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Bonuszahlung bei unterlassener Zielvereinbarung und fehlender Initiative des Mitarbeiters

Das Gericht schließt sich der allgemeinen Rechtssprechung bezüglich zielabhängiger Vergütung und unterlassener Zielvereinbarung bzw. Zielvorgabe an: Unterlässt ein Arbeitgeber es, trotz einer bestehenden Pflicht eine die Rahmenregelung auszufüllende konkrete Zielvereinbarung oder Zielvorgabe zu initiieren, steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf den Bonus zu. Ein Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer seinerseits keine Initiative für ein Gespräch zwecks Zielvereinbarung, wie in der Betriebsvereinbarung festgelegt, gezeigt hat.

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 18.10.2006 – 13 Sa 55/05

Leitsätze:

1. Zahlt der Arbeitgeber einen durch Betriebsvereinbarung zugesagten Bonus nicht oder nicht in voller Höhe, kann der Arbeitnehmer ohne vorherige Auskunftsklage eine Leistungsklage erheben, wenn er bestimmte Berechnungskriterien annimmt.

2. Auf der Grundlage des in der Betriebsvereinbarung enthaltenen Orientierungsrahmens in Verbindung mit dem Rechtsgedanken der Bedingungsvereitelung des § 162 Abs. 1 BGB steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf den (höheren) Bonus zu, wenn der Arbeitgeber es trotz einer bestehenden Pflicht unterlässt, eine die Rahmenregelung ausfüllende konkrete Zielvereinbarung oder Zielvorgabe zu initiieren.

3. Zur Berechnung der Anspruchshöhe kann auf die in den Vorjahren angewandten Kriterien zurückgegriffen und im Hinblick auf die einzelnen Parameter ein Durchschnitt aus den zurückliegenden Jahren gebildet werden, wenn es auch in den Vorjahren nicht zu einer ausfüllenden Zielvereinbarung oder Zielvorgabe kam. Eine solche Schätzung des Leistungsumfangs nach § 287 Abs. 1 Satz 1 ZPO setzt voraus, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Anspruchszeitraum vergleichbar blieb und keine Anhaltspunkte für einen der Durchschnittsbildung entgegenstehenden Willen der Betriebspartner bestehen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen höheren Bonus für das Geschäftsjahr 2003.

Der Kläger wird seit dem 01.10.1993 im Konzerngefüge der beklagten Bank an verschiedenen Orten und in unterschiedlichen Funktionen in den Bereichen Börsenhandel und Immobilien beschäftigt. Bis zum 31.03.1999 war seine Arbeitgeberin eine Tochtergesellschaft der Beklagten, die D. GmbH. Ein Zwischenzeugnis der früheren Arbeitgeberin des Klägers aus dem Jahr 1998 bestätigte ihm, er habe die ihm übertragenen Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit seines damaligen Vorgesetzten gelöst (Anlage K 13 der Klageschrift vom 08.06.2004, Blatt 77 der Vorakten). Seit dem 01.04.1999 besteht zwischen dem Kläger und der Beklagten selbst ein Arbeitsverhältnis. Er wurde zunächst in Verantwortungsstufe 4 als Fachberater Immobilien im Bereich Vertriebsunterstützung mobil eingesetzt. Das durch den Kläger angenommene Vertragsangebot der Beklagten vom 11.03.1999 sieht u. a. Folgendes vor (Anlage K 1 der Klageschrift, Blatt 24 f. der Akten des ersten Rechtszugs) :

„Darüber hinaus erhalten Sie auf der Grundlage der Betriebsvereinbarung zum Bonussystem vom 23.10.1997 als freiwillige variable Vergütung einen auf das Geschäftsjahr bezogenen Bonus, der – pro rata temporis Ihrer Beschäftigung im jeweiligen Geschäftsjahr – im Frühjahr des Folgejahres zur Auszahlung kommt. Die Höhe der Bonuszahlung ist abhängig von einem – auf der Grundlage von Zielvereinbarungen – festgelegten Zielbonus, Ihrer Leistung und dem Geschäftsergebnis. …“

Im Jahr 2003 wechselte der Kläger in der Funktion eines Spezialberaters Investment in die Abteilung Spezialberatung Investment (SBI) nach M. Allerdings führten die Parteien zuvor – im Ergebnis erfolglose – Auflösungsverhandlungen (vgl. das durch den Kläger nicht angenommene Aufhebungsangebot der Beklagten vom 05.05.2003, Anlage K 5 der Klageschrift vom 08.06.2004, Blatt 45 ff. der Akten des Arbeitsgerichts). Das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht fort.

