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Unklare Formulierung der Zielvereinbarung

Bei der Zielvereinbarung war noch alles klar. Aber bei der Bemessung der Zielerreichung stellt sich heraus, dass jeder etwas anderes verstanden hat.

Werden in Arbeitsverträgen variable Vergütungsbestandteile vereinbart, die an die Erreichung von Zielen geknüpft sind, so hat allein der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die Zielvereinbarung oder Zielvorgabe klar und eindeutig formuliert ist.

Landesarbeitsgericht Frankfurt, Urteil vom 29.01.2002 – 7 Sa 836-01

Das Landesarbeitsgericht Hessen musste darüber entscheiden, ob ein Account-Manager das Ziel „TOK Fehlerquote gegen Null“ erreicht hatte. Das TOK beinhaltete aus Sicht des Mitarbeiters nur die technische Abwicklung von Arbeitsabläufen. Der Arbeitgeber verstand darunter aber auch die Erstellung von Angeboten und Abwicklung von Aufträgen und diese Anforderungen habe der Arbeitnehmer nicht erfüllt. Dem Arbeitnehmer wurde der volle Bonus zugesprochen.

In seinem Urteil vom 29.01.2002 hat das Landesarbeitsgericht Frankfurt entschieden, dass sobald die Bestimmung von Zielen ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers ist, dieser es im Rahmen billigen Ermessens (§ 315 BGB) zu erfüllen hat. Sogleich hat der Arbeitnehmer zwar einen Erkundigungsanspruch, der aber keine Erkundigungspflicht mit einschließt. Das Leistungsbestimmungsrecht entspricht hingegen einer Pflicht aus dem Vertrag, die bei Nichterfüllung einen Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers begründet. Der Arbeitgeber ist als AGB-Verwender zur Beachtung der § 305 ff. BGB verpflichtet, somit gehen Unklarheiten bei der Formulierung von Zielen in der Zielvereinbarung bzw. Zielvorgabe zulasten des Arbeitgebers.

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