Kompetenz

Kompetenzen als Faktor für Vergütung: Einsatzbereiche, Vorteile, Nachteile

Kompetenzen: Wissen, Können. Know-how und Do-how. Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten.

Kompetenz entscheidet: Hohe Performance von Menschen, Teams und Unternehmen setzt das Vorhandensein der entsprechenden Kompetenzen als Leistungs-Potenziale voraus. Die Bedeutung einer kompetenten Belegschaft für Wettbewerbsfähigkeit und Ertragskraft eines Unternehmens ist unbestritten. In welcher Weise kann die individuelle Kompetenz als Faktor für die Vergütung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zum Tragen kommen?

Der als Nachtportier arbeitende Professor wird oftmals als Beispiel bemüht: Soll er entsprechend seiner akademischen Ausbildung und seiner Kompetenzen bezahlt werden oder entsprechend des Wertes der von ihm ausgeübten Stelle? Die Antwort der Tarifparteien in der zurzeit gängigen Praxis: Das Festgehalt von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern richtet sich primär nach dem Stellen-Wert. Die derzeitigen Vergütungsstrukturen und Entgelttarife setzen daher implizit voraus, dass der Stelleninhaber die zur Ausübung der Stelle und zur Erfüllung der Aufgaben erforderlichen Kompetenzen besitzt. Klar: Sonst wäre nicht „der richtige Mensch am richtigen Platz“.

Kompetenz entscheidend für Festvergütung oder Bonus: Pro und Contra

In der Realität kann das Vorhandensein dieser stellenbezogenen Kompetenzen jedoch nicht grundsätzlich als gegeben angenommen werden. Zum einen zwingt der Fachkräftemangel manche Unternehmen zur Einstellung von Arbeitskräften, auch wenn (noch) viele der erforderlichen Kompetenzen fehlen. Zum anderen verändern sich Stellen und Aufgaben im Zeitablauf: Sofern der Stelleninhaber seine Kompetenzen nicht bereitwillig kontinuierlich aktualisiert, ist seine Vergütung nach ein paar Jahren unangemessen hoch.

Diese Kompetenzverluste und einhergehende Defizite bei der Aufgabenerledigung sind nicht nur aus Arbeitgebersicht nachteilig: Solche Vergütungsungerechtigkeiten bleiben auch den Kollegen nicht lange verborgen. Sie können innerhalb der Belegschaft für Unfrieden und Missstimmung sorgen.

Kompetenzbezug in der variablen Vergütung

Aus diesem Grunde erwägen viele Personal- und Unternehmensleitungen, mithilfe von kompetenzabhängiger Vergütung gewisse Anreize für die Erweiterung, Vertiefung und Aktualisierung der stellenbezogenen Kompetenzen zu geben.

Dabei sind einige Fragen zu beantworten, beispielsweise: Wie und von wem wird die Kompetenz gemessen? Ist die kompetenzbezogene Vergütung variabel? Wie wirkt es sich auf die Vergütung aus, wenn bestimmte Kompetenzen nicht mehr benötigt werden? Wie verändert sich die Vergütung, wenn die Kompetenzen zwar vorhanden sind, aber von dem Mitarbeitenden nicht eingesetzt werden?

Muster und Beispiele für Kompetenz-bezogene Vergütungssysteme

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Beispiele und Informationen für die Gestaltung und Umsetzung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen.

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Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, inhaltsreiche Seminare, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Variable Vergütungsstrategie

Strategische Ausrichtung | Die Festlegung der variablen Vergütungsstrategie ist stets der erste Schritt bei der Neugestaltung eines variablen Vergütungssystems. Die bedeutsamsten strategischen Ausrichtungen der variablen Vergütung sind die auf Leistung, auf Performance, auf Erfolg, auf Ergebnis, auf Wert und auf Kompetenz. Daraus resultieren entsprechend unterschiedliche Anreizeffekte: Leistungsanreize, Performance-Anreize, Anreize zum Realisieren von Erfolgen im Sinne der Ziele, zur Steigerung des Unternehmensergebnisses, zur Wertschaffung und zum Kompetenzerwerb. Zudem wird der strategische Rahmen für die Bestimmung von vergütungsrelevanten Kennziffern auf der operativen Ebene gesetzt. In Multizielsystemen lassen sich mehrere Anreizrichtungen umsetzen, wobei zielführende Verknüpfungen der zugehörigen Messgrößen sinnvoll sind.