Die Vergütung des Klägers setzt sich seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten im Jahr 1999 aus einem Grundjahresgehalt – von ursprünglich 66.467,95 Euro brutto – und einem variablen Entgeltbestandteil zusammen. Schon in seinem früheren Arbeitsverhältnis mit der Konzerntochter der Beklagten hatte er in den Jahren 1997 und 1998 neben seinem Grundgehalt sog. Sonderboni erhalten (dazu näher S. 9 der Klageschrift vom 08.06.2004, Blatt 9 der Vorakten). Der von der Beklagten in seinem jetzigen Arbeitsverhältnis gewährte variable Bonus richtete sich jedenfalls zunächst nach einer zwischen ihr und ihrem Gesamtbetriebsrat geschlossenen „Betriebsvereinbarung über die Einführung eines Bonussystems für außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ vom 23.10.1997 („BV 97“; Anlage K 2 der Klageschrift vom 08.06.2004, Blatt 27 ff. der Akten erster Instanz). Die BV 97 lautet auszugsweise wie folgt:

„I. Allgemeine Bestimmungen […] I.2. Ziele und Grundsätze
a) Der Bonus ist eine jährliche freiwillige Einmahlzahlung für AT-Mitarbeiter. Er ist neben dem festen Grundgehalt eine zweite, variable Vergütungskomponente, deren Höhe abhängig sein soll von
– der persönlichen Leistung des AT-Mitarbeiters
– und den geschäftlichen Ergebnissen der Bank.
Die Leistungskomponente bezieht sich auf die Erreichung der persönlichen Ziele, die mit jedem AT-Mitarbeiter im Rahmen des „Führens durch Zielvereinbarung“ jährlich vereinbart werden. Die Ergebniskomponente bezieht sich auf das tatsächlich erreichte Jahresergebnis im Vergleich zu dem Plan-Ergebnis. […]
II. Bonussystem: Komponenten – Berechnung – Auszahlung
a) Die Höhe des individuellen Bonus bestimmt sich aus dem
– persönlichen Zielbonus (Z),
– persönlichen Leistungsergebnis des Mitarbeiters (Leistungsfaktor L),
– Geschäftsverlauf auf Konzern- sowie Unternehmensbereichsebene (Ergebnisfaktor E)
wie folgt:
Bonus = Zielbonus x Leistungsfaktor x Ergebnisfaktor (B = Z x L x E)
[…]
IV. Leistungsfaktor
IV.1. Definition und Grundsätze […] a) Wesentliche Bezugsgröße für den Leistungsfaktor L ist das Ausmaß, in dem die vereinbarten Ziele vom Mitarbeiter (allein oder im Team) erreicht werden (Zielerreichungsgrad). Der Leistungsfaktor L ist neben dem Zielbonus die zweite personenbezogene Bemessungsgröße für den Bonus. Entsprechend dem Zielvereinbarungsprozess erfolgt die Ermittlung des Leistungsniveaus und die Festsetzung des L-Faktorwerts im Jahreszyklus durch den Vorgesetzten. […]
IV.2. Zielvereinbarungen
a) Jeder Vorgesetzte vereinbart einmal jährlich mit jedem direkt unterstellten AT-Mitarbeiter drei bis in der Regel fünf Ziele für das anstehende Geschäftsjahr nach Maßgabe der folgenden Verfahrensregeln zum Zielvereinbarungsprozess. […]
b) Die Zielvereinbarungen sollen quantitative und qualitative Zielgrößen und in der Regel mindestens je ein Ziel aus den Zielbereichen
– operative Ergebnis-/Geschäftsziele,
– organisatorische und strategische Ziele und – sofern zutreffend –
– Personalentwicklungs- bzw. Führungsziele
abdecken. […]
d) Der AT-Mitarbeiter soll Vorschläge für die zu vereinbarenden Ziele unterbreiten. Vorgesetzter und Mitarbeiter sollen im Gespräch Konsens erzielen. Kann kein Einvernehmen erzielt werden, ist nach Ziffer VII.a) zu verfahren.
IV.3 Bewertung der Zielerreichung und Festsetzung des Leistungsfaktors […]
a) Im ersten Beurteilungsschritt wird für jedes Einzelziel das Ausmaß der Zielerreichung (ZE) anhand der vorab definierten Indikatoren oder Kriterien (Ziffer IV.2.e – f) nach fünf Stufen ermittelt und bewertet:
– Ziel deutlich übertroffen: ZE = 1,6 – 2,0
– Ziel übertroffen: ZE = 1,1 – 1,5
– Ziel erreicht: ZE = 1,0
– Ziel teilweise erreicht: ZE = 0,5 – 0,9
– Ziel verfehlt: ZE = 0,0 – 0,4
VII. Beteiligung der AT-Mitarbeiter und der Arbeitnehmervertretungen
a) Wird zwischen Vorgesetztem und AT-Mitarbeiter im Rahmen des Zielvereinbarungsprozesses oder der Leistungsbeurteilung kein Einvernehmen erzielt, können die Beteiligten den nächsthöheren Vorgesetzten, bei Bedarf auch den Bereich Personal sowie gemäß Betriebsverfassungsgesetz den zuständigen Betriebsrat und ggf. den Schwerbehindertenvertreter mit dem Ziel einer gütlichen Einigung hinzuziehen. Wird diese nicht erzielt, entscheidet der Vorgesetzte im pflichtgemäßen Ermessen. Das Beschwerdeverfahren nach §§ 84, 85 BetrVG bleibt unberührt. …“

