Potenzial

Die beiden maßgeblichen Aspekte des Potenzials, hier verstanden als das Leistungs-Potenzial (Leistungsfähigkeit) von Mitarbeitenden, sind zum einen die Kompetenzen im Sinne von Know-how (Wissen, Kenntnisse) und Do-how (Fähigkeiten, Fertigkeiten) sowie zum anderen die Qualifikationen.

Damit ist offensichtlich: Die Beurteilung des Potenzials eines Menschen, die geforderten Leistungen zu erbringen, gelingt nur im Vergleich mit den Anforderungen, die seitens der besetzten Stelle, Funktion, Position oder Rolle gestellt werden.

Leistungs-Potenzial und Entwicklungs-Potenzial (Entwicklungsfähigkeit, Karrierepotenzial) sind sicher nicht überschneidungsfrei, aber im Hinblick auf die Gestaltung sinnvoller, potenzialorientierter Vergütungssysteme sauber zu unterscheiden. Denn ein Arbeitnehmender kann hohes Leistungs-Potenzial im Hinblick auf seine Position besitzen, aber beispielsweise kein Entwicklungs-Potenzial in Richtung einer Führungskarriere oder einer Fachkarriere.

Definition Potenzial

„Das Potenzial (synonym: Leistungspotenzial, Leistungsvermögen) eines Mitarbeitenden bezeichnet den individuellen Erfüllungsgrad aller Anforderungen an Qualifikationen und Kompetenzen im Sinne von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Erledigung der Aufgaben und zum Erreichen der Ziele der bekleideten Stelle, Funktion oder Rolle erforderlich sind. Das Potenzial eines Teams oder einer Organisation ist als Gesamtheit der Leistungspotenziale der Teammitglieder bzw. der Beschäftigten zu verstehen.“
Quelle: Wolf, G.: Performance Management

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Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, inhaltsreiche Seminare, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Kompetenzorientierte Variable Vergütung

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Vergütungskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.)“ Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen einbezogen werden, auch beispielsweise Führungskompetenzen. Mithilfe der kompetenzorientierten Vergütung geben Unternehmen ihren Belegschaftsmitgliedern einen Anreiz zu Erweiterung oder Vertiefung ihrer individuellen Kompetenzen. Die potenzialorientierte Vergütung geht noch einen Schritt weiter und bezieht auch Qualifikationen und Bildungsabschlüsse mit ein. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzialorientierten und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.