Dynamisierungskriterium *

* Mit Dynamisierungskriterien die Performance von Mitarbeitenden und Unternehmen steuern

Strategie-orientierte Bestimmung der Dynamisierungskriterien für Vergütungsbausteine

Was ist ein Dynamisierungskriterium? Als Dynamisierungskriterien „werden Kriterien bezeichnet, deren Ausprägung die turnusmäßige Steigerung oder Senkung der Höhe, der Mindesthöhe oder der Maximalhöhe von Vergütungskomponenten bestimmt“ (Quelle: Wolf, Variable Vergütung). Sie definieren daher inhaltlich, auf welche Weise der Dynamisierungssatz ermittelt wird. Dies wiederum ist der Prozentsatz, der dann auf die bestehende Vergütung angewendet wird.

Dem Dynamisierungskriterium wird in der Praxis nicht die Aufmerksamkeit geschenkt, die es verdient hätte. Oftmals werden keine unternehmensindividuellen Dynamisierungskriterien festgelegt, sondern lediglich allgemeingültige. Die Inflationsrate etwa, oder der Tarifabschluss der Branche. Für alle den gleichen Dynamisierungssatz. Und weil man die Auseinandersetzung selbst mit Low Performern scheut, geht es immer nur in eine Richtung: nach oben.

Vergütung performanceorientiert steigern: Performanceanreize schaffen

Das geht auch anders, sofern man Wert auf die Performance von Mitarbeitenden und Unternehmen legt. Viele Unternehmen haben bereits damit begonnen zu prüfen, nach welchem Dynamisierungskriterium sich der Dynamisierungssatz für die Grundvergütung richten sollte. Bei welchen Personengruppen könnte sich die Veränderung des Unternehmensergebnisses als Dynamisierungskriterium wiederfinden? Bei welchen Beschäftigten macht es Sinn, den Dynamisierungssatz mit der Entwicklung des Betriebsergebnisses einzelner Geschäftseinheiten oder Niederlassungen zu synchronisieren? Bei welchen Zielgruppen wäre die individuelle Performance des jeweiligen Beschäftigten denkbar? Oder die individuelle Bewertung im 180-Grad- oder 360-Grad-Feedback?

Zweifellos kann man hierüber bei jedem relevanten Vergütungsbaustein nachdenken. Wie findet man weitere, zur Steuerung der Performance von Mitarbeitenden und Unternehmen geeignete Dynamisierungskriterien? Wie erfolgt die Umrechnung in Dynamisierungssätze? Was ist bei der Definition des Dynamisierungskriteriums zu beachten? Welcher Aufwand verbindet sich mit differenzierten Dynamisierungskriterien?

Definition, Tipps, Beispiele und alle Informationen über Dynamisierungskriterien finden Sie unter dem Stichwort » Anpassungsfaktor.

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Arbeitsweise

Unsere Arbeitsweise | Wie gehen wir bei Einführung oder Aktualisierung von variablen Vergütungssystemen vor? Ob Sie mit den gewünschten Anreizeffekten, mit höherer Motivation und breiter Akzeptanz auf Seiten der Empfänger rechnen können, entscheidet sich selten allein auf der rationalen Ebene. Für den Projekterfolg entscheidend sind Fachkompetenz, Methodenkompetenz und Sozialkompetenz. Das bringen wir mit. Denn wir kennen uns nicht nur aus mit den verschiedenen Entgeltmodellen, Lohnarten, Gehaltsformen, Benefits, Vergütungsfaktoren, Dynamisierungskriterien, Anpassungsweisen, Vergütungsverfahren, Ausschüttungsformen, Messgrößen, Dokumentationserfordernissen, Regelungen sowie deren Vorteilen und Nachteilen. Wir verfügen auch über die richtige Mischung aus Durchsetzungskraft und Einfühlungsvermögen bei Analyse, Konzeption, Implementierung, Umsetzung und Erfolgs-Controlling.

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Gehaltskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle: Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Wissen und Können, stets bezogen auf die Stellenanforderungen. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher fällt der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.) aus“. Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen als Kompetenzziele einbezogen werden. Hiermit wird den Empfängern ein Anreiz zur Erweiterung oder Vertiefung ihrer Kompetenzen gegeben. Die potenzialorientierte Vergütung bezieht zudem Qualifikationen mit ein. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bezwecken mit der Einführung und Anwendung von kompetenz- und potenzialgerechten Anpassungsfaktoren in Entgelt-, Lohn- und Gehaltssystemen primär Verbesserungen bei der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden. So wird die kompetenz- und potenzialorientierte Vergütung zu einem Instrument des Wissensmanagements, Kompetenzmanagements, Talentmanagements und Potenzialmanagements. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzial- und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.