Für das erste Geschäftsjahr des Klägers -1999- setzte die Beklagte seinen Zielbonus auf 35.790,43 Euro fest (Anlage K 1 der Klageschrift vom 08.06.2004, Blatt 24 der Vorakten). In den Jahren 2000 bis 2002 leistete die Beklagte folgende Bonuszahlungen an den Kläger:
– Für das Geschäftjahr 2000 erhielt der Kläger einen Gesamtbonus von 49.123,37 Euro (Anlage K 2 der Klageschrift, Blatt 42 der Akten erster Instanz). Der Bonus errechnete sich auf der Grundlage eines Zielbonus von 39.370,00 Euro, eines Leistungsfaktors von 1,15 und eines Ergebnisfaktors von 1,25.
– 2001 errechnete die Beklagte mithilfe eines Zielbonus von unverändert 39.370,00 Euro, eines Leistungsfaktors von 1,1 und eines Ergebnisfaktors von 1,0 einen Bonus von 35.021,38 Euro (Anlage K 24 des Schriftsatzes des Klägers vom 11.02.2005, Blatt 173 der Vorakten).
– Im Jahr 2002 belief sich der Bonus des Klägers v. a. wegen der ungünstigen Geschäftsentwicklung der Beklagten auf nur 22.433,00 Euro. Auch in diesem Jahr legte die Beklagte einen Zielbonus von 39.370,00 Euro, aber nur einen Leistungsfaktor von 1,0 und einen Ergebnisfaktor von 0,8 zugrunde.

Im Zuge einer Umstrukturierung wechselte der Kläger zum 01.08.2003 zu – nach dem Wortlaut des Änderungsangebots der Beklagten – unveränderten Arbeitsbedingungen in den Bereich Spezialberatung Investment Region Nordbaden der Beklagten in M. (vgl. das als Anlage K 6 der Klageschrift vom 08.06.2004 vorgelegte Schreiben der Beklagten vom 21.08.2003, auf dem der Kläger sein Einverständnis vermerkte, Blatt 49 der Akten des ersten Rechtszugs).

