Unternehmensergebnis

Unternehmensergebnisse, Nettoergebnisse, Gewinne nach Steuern (EAT) als Faktor für variable Vergütung

Gestaltung von unternehmensergebnisorientierten bzw. unternehmensgewinnorientierten Vergütungskomponenten

Was versteht man unter einem Unternehmensergebnis? Das Unternehmensergebnis wird ermittelt, indem die Summe sämtlicher Aufwendungen von der Summe sämtlicher Erträge abgezogen werden. Der Jahresüberschuss bildet den Ausgangspunkt für die Gewinnverwendung und in vielen Fällen den bestimmenden Faktor für variable Vergütungskomponenten.

Wie ist das Unternehmensergebnis definiert? Die folgende Definition gilt in Theorie und Praxis als anerkannt.

Definition Unternehmensergebnis

„Das Unternehmensergebnis – Synonyme: Nettoergebnis, Periodenergebnis, Jahresergebnis, Reingewinn / Reinverlust, Gewinn nach Steuern, EAT – weist als Differenz zwischen sämtlichen Erträgen und Aufwendungen eines Unternehmens oder einer anderen Organisation bei positiver Ausprägung den Nettogewinn bzw. Jahresüberschuss oder aber bei negativer Ausprägung den Nettoverlust bzw. Jahresfehlbetrag in der Gewinn- und Verlustrechnung eines Geschäftsjahres aus.“
Quelle: Wolf, Variable Vergütung

Vom Unternehmensergebnis abhängige Vergütung: Stärken, Schwächen, Vorteile und Nachteile

Unternehmensergebnisse und Vergütung stehen in bedeutsamen Wechselwirkungen. So kann beispielsweise eine hohe Vergütung der Mitarbeitenden zu einer niedrigen Fluktuation führen und zudem die Personalgewinnung vereinfachen. Hohe Gehälter belasten einerseits das Unternehmensergebnis. Andererseits werden hierdurch Fluktuationskosten und Personalbeschaffungskosten gesenkt, was wiederum die Unternehmensergebnisse verbessert.

Das Unternehmensergebnis bildet zudem oftmals den vergütungsrelevanten Faktor in ergebnisabhängigen Bonussystemen. Es kommt vielfach bei der Vorstands- und Geschäftsführungsvergütung zum Einsatz, aber auch als Vergütungskomponente der Belegschaft. Um einen Leistungsanreiz und Motivation zu erzielen, ist jedoch zumeist eine multiplikative Verknüpfung mit leistungsorientierter Vergütung oder erfolgsorientierter Vergütung erforderlich.

Pro und Contra, Muster und Beispiele für unternehmensergebnisbezogene Vergütung

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Praxisbeispiele und Informationen rund um die Gestaltung von variablen Vergütungssystemen auf Basis des Unternehmensergebnisses.

Möchten Sie direkt mit einem Experten über Ihre Fragen und Herausforderungen im Bereich von ergebnisorientierten Vergütungs- und Anreizsystemen sprechen? Dann nehmen Sie bitte einfach jetzt » Kontakt zu den Vergütungs-Experten auf.

Agiles Performance Management und variable OKR-Vergütung

Seminare Variable Vergütung Workshop | Die agile Transformation verändert vieles, aber nicht alles. Nicht anders als bei traditionell organisierten Betrieben zählt auch in agilen Unternehmen letztlich die Performance. Es geht um Leistungen und um Erfolge der Mitarbeitenden, der Teams und des Unternehmens. Selbstverständlich existieren auch zwischen und innerhalb von agilen Teams spürbare Performanceunterschiede. Und trotz gelebter, agiler Werte verlassen Leistungsträger das Unternehmen, wenn ihre Performance nicht ausreichend honoriert wird. Performanceorientierte Gehaltsunterschiede werden auch im agilen Arbeitskontext als fair angesehen. Und außerdem, sagt der Betriebsrat, haben wir Tarife und Betriebsvereinbarungen über variable Vergütung, die vom Arbeitgeber zu erfüllen sind. Auch in diesem Jahr haben alle, die agile variable Vergütungssysteme kennenlernen wollen, bei vier Terminen in München, Berlin, Hamburg und bei einem Online-Seminar – oder bei einem unternehmensinternen Workshop – die Gelegenheit dazu. Hier sind die Termine.

