Performance Management Systemen steht und fällt mit der Kompetenz der Führungskräfte, Performanceziele zu vereinbaren, die Performance zu messen, zu steuern und zu optimieren. Führungskräfte nehmen aus diesem Performance Management Training eine Vielzahl an hilfreichen Methoden, Best Practices, Praxisfälle, Erfahrungen, Muster und Beispiele mit. Hier finden Sie Inhalte, Agenda und Termine.

Kein New Pay Seminar: Das neue Next Pay Seminar über Entwicklung, Aufbau und Anwendung zukunftsfähiger Vergütungssysteme

Next Pay Seminar: Zukunftsfähige Vergütungssysteme

Seminare Vergütungssystem | Das neue Future Pay / Next Pay Seminar ist kein theorielastiges New Pay Seminar. Und es geht auch nicht nur um variable Vergütungssysteme. In dem Future Pay / Next Pay Seminar geht es um die Gestaltung, Konzeption, Einführung und Umsetzung von zukunftsfähigen Vergütungssystemen in der Praxis. Machen individuelle Bonuspläne und Anreizsysteme in agilen, hybriden und New-Work-Arbeitswelten noch Sinn? Wie sollte die Festvergütung künftig optimalerweise gestaltet sein? Wie kann die turnusmäßige Vergütungsanpassung zukunftsfähig geregelt werden? Wie kann die variable Vergütung bei sich selbst organisierenden Teams erfolgen? Wie gelingt die Verknüpfung mit OKR und anderen Performance Management Systemen? In diesem Jahr werden vier Termine in München, Köln, Berlin und online angeboten.

Anreizsystem Fortbildungen: Performance ausbauen und verbessern durch zielführende Anreizsystem-Konzepte

Anreizsystem-Konzepte: Motivation steigern

Anreizsystem Fortbildungen | Bei Anreizsystemen geht es Unternehmensleitungen primär um eines: Insgesamt sollen sich die Geschäftsergebnis und Unternehmenswert verbessern. Das setzt voraus, dass Mitarbeitende eine Motivation dazu verspüren, ihre individuelle Performance zu steigern. Doch welche Ausschüttungsform motiviert Mitarbeitende? Klar, dass es hierauf keine pauschal gültigen Antworten geben kann. Geld, also variable Vergütung, ist sicher die einfachste Lösung. Selbstverwirklichung wird auch oft genannt. Sinnhaftigkeit, Entscheidungsfreiräume, persönliche Weiterentwicklung, Wertschätzung und Anerkennung: Alles machbar im Rahmen eines Anreizsystems. Aus der Anreizsystem Fortbildung nehmen die Teilnehmer alle Informationen mit, die sie für die sinnvolle Gestaltung von Anreizsystemen benötigen. In diesem Jahr werden drei Termine für die beliebten, eintägigen Lehrgänge über variable Vergütungssysteme angeboten.

Wolfsche Zwiebel: Kennziffern für variable Vergütung bestimmen

Die Wolf´sche Zwiebel

Wolf´sche Zwiebel | Ursprünglich wurde diese Methode unter der Bezeichnung „Performance-Zwiebel“ von Gunther Wolf entwickelt. Sie bildete die Basis für das Zwei-Säulen-Modell der Zielvereinbarung sowie für die Entwicklung des in Vertrieb und Marketing bekannten Funnel-Modells. Die Wolf´sche Zwiebel hilft bei der Unterscheidung zwischen Leistungszielen und Erfolgszielen bzw. Leistungskennziffern und Erfolgskennziffern. Ihre praktische Anwendung erfährt die Wolf´sche Zwiebel im Rahmen der Gestaltung variabler Vergütungssysteme, bei der Bestimmung von Input- und Output-Kennziffern im Controlling, aber auch bei der Festlegung strategischer Unternehmensziele.

Anreizsystem Buch: Motivation und Performance optimieren

Veröffentlichungen Variable Vergütung | Das Buch „Variable Vergütung“ ist nun in der 6. Auflage erschienen. Es bietet Lösungen für alle Schwierigkeiten, die sich in der Praxis bei der Gestaltung wirksamer Anreizsysteme stellen. Dazu unzählige Beispiele, Muster und Praxisfälle. Wer Leistungsanreize und Motivation erzielen und damit die Performance des Unternehmens optimieren will, sollte dieses Buch lesen.

Performance Management Umsetzung

Veröffentlichung Performance Management | In diesem Buch geht es um die Einführung und optimale Umsetzung von Performance Management, um sinnvolle Instrumente und Prozesse. Es bietet Arbeitshilfen, Checklisten, Beispiele, Praxisfälle, Muster und Studien. Aber das ist nicht der Grund, warum es sich schon seit Jahren ganz oben auf der Amazon-Bestsellerliste hält.