Dort war er 2003 unter der Leitung Herrn K. s mit drei weiteren Spezialberatern Investment tätig (vgl. im Übrigen das Organigramm des Teams Spezialberatung Investment Region Nordbaden, Anlage K 20 des Schriftsatzes des Klägers vom 12.11.2004, Blatt 155 der Vorakten). Zwei dieser Spezialberater – Frau R. und Herrn L. – hält die Beklagte in ihren Aufgabenstellungen für unmittelbar vergleichbar mit dem Profil des Arbeitsplatzes des Klägers im Jahr 2003. Grundgehalt, Bonus und Verantwortungsstufe der drei Spezialberater gestalteten sich 2003 nach der hinsichtlich beider Vergütungsbestandteile und der Verantwortungsstufe Frau R. s und Herrn L.s durch den Kläger bestrittenen Behauptung der Beklagten wie folgt (zum Bestreiten des Klägers näher Ziffer II seines Schriftsatzes vom 15.08.2006, Blatt 126 ff. der Berufungsakte):
Frau R.: Grundgehalt 56.000,00 Euro, Bonus 23.000,00 Euro. Verhältnis von Bonus und Grundgehalt: 41 %. Verantwortungsstufe: 4.
Herr L.: Grundgehalt 47.100,00 Euro, Bonus 14.000,00 Euro. Verhältnis von Bonus und Grundgehalt: 29,7 %. Verantwortungsstufe: 4.
Kläger: Grundgehalt 70.400,00 Euro, Bonus 35.433,00 Euro. Verhältnis von Bonus und Grundgehalt: 50,3 %. Verantwortungsstufe: 4.

Das von der Beklagten auf S. 4 ihres Schriftsatzes vom 20.06.2006 (Blatt 117 der Berufungsakte) angegebene Grundgehalt des Klägers für das Jahr 2003 stößt allerdings insofern auf Bedenken, als die Beklagte das Grundjahresgehalt des Klägers erst im Februar 2004 rückwirkend zum 01.01.2004 auf 70.000,00 Euro erhöhte (Anlage K 10 der Klageschrift vom 08.06.2004, Blatt 74 der erstinstanzlichen Akten). Die Gesamtbarvergütung des Klägers im Jahr 2003 belief sich nach der Berechnung der Beklagten auf 105.837,95 Euro.

Der Kläger hatte in seiner neuen Tätigkeit in M. die „Private Banking Berater“ als Spezialist im Vertrieb strukturierter Anlagen und die Vertriebsteams bei Vertriebsaktionen zu unterstützen. Er war zuständig für Produkttrainings und führte als Spezialist selbst Kundengespräche bzw. stand bei ihnen als Berater unterstützend zur Verfügung. Verantwortung trug er für die sog. Durchdringung des Kundenportfolios der Region mit strukturierten Anlagen. Bei diesen strukturierten Anlagen handelt es sich insbesondere um Leasingfonds und Direktbeteiligungen an ausgewählten Immobilienobjekten.

Vorrangig strebte die Beklagte mithilfe der Abteilung Spezialberatung Investment (SBI) eine Steigerung des Ergebnisbeitrags der Region Nordbaden – v. a. in der orderbegleitenden Wertpapierberatung, dem Versicherungs-, Vorsorge- und Wertpapiermandatsgeschäft – an. Diese Zielvorgabe wurde den Teammitgliedern in mehreren Sitzungen genannt, in einer Zusammenkunft auch durch den Vorsitzenden der Geschäftsleitung Nordbaden, Herrn S. Fachlich und persönlich setzt die Beklagte in ihrer Stellenbeschreibung eines Spezialberaters Investment ein umfassendes Expertenwissen in strukturierten Anlagen und deren Implikation auf das Gesamtvermögen des Kunden voraus. Daneben verlangt sie besonders ausgeprägte Kenntnisse im Vermögensanlagegeschäft, Teamfähigkeit, Durchsetzungsvermögen, ausgeprägtes Engagement, Eigeninitiative und die Fähigkeit, Menschen zu überzeugen und für eine Sache zu gewinnen (vgl. die als Anlage B 1 des Schriftsatzes der Beklagten vom 20.06.2006 vorgelegte Stellenbeschreibung vom 16.01.2004, Blatt 119 f. der Berufungsakte). Die während dieses Rechtsstreits vorgelegte Stellenbeschreibung vom 16.01.2004 existierte allerdings noch nicht, als der Kläger seine Tätigkeit in M. aufnahm.