Tipps für das Führungsverhalten zur Steigerung von Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation: Wie ich meine Mitarbeiter richtig belohne

Wie ich meine Mitarbeiter richtig belohne

Monetäre und nicht-monetäre Belohnung | Für Unternehmen in Deutschland wird es immer schwieriger, gute Mitarbeiter zu finden. Der Wandel der Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt, verbunden mit Personalgewinnungs- und Fluktuationsproblemen, stellt viele Betriebe vor enorme Herausforderungen. Sie sind häufig nicht mehr in der Lage, neue Aufträge anzunehmen oder können bereits vorhandene Arbeitsvolumina nicht mehr qualitäts- und termingerecht bewältigen. Die Folge sind rückläufige Umsätze und Jahresergebnisse. Um den wirtschaftlichen Folgen entgegenzuwirken, fokussieren sich Unternehmensleitungen vermehrt auf ihr höchstes Gut: auf ihre bestehende Belegschaft. Wie gelingt es, die Mitarbeiter motiviert zu halten und sie an das Unternehmen zu binden? Finden Sie hier 6 Tipps, Beispiele und Muster-Lösungen für Führungskräfte zur Steigerung von Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung und Motivation, monetär und nicht-monetär.

Ergebnisorientierte Vergütung

Ergebnisorientierte Vergütung | Bei ergebnisorientiert variablen Vergütungssystemen stellt das Geschäftsergebnis des Unternehmens, seltener das Ergebnis von Geschäftseinheiten, den entscheidenden Vergütungsfaktor dar. Ergebnisbezogene Vergütungskomponenten gelten im Bereich der Geschäftsführungs- und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden nahezu als unverzichtbar. Auch bei Vergütungssystemen für alle Beschäftigten eines Unternehmens können Mitarbeiterergebnisbeteiligungen zum Einsatz kommen. Oftmals soll mit unternehmensergebnisabhängiger Vergütung eine Flexibilisierung der Personalkosten erzielt werden. Erfahren Sie mehr über Vorteile, Nachteile, Wirkungen und Einsatzbereiche von ergebnisbezogenen Bonus-, Prämien- und Tantiemesystemen.

Variable Vergütungsstrategie

Strategische Ausrichtung | Die Festlegung der variablen Vergütungsstrategie ist stets der erste Schritt bei der Neugestaltung eines variablen Vergütungssystems. Die bedeutsamsten strategischen Ausrichtungen der variablen Vergütung sind die auf Leistung, auf Performance, auf Erfolg, auf Ergebnis, auf Wert und auf Kompetenz. Daraus resultieren entsprechend unterschiedliche Anreizeffekte: Leistungsanreize, Performance-Anreize, Anreize zum Realisieren von Erfolgen im Sinne der Ziele, zur Steigerung des Unternehmensergebnisses, zur Wertschaffung und zum Kompetenzerwerb. Zudem wird der strategische Rahmen für die Bestimmung von vergütungsrelevanten Kennziffern auf der operativen Ebene gesetzt. In Multizielsystemen lassen sich mehrere Anreizrichtungen umsetzen, wobei zielführende Verknüpfungen der zugehörigen Messgrößen sinnvoll sind.

Reduzierung der unternehmensergebnisorientierten variablen Vergütung (Urteile Bundesarbeitsgericht)

Urteile variable Vergütung | Das Bundesarbeitsgericht hatte über enorme Bonuskürzungen zu entscheiden, die aufgrund besonders schlechter wirtschaftlicher Entwicklung vom Arbeitgeber vorgenommen worden waren. Eine Kürzung oder Reduzierung der (unternehmens-) ergebnisorientierten variablen Vergütung ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts durchaus möglich. Zwei Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 12. Oktober 2011 über Kürzung oder Reduzierung der variablen Vergütung: 10 AZR 756/10 und 10 AZR 649/10.