Variable Vergütungsstrategie

Strategische Ausrichtung | Die Festlegung der variablen Vergütungsstrategie ist stets der erste Schritt bei der Neugestaltung eines variablen Vergütungssystems. Die bedeutsamsten strategischen Ausrichtungen der variablen Vergütung sind die auf Leistung, auf Performance, auf Erfolg, auf Ergebnis, auf Wert und auf Kompetenz. Daraus resultieren entsprechend unterschiedliche Anreizeffekte: Leistungsanreize, Performance-Anreize, Anreize zum Realisieren von Erfolgen im Sinne der Ziele, zur Steigerung des Unternehmensergebnisses, zur Wertschaffung und zum Kompetenzerwerb. Zudem wird der strategische Rahmen für die Bestimmung von vergütungsrelevanten Kennziffern auf der operativen Ebene gesetzt. In Multizielsystemen lassen sich mehrere Anreizrichtungen umsetzen, wobei zielführende Verknüpfungen der zugehörigen Messgrößen sinnvoll sind.

Variable Vergütung mithilfe von Wertpapieren: Aktien, Shares, Optionen, Phantom Shares, Performance Shares, Genussscheine & Co. gezielt einsetzen

Wertpapiere als variable Vergütung

Wertpapiere als Ausschüttungsform | Aktien, Gesellschaftsanteile, Optionen, Phantom Shares, Performance Shares, Genussscheine & Co. stellen sowohl für börsennotierte, aber auch für nicht börsennotierte Unternehmen interessante Alternativen zu der Barausschüttung von variabler Vergütung dar. Als Long Term Incentives zeichnen sie sich durch einen zweifachen Effekt auf Anreiz und Motivation aus: Neben dem Anreiz, die für die Ausschüttung relevanten Leistungen zu erbringen und Erfolge zu erzielen, entfalten sich Anreize, die auf dem Wunsch nach Werterhaltung und Wertsteigerung der Wertpapiere basieren. Dem Vorteilen steht der Aufwand als Nachteil gegenüber, der sich in manchen Fällen lohnt und in anderen nicht. Insbesondere in Unternehmen, die Wert auf Nachhaltigkeit und eine langfristige Anreizwirkung legen, sollte der Einsatz von Wertpapieren – ob echt, virtuell oder phantom – als variable Vergütungsform stets in die Überlegungen einbezogen werden. Verschaffen Sie sich hier einen Überblick.

Spezialisten für variable Vergütung

Spezialisten für variable Vergütung | Das Kompetenz Center Variable Vergütung ist ein Projekt von Vergütungsexperten der I.O. Group® Wolf® Unternehmensberatungsgruppe sowie von Vergütungsspezialisten aus Wirtschaft und Wissenschaft: Ein Team aus erfahrenen Vergütungsberatern, fach- und sozialkompetenten Moderatoren, begeisternden Trainern, kundigen Seminarleitern bzw. Referenten, umsetzungserfahrenen Coaches und wortgewandten Autoren. Wir unterstützen Sie mit Vergütungsberatung, Seminaren, Entscheidungsworkshops, Konzeptionsworkshops, Umsetzung und Erfolgscontrolling. Wir sind in allen Fragen rund um die Gestaltung, Einführung, Begutachtung und Aktualisierung variabler Vergütungssysteme für Sie da: An Performance orientierte, erfolgs- und leistungsabhängige Vergütung, an Geschäftsergebnis und Wertschaffung orientierte Vergütung, Zielvereinbarung, Zielvorgabe, Zieloptimierung, Mess- und Beurteilungssysteme.

Performanceorientierte Variable Vergütung

Performanceorientierte Vergütung

Performanceorientierte Vergütung | Bei performanceorientierten Vergütungssystemen richtet sich die Höhe der Ausschüttung üblicherweise nach der individuellen Performance eines Mitarbeitenden oder nach der Performance eines Teams. Ein Performance-Bonus soll zum einen hohe Performance anerkennen, wertschätzen und honorieren. Zum anderen verbinden sich mit performanceabhängigen Vergütungssystemen potenzielle Motivationseffekte: High Performer und High Performing Teams erfahren einen Anreiz, ihr Niveau beizubehalten. Und alle anderen Teams und Beschäftigten sollen durch die Aussicht auf einen Performance-Bonus dazu motiviert werden, ihre Performance zu steigern. Was ist bei Konzeption und Gestaltung eines performanceorientierten Vergütungssystems zu beachten? Welche Vorteile und Nachteile sind abzuwägen?