Anpassungsfaktor

Anpassungsfaktoren und Anpassungskriterien der Vergütung: Sicherung von Anreiz und Fairness

Wirtschaftlich sinnvolle Gestaltung von Anpassungsfaktoren und Anpassungskriterien in modernen Vergütungssystemen

Was ist ein Anpassungsfaktor? Laut Definition bezeichnen Anpassungsfaktoren Prozentsätze, die im Rahmen der regelmäßigen Steigerung oder Senkung von Vergütungskomponenten anzuwenden sind. Diese richten sich nach den sogenannten Anpassungskriterien. An Beispielen wird deutlich, wie diese zu Vergütungsgerechtigkeit beitragen und zugleich nachhaltige Anreize schaffen.

Hier geht es um Anpassungsfaktoren bei der turnusmäßigen Gehaltsanpassung. Suchen Sie etwas anderes?

Alles über Anpassungsfaktoren im Sinne von Korrekturfaktoren für variable Vergütung finden Sie unter dem Stichwort » Umgang mit internen und externen Einflüssen
Alles über Anpassungsfaktoren im Sinne einer Rückforderung von bereits ausgeschütteten Boni finden Sie unter dem Stichwort » Clawback.

In der Praxis verwendet man – abweichend von der Definition – die Begriffe Anpassungsfaktor, Anpassungskriterium, Dynamisierungsfaktor, Dynamisierungskriterium, Anpassungssatz, Dynamisierungssatz, Erhöhungs- / Steigerungssatz, anpassungsrelevanter bzw. anpassungsbestimmender Faktor, Anpassungs- / Dynamisierungsfaktor und (Anpassungs- / Dynamisierungs-) Bemessungsgrundlage weitgehend synonym.

Beispiel: Anpassungsfaktor für Entgeltersatzleistungen

Anpassungsfaktoren im Bereich der Vergütungspraxis gibt es einige: Beispielsweise den Dynamisierungsfaktor für Entgeltersatzleistungen, der durch das zuständige Bundesministerium jährlich bekanntgegeben wird. Dieser Dynamisierungsfaktor ist nach § 70 SGB IX auf die Entgeltersatzleistungen Krankengeld, Versorgungskrankengeld, Übergangsgeld und Verletztengeld anzuwenden. Zur Berechnung des anzuwendenden Anpassungssatzes ermittelt das zuständige Ministerium den durchschnittlichen Anstieg der Bruttovergütung pro Arbeitnehmer/in.

Dieser Dynamisierungsfaktor gewährleistet, dass die Entwicklung der Entgeltersatzleistungen mit den allgemeinen Lohn- und Gehaltsentwicklungen Schritt hält. Dabei geht es allerdings nur nach oben: Wenn die allgemeinen Bruttoentgelte sinken, wird der Anpassungsfaktor für die Entgeltersatzleistungen nicht angepasst. Solch eine Regelung muss bei den Anpassungsfaktoren für Arbeitsentgelt keineswegs gelten.

Anpassungsfaktoren im Bereich der Vergütung von Beschäftigten

Auch wenn der auf Entgeltersatzleistungen bezogene Anpassungsfaktor aus Sicht von Unternehmen nur eine untergeordnete Rolle spielt, werden an diesem Beispiel die bedeutsamsten Charakteristika von Anpassungsfaktoren deutlich:

Anpassungsfaktoren werden bei den turnusmäßigen, zumeist alljährlichen Vergütungserhöhungen wirksam
Der Anpassungsfaktor stellt einen Prozentsatz dar, der auf die derzeitige Vergütungshöhe angewendet wird
Anpassungskriterien können für jede Vergütungskomponente definiert werden
Für jede Vergütungskomponente können andere Anpassungskriterien gelten
Für verschiedene Personengruppen (Vorstand, Geschäftsführung, Leitende, Spitzenkräfte, Schlüsselkräfte und andere Beschäftigte) können verschiedene Anpassungskriterien festgelegt werden

Beispiele für mögliche Anpassungskriterien

Im Bereich der anpassungsrelevanten Faktoren und Kriterien eröffnen sich folglich höchst interessante Steuerungsmöglichkeiten für Unternehmen. Selbstverständlich nur außerhalb des Gültigkeitsbereichs von Tarifverträgen. Beispielsweise bei der Frage, nach welchem Anpassungskriterium sich der Erhöhungssatz für die Bruttogrundgehälter richten sollte. Nach der Inflationsrate? Nach den Tarifabschlüssen der Branche? Nach der Entwicklung des Unternehmensergebnisses?