Am 18.04.2003 schlossen die Beklagte und ihr Gesamtbetriebsrat rückwirkend zum 01.01.2003 eine „Betriebsvereinbarung über die Ausgestaltung des Bonussystems für außertarifliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ („BV 03″, Anlage K 9 der Klageschrift vom 08.06.2004, Blatt 64 ff. der Vorakten). Sie löst nach ihrer Ziffer 1.1. Abs. 1 Satz 1 die Betriebsvereinbarung vom 23.10.1997 zur Gestaltung des Zielbonussystems ab. Sie lautet in Teilen wie folgt:

1. Allgemeine Bestimmungen […]
1.2.1. Grundsätze […]
(2) Der Bonus ist eine jährliche freiwillige variable Vergütungskomponente, die im Frühjahr eines Jahres für das jeweils vorangegangene Geschäftsjahr gewährt wird. In seiner Höhe ist der Bonus grundsätzlich von
– den geschäftlichen Ergebnissen der Bank und
– der persönlichen Leistung des Mitarbeiters abhängig.
(3) Die Kopplung an die geschäftlichen Ergebnisse der Bank erfolgt durch eine ergebnisbezogene Bereitstellung von Bonuspools auf der Basis von Ergebniskennziffern. Die Bonuspools werden entlang den jeweiligen Führungs- und Organisationsstrukturen in der Bank verteilt. Die Festlegung des Bonus des einzelnen Mitarbeiters erfolgt leistungsbezogen im Rahmen des jeweils zugewiesenen Bonuspools. Die Leistungsbewertung erfolgt dabei auf Basis der mit dem Mitarbeiter vereinbarten Leistungsanforderung. […]
2. Prozess der Bonusfestlegung […]
2.1.1. Orientierungsrahmen für die individuelle Bonusfestsetzung
(1) Die Höhe des individuellen Bonus ermittelt sich auf der Basis der folgenden Parameter:
– zugeteilter Bonuspool,
– zugewiesene Aufgabe bzw. Wertigkeit der Funktion,
– Leistung der Mitarbeiter.
(2) Der individuell festzusetzende Bonus soll für Mitarbeiter bei einem normalen geschäftlichen Ergebnis und normaler Leistung folgende Größenordnung erreichen:
– für Mitarbeiter in der Verantwortungsstufe 4 mindestens 15 %, maximal 35 %,
– […] der Gesamtvergütung (Grundgehalt und Bonus). Unberührt hiervon bleibt die Festsetzung des Mindestbonus gemäß Ziffer 2.1.2. […]
(3) Der Bonus soll sich bei normaler Geschäftsentwicklung und Leistung grundsätzlich kontinuierlich positiv entwickeln. Dementsprechend ist der im Vorjahr gezahlte Bonus Ausgangspunkt für die Festsetzung des Bonus unter angemessener und fairer Berücksichtigung von Veränderungen der genannten Bonusparameter. […]
2.1.2. Mindestbonus
Die Mindesthöhe des festzusetzenden Bonus beträgt 10 % des jeweils aktuellen Grundgehalts, jedoch für einen Vollzeitmitarbeiter in der Verantwortungsstufe 4 mindestens 6.000,00 Euro bzw. für einen Mitarbeiter in der Verantwortungsstufe 3 mindestens 8.250,00 Euro (Teilzeitmitarbeiter anteilig gemäß Teilzeitsatz). Diese Beträge werden unter Beachtung der Entwicklungen der Gesamtvergütung eines tariflich vergüteten Mitarbeiters mit dem jeweils höchsten Tarifgehalt regelmäßig überprüft und ggf. angepasst. […]
2.2.1. Ausgestaltung der Leistungsanforderung