Unternehmensberatung für Variable Vergütung, Consulting im Bereich Variabler Vergütungssysteme

Arbeitsweise

Unsere Arbeitsweise | Wie gehen wir bei Einführung oder Aktualisierung von variablen Vergütungssystemen vor? Ob Sie mit den gewünschten Anreizeffekten, mit höherer Motivation und breiter Akzeptanz auf Seiten der Empfänger rechnen können, entscheidet sich selten allein auf der rationalen Ebene. Für den Projekterfolg entscheidend sind Fachkompetenz, Methodenkompetenz und Sozialkompetenz sowie ist die richtige Mischung aus Durchsetzungskraft und Einfühlungsvermögen. Das bringen wir mit.

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Vergütungskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.)“ Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen einbezogen werden, auch beispielsweise Führungskompetenzen. Mithilfe der kompetenzorientierten Vergütung geben Unternehmen ihren Belegschaftsmitgliedern einen Anreiz zu Erweiterung oder Vertiefung ihrer individuellen Kompetenzen. Die potenzialorientierte Vergütung geht noch einen Schritt weiter und bezieht auch Qualifikationen und Bildungsabschlüsse mit ein. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzialorientierten und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst | LOB ist das Akronym für die leistungsorientierte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung. Ziel des Leistungsentgelts ist, Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz und die Qualität der öffentlichen Dienstleistungen zu steigern. Hierzu sieht § 18 TVöD (Leistungsentgelt VKA) drei Formen des Leistungsentgelts vor. Möglich ist die Leistungsprämie, die als Zielprämie auf Grundlage einer Zielvereinbarung zu verstehen ist. Daneben existiert die auf einem erzielten wirtschaftlichen Erfolg beruhende Erfolgsprämie. Die dritte Form des Leistungsentgelts ist die monatliche Leistungszulage. Die Festsetzung von Regelungen für die Verteilung wurde den Betriebsparteien überlassen. Doch die Umsetzung des § 18 TVöD ist keineswegs trivial: In manchen Verwaltungsbereichen mangelt es an sinnvollen Zielen, woanders den Führungskräften an Zielvereinbarungskompetenz, hier ist kein Controlling etabliert und dort scheint die Leistungsmessung unmöglich zu sein. Welche Modelle und Methoden machen Sinn, welche sind barer Unsinn? Welches sind die Vorteile und wo liegen Nachteile? Ersparen Sie sich schlechte Erfahrungen. Schaffen Sie die erforderlichen Voraussetzungen für das erfolgreiche Konzipieren und Einführen eines Leistungsentgeltsystems.

Spezialisten für variable Vergütung

Spezialisten für variable Vergütung | Das Kompetenz Center Variable Vergütung ist ein Projekt von Vergütungsexperten der I.O. Group® Wolf® Unternehmensberatungsgruppe sowie von Vergütungsspezialisten aus Wirtschaft und Wissenschaft: Ein Team aus erfahrenen Vergütungsberatern, fach- und sozialkompetenten Moderatoren, begeisternden Trainern, kundigen Seminarleitern bzw. Referenten, umsetzungserfahrenen Coaches und wortgewandten Autoren. Wir unterstützen Sie mit Vergütungsberatung, Seminaren, Entscheidungsworkshops, Konzeptionsworkshops, Umsetzung und Erfolgscontrolling. Wir sind in allen Fragen rund um die Gestaltung, Einführung, Begutachtung und Aktualisierung variabler Vergütungssysteme für Sie da: An Performance orientierte, erfolgs- und leistungsabhängige Vergütung, an Geschäftsergebnis und Wertschaffung orientierte Vergütung, Zielvereinbarung, Zielvorgabe, Zieloptimierung, Mess- und Beurteilungssysteme.

Training: Führen mit Zielvereinbarungen kann man lernen

Arbeitsinhalte werden immer komplexer, Ziele immer anspruchsvoller, Märkte immer schlechter einschätzbar. Diese enormen Veränderungen verlangen neue Methoden bei der Zielvereinbarung. Die Dashöfer Führungskräftetrainings bieten Vorgesetzten jetzt umfassende Unterstützung.

Zielvereinbarung und leistungsorientierte Vergütung in München

Leistungsorientierte Vergütungssysteme und Zielvereinbarungen unterstützen Führungskräfte bei ihren Führungsaufgaben im Bereich des Performance Managements. Das Seminar in München fokussiert auf zeitgemäße Ansätze zur Modernisierung von Altsystemen der Zielvereinbarung und leistungsorientierten Vergütung.