Oder sollte sich der Anpassungsfaktor nach der Veränderung des Betriebsergebnisses einzelner Geschäftseinheiten oder Niederlassungen richten? Nach der individuellen Performance des jeweiligen Beschäftigten? Nach dem Ausmaß des individuellem Kompetenzzuwachses? Nach dem Umfang wahrgenommener Sonderaufgaben und Projekte? Diese Frage kann man sich für jede Vergütungskomponente stellen.

Der Anpassungsfaktor als vergütungssteigernder oder vergütungsreduzierender Faktor

Zur Einordnung: Der Anpassungsfaktor gehört zu den » Vergütungsfaktoren. Als Vergütungsfaktoren werden laut Definition „Faktoren bezeichnet, die eine Vergütung auslösen, deren Höhe bestimmen oder die turnusmäßige Anpassung der Vergütung regeln“ (Quelle: Wolf, Variable Vergütung). Es gibt demnach drei Vergütungsfaktoren, wobei der Anpassungsfaktor der in der vorstehenden Definition letztgenannte ist.

Wie lautet die Definition für Anpassungskriterien und Anpassungsfaktoren?

Definition Anpassungskriterien / Definiton Anpassungsfaktor

Als Anpassungskriterien werden Kriterien bezeichnet, deren Ausprägung die turnusmäßige Steigerung oder Senkung der Höhe, der Mindesthöhe oder der Maximalhöhe von Vergütungskomponenten bestimmt. Der hieraus ermittelte Vomhundertsatz bzw. Faktor, der auf die bestehenden Beträge anzuwenden ist, wird als Anpassungssatz bzw. Anpassungsfaktor bezeichnet.“
Quelle: Wolf, Variable Vergütung

Durch die Wahl der jeweiligen Dynamisierungskriterien für die einzelnen Vergütungsformen und Vergütungsbestandteile signalisiert das Unternehmen deutlich, auf welche Fakten, Verhaltensweisen, Leistungen und Erfolge es wert legt. Und welche sie mithilfe einer prozentualen Vergütungssteigerung monetär honorieren wird. Die Anpassungsfaktoren sind daher unmittelbar aus der Vergütungspolitik und der Vergütungsstrategie des Unternehmens abzuleiten.

Nutzung von Anpassungskriterien für Vergütungsfairness und Anreiz

Sofern die Anpassung nicht „mit der Gießkanne“ verteilt wird, also nicht ein für alle Beschäftigten gleicher Anpassungssatz zur Anwendung kommt, entstehen nach einiger Zeit spürbare Vergütungsunterschiede zwischen den Beschäftigten. Somit spiegelt sich optimalerweise die unternehmensindividuelle Auffassung von Vergütungsgerechtigkeit in den Dynamisierungsfaktoren wider.

Last und sicher nicht least setzen Anpassungsfaktoren stets auch Anreize. Beispielsweise zu individueller Performance. Oder aber zu nichts, wenn die Inflationsrate als Anpassungsfaktor bestimmt wird.

Wie bestimmt man die Dynamisierungskriterien optimal? Welche Spannbreite sollten die Anpassungssätze umfassen? Macht es Sinn, beispielsweise bei dem Anpassungskriterium für den Bonus, eine potenzielle Reduktion in Form eines Bonus-Malus vorzusehen?

Tipps und Beispiele für die Gestaltung von Anpassungskriterien und Anpassungsfaktoren

Anpassungsfaktor Dynamisierungsfaktor

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Beispiele, Muster und Informationen rund um Anpassungsfaktoren.

Möchten Sie direkt mit einem Experten über Ihre Fragen und Herausforderungen bei der Definition sinnvoller Anpassungskriterien sprechen? Dann nehmen Sie bitte einfach jetzt » Kontakt zu den Vergütungs-Experten auf.