(1) Jeder Vorgesetzte bespricht mit den direkt an ihn berichtenden Mitarbeitern zu Beginn des Geschäftsjahrs die individuelle Leistungsanforderung. Im Rahmen dieser Leistungsanforderung werden mit dem Mitarbeiter drei bis maximal fünf Ziele auf Basis seiner wesentlichen Tätigkeitsschwerpunkte und/oder wesentlichen Projekte im Bewertungsjahr vereinbart. Wenigstens eines dieser Ziele sollte eine qualitative Ausprägung haben. Die Leistungsanforderung sollte anspruchsvoll, aber fair sein. Darüber hinaus muss sie übererfüllbar und direkt durch den Mitarbeiter zu beeinflussen sein. […]
(3) […] (Satz 3) Über eine Herabsetzung des individuellen Ansatzes gegenüber dem Vorjahr ist der Mitarbeiter im Sinne eines fairen Erwartungsmanagements zu unterrichten. Die Gründe für die Herabsetzung (z. B. Verringerung des Aufgabengebiets, Herabsetzung der Funktion etc.) sind ihm zu erläutern. […]
2.2.3. Unterjährige Feedbackgespräche
(1) […] (Satz 3) Zeichnet sich bereits unterjährig in der Einschätzung des Vorgesetzten eine Leistungsbewertung ab, die vermuten lässt, dass der Mitarbeiter ohne eine Leistungssteigerung der Leistungsanforderung nicht gerecht wird, muss ihm dies im Feedback-Gespräch in aller Deutlichkeit kommuniziert werden. (Satz 4) Dem Mitarbeiter unterjährig nicht kommunizierte Umstände, die zu einer Reduktion des Bonus führen können, dürfen bei der Leistungsbewertung nicht berücksichtigt werden.
(2) Im Sinne eines verantwortungsvollen Erwartungsmanagements ist der Mitarbeiter in diesen Gesprächen ggf. auch über eine sich abzeichnende Minderung des Bonuspools aufgrund geringerer aufgelaufener Bonusrückstellungen infolge von unter den Planwerten liegenden Geschäftsergebnissen zu unterrichten.
2.2.5. Grundsätze der Leistungsbewertung
(1) (Satz 1) Die Leistung des Mitarbeiters wird nach Ablauf des Geschäftsjahrs durch den unmittelbaren Vorgesetzten bewertet. (Satz 2) Die Leistungsbewertung erfolgt im pflichtgemäßen Ermessen des Vorgesetzten. […] (Satz 5) Die Leistungsbewertung und die Gründe für die Bemessung des individuellen Bonus sind gemäß Ziffer 2.2.4. schriftlich, in einer für Dritte nachvollziehbaren Form, zu dokumentieren. […]
4. Systemumstellung/Floorregelung
(1) Im Rahmen der Systemumstellung werden den Mitarbeitern, die vor Abschluss dieser Vereinbarung in den Geltungsbereich des abgelösten Zielbonussystems fielen, ergänzend zu der in 2.1.2. festgelegten Mindestbonusregelung folgende Mindestauszahlungsbeträge (Floorregelung) garantiert:
– für das Geschäftsjahr 2003 90 % des Zielbonus 2003, […]
(2) Die jeweiligen Beträge verstehen sich als Bruttobeträge vor Abzug des Gehaltsäquivalents für den Firmenwagen sowie der Abzugsbeträge zu den Systemen der betrieblichen Altersversorgung (Deferred Payment) und zu zeitinvest.
(3) Mitarbeiter, die die an sie gestellten Leistungserwartungen in dem jeweiligen Geschäftsjahr deutlich nicht erfüllen, können mit Zustimmung des jeweils örtlich zuständigen Betriebsrats in dem betroffenen Geschäftsjahr von der Floorregelung ausgenommen werden.
(4) Bei der Umstellung des Zielbonussystems auf das neue System werden die mit den Mitarbeitern für 2003 vereinbarten Zielboni in die Planung der Bonuspools eingestellt. Bei Neueinstellungen bzw. neu ernannten außertariflichen Mitarbeitern wird der gemäß Ziffer 2.2.1. Absatz III mitgeteilte Bonus eingestellt.“

