Weiche Ziele, harte Zielvereinbarung

Beispiele für variable Vergütung auf Basis weicher Ziele

Weiche Ziele mit in die variable Vergütung und in die Zielvereinbarung integrieren? Das trifft üblicherweise sowohl auf Zustimmung des Mitarbeiters als auch des Vorgesetzten.

Doch nicht selten scheitert es daran, dass weiche Ziele nur sehr schwer ausreichend „smart“ formuliert werden können. Doch mit den richtigen Techniken meistern Sie auch diese Herausforderung.

Womöglich kommt unser Beitrag in der aktuellen Ausgabe des monster HR-Magazins genau zur rechten Zeit: Er befasst sich speziell mit den Möglichkeiten zur smarten Vereinbarung von weichen Zielen. Sie finden dort drei Techniken und hilfreiche Beispiele für qualitative Zielvereinbarungen aus der Praxis.

Wie weiche Ziele hart vereinbaren?

Wie gelingt es, weiche Ziele zu vereinbaren? Die schlechte Nachricht vorab: Wer qualitative Aspekte in die Zielvereinbarung einbeziehen will, muss für die Konkretisierung und Messbarmachung etwas Zeit investieren. Doch die Zeit ist sinnvoll investiert: Jeder Beschäftigte arbeitet weitaus engagierter (und natürlich: zielgerichteter), wenn er mit seinen Tätigkeiten ein klar definiertes Ziel verfolgt.

Aus diesem Grunde hat sich das Führen mit Zielen – Management by Objectives (MbO) – weltweit als meistangewendeter Führungsstil etabliert. Die Mitarbeiterziele müssen jedoch smart sein: spezifisch, messbar, anspruchsvoll, realistisch und terminiert. Dies fällt bei quantitativen Zielen zumeist recht leicht, indem sich Vorgesetzter und Mitarbeiter an vorhandenen Kennziffern des Bereichs- oder Abteilungscontrollings orientieren.

So knacken Sie weiche Zielnüsse

Wie lassen sich aber weiche Ziele festlegen? Wie gelingt es, bei weichen Zielen den Grad der Zielerreichung zweifelsfrei zu ermitteln? In unserem Artikel im aktuellen HR-Magazin finden Sie drei Techniken zur Messbarmachung von qualitativen Zielen plus je ein Praxisbeispiel für die Anwendung der Techniken.

Bevor man sich für jeden Einzelfall in das Studium der verschiedenen Techniken zur Messbarmachung von weichen Zielen stürzt, empfiehlt sich eine einfache Prüfung: Ist das messbar zu machende weiche Ziel wirklich ein Ziel? Oder ist es nicht vielmehr eine Maßnahme, die einem bestimmten Ziel dient?

Weiches Ziel oder gute Maßnahme?

Es kommt in der Praxis sehr häufig vor, dass der betreffende Aspekt tatsächlich eine Maßnahme ist, die zum Erreichen des eigentlichen Ziels führen soll. Beispielsweise zerbrach sich ein Personalleiter den Kopf darüber, wie er „schön“ messbar machen kann. In diesem Beispielfall sollte der für das Personalmarketing verantwortliche Mitarbeiter das quantitative Ziel bekommen, für einen „schönen Messestand bei der Absolventenmesse“ zu sorgen.

Doch beim Selbsttest stellte der Vorgesetzte fest: Der schöne Messestand war gar nicht das Ziel, sondern eine Maßnahme. Das Ziel war, die zehn Traineepositionen mit ausreichend qualifizierten Absolventen zu besetzen. Dieses Ziel war wiederum mit vorhandenen Kennziffern leicht messbar.

Techniken für weiche Ziele

In dem Artikel wird die Scoring-Technik und die Methode der Verhaltensbeschreibungen erklärt und anhand von Praxisbeispielen dargestellt. In Gunther Wolfs kurzem e-Book zum Thema finden Sie alle weiteren, nutzbaren Techniken zur Messbarmachung weicher Ziele.

Wenn Sie sich mit einem Experten über weiche Ziele / qualitative Zielvereinbarungen austauschen oder Ihren Führungskräften ein Seminar zu diesem Thema gönnen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.