Effekte von Gehalt und Gehältern im Recruiting

Entgeltberatung | Der Fachkräftemangel plagt die Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz enorm. Den Mitarbeitenden im Recruiting fällt es immer schwerer, Bewerberinnen und Bewerber in der benötigten Quantität und Qualität anzuziehen und für die Mitarbeit im Unternehmen zu gewinnen. Direkt kommt manch einer mit der superschnellen Lösung daher: „Zahlt doch einfach mehr Gehalt!“ Diese Forderung nach höheren Löhnen und Gehältern hört man nicht nur vonseiten der Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen, sondern auch von Personalberatern und sogar von internen Recruitern. Wir empfehlen unseren Kunden etwas anderes: „Zahlt nicht höheres Entgelt, sondern gestaltet die Bezahlung intelligenter – mit Blick auf Purpose, Werte, Strategie, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Recruiting.“ Finden Sie hier Anregungen, Fallbeispiele und Musterlösungen für strategie- und werteorientierte Bezahlungsformen, Entgeltsysteme und Gehaltsmodelle, die wir in der Vergütungsberatung erfolgreich umgesetzt haben.

Literatur variable Vergütung

Literatur variable Vergütung | Suchen Sie Buchbeiträge, Bestseller, Bücher, Fachpublikationen und Fachbücher über variable Vergütung? Literatur über variable Vergütungssysteme mit Theorie und Praxis, Vorteilen und Nachteilen, Varianten und Alternativen, Pro und Contra, Worst und Best Practices, Musterlösungen und Fallbeispielen, Studien und Checklisten? Dann sind Sie hier goldrichtig. Einige der Veröffentlichungen befassen sich mit Controlling, Analyse, Konzeption und Einführung von variablen Vergütungssystemen. Sie richten sich primär an Unternehmensleitung und Personalmanagement. Andere Bücher haben wir für Führungskräfte und Mitarbeitende geschrieben: In diesen geht es um die Anwendung und Umsetzung der variablen Vergütungssysteme, zum Beispiel um Motivation, Anreiz, Instrumente, Zielvereinbarung, Objectives and Key Results (OKR) und Leistungsbeurteilung. Erfahren Sie mehr über variable Entgeltsysteme (leistungsgerecht, erfolgsorientiert, performanceorientiert, ergebnisabhängig usw.) und die moderne Zieloptimierungs-Methode. Lernen Sie relevante Stellschrauben kennen, zum Beispiel Vergütungsfaktoren, Bemessungsgrundlagen, Berechnungsformen, Ausschüttungsformen, Zeitpunkte, Perioden, Verknüpfungsformen und Anpassungsmethoden anhand von Praxisfällen kennen.

Variable Vergütung

Variable Vergütung. Variable Vergütungssysteme. | Variable Vergütung umfasst sämtliche Formen der nicht fixen Vergütung. Hierzu zählen Prämien, Rewards, Benefits, Provisionen, Tantiemen, Boni, Akkordlöhne, Zuschüsse, Zulagen, Aufmerksamkeiten, Gratifikationen, Zuwendungen, Incentives und vieles mehr. Variable Vergütungssysteme verfolgen insbesondere das Ziel, Unternehmensstrategien und Unternehmensziele zu transportieren, starke Impulse zu deren Umsetzung zu geben und die Mitarbeitenden am erzielten Erfolg zu beteiligen. Durch entsprechende Gestaltung des variablen Vergütungssystems werden wirkungsstarke Anreize gegeben, um Prozesse zu optimieren, die Zusammenarbeit zu verbessern, Kosten zu senken, die Qualität zu steigern, die Flexibilität zu erhöhen und vieles mehr. Mithilfe von gut gemachten variablen Entgeltsystemen steigern Unternehmen die Motivation der Mitarbeitenden, zeigen Wertschätzung für individuelle Leistungen, honorieren hohe Team-Performance und gewinnen an Arbeitgeberattraktivität für leistungsstarke und erfolgsorientierte Bewerber. Wir unterstützen Sie bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Konzeption, Einführung, Umsetzung und Aktualisierung variabler Vergütungssysteme. Erwarten Sie neben Unternehmensberatung und Umsetzungsbegleitung auch Workshops, Seminare, Trainings, Vorträge, Analysen, Gutachten sowie Betriebsratsberatung.