Die Beklagte behauptet, das Volumen des in Ziffer 2.1.1. BV 03 genannten Bonuspools habe sich von 0,86 im Jahr 2002 auf 1,25 bis 1,35 im Jahr 2003 erhöht. Sie traf mit dem Kläger für das Jahr 2003 unstreitig weder vor noch nach seinem Wechsel nach M. konkrete Zielvereinbarungen. Das entsprach allerdings der unter Geltung der BV 97 geübten Praxis. Von 1999 bis 2002 waren mit dem Kläger ebenfalls keine Ziele vereinbart worden. Vielmehr wurde der Leistungsfaktor durch freie Leistungsbeurteilung des jeweiligen Vorgesetzten ermittelt. Der Ergebnisfaktor betrug 2003 1,25 (S. 2 der Sitzungsniederschrift des Arbeitsgerichts vom 15.12.2004, Blatt 159 der erstinstanzlichen Akten). Die Beklagte nimmt allerdings an, auf diesen Ergebnisfaktor komme es nach der BV 03 nicht an. Sie teilte dem Kläger im August 2003 nur mit, Basis der sog. Floorregelung der Ziffer 4 BV 03 sei sein letzter Zielbonus von 39.370,00 Euro (Anlage K 7 der Klageschrift vom 08.06.2004, Blatt 51 der Vorakten). Daraus errechnete sie für das Geschäftsjahr 2003 einschließlich des sog. Gehaltsäquivalents für die Bereitstellung eines Firmenwagens einen Bonus von 35.433,00 Euro (Anlage K 15 der Klageschrift vom 08.06.2004, Blatt 80 der Akten des Arbeitsgerichts). Dieser Betrag entspricht 90 % des Zielbonus von 39.370,00 Euro bzw. etwa 95 % des Orientierungsrahmens der Ziffer 2.1.1. BV 03.

Am 05.02.2004 kam es zu einem Gespräch zwischen dem Kläger und seinen Vorgesetzten, den Herren Lo. und K. Herr Lo. teilte dem Kläger mit, dass der mit ihm vereinbarte Zielbonus den Zielbonus anderer Kollegen in seinem neuen Aufgabenbereich in M. von nur 6.000,00 bis 7.000,00 Euro um ein Mehrfaches übersteige. Sein früherer Zielbonus entspreche nicht mehr der jetzigen Position des Klägers und könne deswegen künftig nicht mehr berücksichtigt werden. An dieser Auffassung hielt die Beklagte in der vorprozessualen Korrespondenz fest (Anlage K 19 der Klageschrift vom 08.06.2004, Blatt 87 der erstinstanzlichen Akten; zu der Vorgeschichte des Gesprächs vom 05.02.2004, seinem Inhalt und einer weiteren Unterredung vom 13.02.2004 näher Ziffer III des Schriftsatzes des Klägers vom 15.08.2006, Blatt 130 ff. der zweitinstanzlichen Akte). Die Beklagte bezog sich insoweit auf die Bonuszahlungen an die beiden anderen in M. beschäftigten, aus ihrer Sicht mit dem Kläger vergleichbaren Spezialberater, Frau R. und Herrn L.

