Gehaltserhöhung *

* Gehaltserhöhung: Sichern von Gerechtigkeit, Motivation und Strategieorientierung

Praxis der Gehaltserhöhungen kritisch revidieren: Sind Verfahren und Kriterien sinnvoll?

Und jährlich grüßt das Murmeltier: Alle ein bis zwei Jahre kommt das Thema der Gehaltserhöhung auf die Agenda der Führungskräfte, Unternehmensleitungen und Unternehmerverbände. Die Gewerkschaften verweisen dabei insbesondere auf den Kaufkraftverlust: Inflationsbedingt kommt es zu „kalten Gehaltseinbußen“, die durch entsprechende Gehaltserhöhungen auszugleichen sind. Für den einzelnen Arbeitnehmer hingegen kann es bei der Forderung von Gehaltsverbesserungen beispielsweise um das Honorieren erbrachter Leistungen und erzielter Erfolge oder um einen Gehaltsausgleich für zusätzliche Arbeitsaufgaben gehen.

Der Begriff der Gehaltserhöhung gilt mittlerweile in vielen Branchen und Ländern als veraltet. Es war lange Zeit überall üblich, zwischen dem Lohn für Arbeiter und dem Gehalt für Angestellte zu unterscheiden. Da die Tätigkeiten von Blue Collar Workers („Blaumännern“) und White Collar Workers („Weißkragen“) in modernen Industrien zunehmend ineinander übergehen, löst sich diese begriffliche Abgrenzung nach und nach auf. Heute spricht man in den meisten Wirtschaftszweigen und Regionen nur noch von Entgelterhöhung oder Vergütungserhöhung.

Genutzte Verfahren bei Gehaltserhöhungen auf den Prüfstand stellen

Abseits der Fragen um die richtige Begrifflichkeit stellt sich die für Unternehmen doch um einiges bedeutendere Frage: Passen die von uns bislang angewendeten Verfahren bei der Gehaltserhöhung noch in die heutige Zeit? Welche Effekte erzielen wir damit? Falls man sich nicht Wohl und Wehe von Tarifverträgen unterworfen hat, können die Betriebsparteien – oder, sofern kein Betriebsrat gegründet wurde – die Unternehmensleitung unternehmensindividuelle Verfahren bestimmen. Das Regelungserfordernis betrifft zum einen den anzuwendenden Verteilungsschlüssel und zum anderen die der individuellen bzw. kollektiven Gehaltserhöhung zugrundeliegenden Anpassungsfaktoren.

Die Regelung ist Pflicht, Chance und Risiko zugleich: Dass diese alljährlichen oder alle zwei Jahre vollzogenen Gehaltserhöhungen ausschließlich dem Ausgleich des Geldwertverlusts dienen dürfen, ist zumindest keine gesetzliche Vorschrift. Je nachdem, ob sich der Arbeitgeber einer tariflichen Regelung unterworfen hat oder nicht, können auch andere Vergütungsfaktoren zum Einsatz kommen. Welche Gestaltungsmöglichkeiten hat ein Arbeitgeber bei der Gehaltserhöhung? Was macht Sinn, was nicht?

Alle Informationen über die Gestaltung der Gehaltserhöhung finden Sie unter dem Stichwort » Vergütungsanpassung.

Möchten Sie sich lieber direkt mit einem Experten über Ihre Fragen und Herausforderungen im Bereich der Gestaltung von Gehaltserhöhungen austauschen? Dann nehmen Sie bitte einfach jetzt » Kontakt zu den Vergütungs-Experten auf.

Fachkräftemangel besiegen: Die Wirkung von Gehalt und Gehältern im Recruiting

Effekte von Gehalt und Gehältern im Recruiting

Entgeltberatung | Der Fachkräftemangel plagt die Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz enorm. Den Mitarbeitenden im Recruiting fällt es immer schwerer, Bewerberinnen und Bewerber in der benötigten Quantität und Qualität anzuziehen und für die Mitarbeit im Unternehmen zu gewinnen. Direkt kommt manch einer mit der superschnellen Lösung daher: „Zahlt doch einfach mehr Gehalt!“ Diese Forderung nach höheren Löhnen und Gehältern hört man nicht nur vonseiten der Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen, sondern auch von Personalberatern und sogar von internen Recruitern. Wir empfehlen unseren Kunden etwas anderes: „Zahlt nicht höheres Entgelt, sondern gestaltet die Bezahlung intelligenter – mit Blick auf Purpose, Werte, Strategie, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Recruiting.“ Finden Sie hier Anregungen, Fallbeispiele und Musterlösungen für strategie- und werteorientierte Bezahlungsformen, Entgeltsysteme und Gehaltsmodelle, die wir in der Vergütungsberatung erfolgreich umgesetzt haben.

Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, wirkungsvolle Trainings, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Gehaltskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle: Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Wissen und Können, stets bezogen auf die Stellenanforderungen. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher fällt der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.) aus“. Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen als Kompetenzziele einbezogen werden. Hiermit wird den Empfängern ein Anreiz zur Erweiterung oder Vertiefung ihrer Kompetenzen gegeben. Die potenzialorientierte Vergütung bezieht zudem Qualifikationen mit ein. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bezwecken mit der Einführung und Anwendung von kompetenz- und potenzialgerechten Anpassungsfaktoren in Entgelt-, Lohn- und Gehaltssystemen primär Verbesserungen bei der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden. So wird die kompetenz- und potenzialorientierte Vergütung zu einem Instrument des Wissensmanagements, Kompetenzmanagements, Talentmanagements und Potenzialmanagements. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzial- und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.