Seminare

Seminare Variable Vergütung Workshops | Für Einzelteilnehmer aus verschiedenen Unternehmen konzipierte Offene Seminare Variable Vergütung verschaffen Ihnen einen hervorragenden Gesamtüberblick. Sie erfahren alles über Entgeltmodelle, Vergütungsfaktoren, Messgrößen, Vergütungsformen, Entgeltanpassungs-Methoden, Ausschüttungsformen, Performance Management Systeme und die jeweiligen Vorteile bzw. Nachteile. Zudem ist stets Raum für den Austausch von Erfahrungen mit Teilnehmern aus anderen Unternehmen und Branchen. Ein Inhouse-Seminar ist hingegen geeignet, sofern Sie die Agenda mitgestalten und zu entscheidenden Fragestellungen, die Ihr Unternehmen betreffen, in die Tiefe gehen wollen. Falls es Ihnen jedoch primär darum geht, zusammen mit einem erfahrenen Unternehmensberater einen Einstieg in ein Projekt zu finden, macht ein Inhouse-Entscheider-Seminar mit integriertem Workshop am meisten Sinn. Dank unserer ausgeprägten Spezialisierung auf variable Vergütung können Sie unter Seminaren und Workshops in allen nur denkbaren Varianten wählen.

Entscheider-Workshop

Entscheider-Workshop Variable Vergütung | Erwarten Sie einen effizienten, interaktiven Workshop unter fachlicher Input-Moderation. Lernen Sie von erfahrenen Referenten für Sie relevante Details kennen. Erfahren Sie innovative Lösungen für bestehende und potenzielle Schwierigkeiten. Fällen Sie eine solide und informativ gut abgesicherte Entscheidung über das „Ob“ sowie über das „Was und Wie“ der Neu-Einführung eines variablen Entgeltsystems bzw. der Optimierung des bestehenden variablen Entgeltsystems. Diskutieren Sie die Wirkungen und Erfolgsaussichten von verschiedenen Bonussystem-Varianten, Entlohnungsformen, Ausschüttungsformen und Anpassungsmethoden mit Ihren Kollegen. Entwickeln Sie auf dieser Basis eine gemeinsame Vision des zukünftigen, variablen Entgeltsystems für Ihr Unternehmen.

Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, wirkungsvolle Trainings, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Unternehmensberatung für Variable Vergütung, Consulting im Bereich Variabler Vergütungssysteme

Arbeitsweise

Unsere Arbeitsweise | Wie gehen wir bei Einführung oder Aktualisierung von variablen Vergütungssystemen vor? Ob Sie mit den gewünschten Anreizeffekten, mit höherer Motivation und breiter Akzeptanz auf Seiten der Empfänger rechnen können, entscheidet sich selten allein auf der rationalen Ebene. Für den Projekterfolg entscheidend sind Fachkompetenz, Methodenkompetenz und Sozialkompetenz. Das bringen wir mit. Denn wir kennen uns nicht nur aus mit den verschiedenen Entgeltmodellen, Lohnarten, Gehaltsformen, Benefits, Vergütungsfaktoren, Dynamisierungskriterien, Anpassungsweisen, Vergütungsverfahren, Ausschüttungsformen, Messgrößen, Dokumentationserfordernissen, Regelungen sowie deren Vorteilen und Nachteilen. Wir verfügen auch über die richtige Mischung aus Durchsetzungskraft und Einfühlungsvermögen bei Analyse, Konzeption, Implementierung, Umsetzung und Erfolgs-Controlling.

Rat für Räte

Betriebsrat, Personalrat, Mitbestimmung bei variabler Vergütung | Haben Sie den Entwurf eines neuen, variablen Vergütungssystems auf dem Tisch? Oder einen Vorschlag für eine Betriebsvereinbarung? Wurden Sie eingeladen, sich bei der Gestaltung und Konzeption eines zielorientierten, ergebnisabhängigen, erfolgsorientierten oder leistungsgerechten Entgeltsystems zu beteiligen? Tauchen in Sitzungen des Betriebsrats fachliche Fragen zu Vergütungsmodell, Vergütungsform, Entgeltkriterien, Anpassungsmechanismus, Vergütungsmethode, Ausschüttungsform, Kennziffern, Regelungen sowie zu deren Vorteilen und Nachteilen auf? Dann könnte es Sinn machen, sich als Betriebsrat durch unsere stets sachkundige Beratung gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG (externe Sachverständige) zu verstärken. Nutzen Sie die starken Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretung konstruktiv, um zu einem von Wertschätzung, Nachvollziehbarkeit, Transparenz, Fairness und Gerechtigkeit geprägten variablen Vergütungssystem zu kommen.

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Gehaltskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle: Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Wissen und Können, stets bezogen auf die Stellenanforderungen. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher fällt der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.) aus“. Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen als Kompetenzziele einbezogen werden. Hiermit wird den Empfängern ein Anreiz zur Erweiterung oder Vertiefung ihrer Kompetenzen gegeben. Die potenzialorientierte Vergütung bezieht zudem Qualifikationen mit ein. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bezwecken mit der Einführung und Anwendung von kompetenz- und potenzialgerechten Anpassungsfaktoren in Entgelt-, Lohn- und Gehaltssystemen primär Verbesserungen bei der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden. So wird die kompetenz- und potenzialorientierte Vergütung zu einem Instrument des Wissensmanagements, Kompetenzmanagements, Talentmanagements und Potenzialmanagements. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzial- und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.

Kein New Pay Seminar: Das neue Next Pay Seminar über Entwicklung, Aufbau und Anwendung zukunftsfähiger Vergütungssysteme

Next Pay Seminar: Zukunftsfähige Vergütungssysteme

Seminare Vergütungssystem | Das neue Future Pay / Next Pay Seminar ist kein theorielastiges New Pay Seminar. Und es geht auch nicht nur um variable Vergütungssysteme. In dem Future Pay / Next Pay Seminar geht es um die Gestaltung, Konzeption, Einführung und Umsetzung von zukunftsfähigen Vergütungssystemen in der Praxis. Machen individuelle Bonuspläne und Anreizsysteme in agilen, hybriden und New-Work-Arbeitswelten noch Sinn? Wie sollte die Festvergütung künftig optimalerweise gestaltet sein? Wie kann die turnusmäßige Vergütungsanpassung zukunftsfähig geregelt werden? Wie kann die variable Vergütung bei sich selbst organisierenden Teams erfolgen? Wie gelingt die Verknüpfung mit OKR und anderen Performance Management Systemen? In diesem Jahr werden vier Termine in München, Köln, Berlin und online angeboten.

Gestaltung der variablen Vergütung: Wichtige Gestaltungselemente

Gestaltung von variablen Vergütungssystemen

Gestaltung der variablen Vergütung | Bei der Konzeption von variablen Vergütungssystemen steht üblicherweise die Kennziffer im Fokus und damit die Frage, welche strategische Ausrichtung für die variable Vergütung entscheidend sein soll. Es sind jedoch gerade die wenig beachteten Gestaltungselemente, die den Motivations- und Anreizeffekt von variabler Vergütung in der Praxis stark beeinträchtigen können. Dazu zählen der bonusrelevante Zeitraum, das Modell der Zielfestlegung und die Ausschüttungsform. Wenn man sich der Aktualisierung eines variablen Vergütungssystems widmet, sollte man daher direkt alle Gestaltungselemente auf Optimierungsmöglichkeiten und Veränderungsbedarf prüfen.

Leitfaden Variable Vergütung

Leitfaden Variable Vergütung | Dieser Leitfaden unterstützt Sie dabei, ein variables Vergütungssystem zu konzipieren, konstruieren, auszurollen und zu implementieren. Sie finden bedeutsame Fragen und Beispiele für mögliche Antworten. Die Aspekte von Analyse, Gestaltung, Einführung und Umsetzung des variables Vergütungssystems sind in dem Leitfaden enthalten. Er kann in weiten Teilen wie eine Checkliste verwendet werden. Angesprochene Themen: Leistungsorientierung, Erfolgsorientierung, Wertorientierung, Ergebnisorientierung, Performanceorientierung, Zielfestlegung, Zielvereinbarung, Zielvorgabe, Individuelle Ziele, Teamziele, Unternehmensziele, Projektziele, Bonusbank, Bodensetzung, Deckelung, Dokumentation, Aktualisierung, Konkrete Aktions-Pläne, Messgrößen, Kennziffern, Leistungsbeurteilung, Hebesatz, Personalkosten, Vorschuss, Zielerreichung, Ausschüttungsform, Ausschüttungshöhe, Ausschüttungszeitpunkte u.v.m.

Agil Bonus? Prämien und Boni bei Scrum, Lean, OKR & Co.

Agil und Bonus? Boni bei Scrum, Lean, OKR & Co

Immer wieder: Theorie und Ideologie hüben, Praxis und Realität drüben. Eingefleischte Agil-Theoretiker lehnen die Kopplung von Agilität mit variabler Vergütung, Prämien und Boni als Formen der extrinsischen Motivation kategorisch ab. Währenddessen arbeiten Praktiker an Lösungen. Verschiedene Ansätze werden ernsthaft diskutiert und ganz agil inkrementell und iterativ getestet.