Der Kläger hat behauptet, er habe Herrn K. im Jahr 2003 mehrfach auf eine Zielvereinbarung angesprochen und ihn darum gebeten, konkrete Ziele zu formulieren. Herr K. habe das abgelehnt, weil er derzeit nicht zu einer Zielvereinbarung in der Lage sei. Der Kläger habe auch 2003 insgesamt gute bis sehr gute Arbeitsleistungen erbracht. Daraus rechtfertige sich ein Leistungsfaktor von mindestens 1,1. Würden daneben nach wie vor ein Zielbonus von 39.370,00 Euro und ein Ergebnisfaktor von 1,25 zugrunde gelegt, errechne sich für das Geschäftsjahr 2003 ein Bonusanspruch von 54.133,75 Euro, auf den er sich die geleisteten 34.000,00 Euro anrechnen lasse. Die Kollegen R. und L. seien mit dem Kläger schon nicht vergleichbar, zumal die Beklagte ihren Vergleichsmaßstab nicht benenne und nicht vortrage, in welchen Punkten die beiden Kollegen bessere Leistungen erbracht hätten.

Der Kläger hat beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, 20.133,75 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 29.03.2004 zu bezahlen.

Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.

Sie hat erwidert, der Kläger habe es unterlassen, zu Beginn des Jahres 2003 Vorschläge für die zu vereinbarenden Ziele zu unterbreiten. Der Kläger habe im Vergleich zu seinen beiden außergewöhnlich einsatzbereiten Kollegen R. und L. keine Eigeninitiative entwickelt, sondern sich darauf beschränkt, Anfragen und Aufgaben abzuarbeiten. Wegen seines Wohnorts in P. habe der Kläger seinen Arbeitsplatz in der Regel früh verlassen. Frau R. und Herr L. seien sowohl konzeptionell als auch in der konkreten Umsetzung ihrer Anlagestrategien erfolgreicher gewesen als der Kläger. Beide hätten nicht nur größeren quantitativen Einsatz gezeigt. Vielmehr habe auch die Qualität ihrer Arbeitsergebnisse die Ergebnisse des Klägers übertroffen. Der Kläger habe im Jahr 2003 also keineswegs überdurchschnittliche Leistungen erbracht. Trotz einer Rüge seines Vorgesetzten K. habe der Kläger auch nicht davon abgesehen, Textilien, die seine Frau vertreibe, in die Bank mitzubringen und in erheblichem Umfang an Kollegen zu veräußern.

Mit Urteil vom 20.04.2005 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Dem Kläger stehe auf der Grundlage der BV 03 in Verbindung mit der BV 97 und § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB sowie dem Rechtsgedanken des § 162 BGB eine weitere Bonuszahlung von 20.133,75 Euro zu. Die Beklagte habe den anspruchsberechtigten AT-Mitarbeitern unter Missachtung der in beiden Betriebsvereinbarungen – insbesondere in Ziffer 1.2.1. ff. BV 03 – geregelten Vorgehensweisen zu keinem Zeitpunkt Zielvorgaben gemacht. Leistungsmängel, die sich auf den Bonusanspruch negativ hätten auswirken können, habe sie dem Kläger nicht mitgeteilt. Eine Leistungsbewertung habe demnach auch nicht in der von Ziffer 2.2.5. BV 03 vorgeschriebenen, für Dritte nachvollziehbaren Form dokumentiert werden können. Aus einem solchen treuwidrig herbeigeführten Ereignis dürfe aber niemand Vorteile herleiten. Selbst wenn die Behauptung der Beklagten als richtig unterstellt werde, dass der Kläger nicht auf eine Zielvereinbarung gedrungen habe, treffe ihn keine Obliegenheitsverletzung nach Ziffer IV.2. lit. d BV 97. Die Beklagte verhalte sich widersprüchlich, weil es in der Vergangenheit durchgängige Praxis gewesen sei, der Ermittlung des Zielbonus keine konkreten Zielvereinbarungen zugrunde zu legen. Dass sich der Kläger gegen diese Praxis nicht gewandt habe, stehe einem widersprüchlichen Handeln der Beklagten nicht entgegen, habe der Kläger die Bonuszahlungen in der Vergangenheit doch gerade nicht als Nachteil empfunden.

Soweit die Beklagte den für 2003 zu entrichtenden Bonus nach § 315 Abs. 2 BGB auf 34.000,00 Euro festgesetzt habe, sei es der Kammer nicht möglich, darin Bemessungsfaktoren zu erkennen. Vielmehr stehe zur Überzeugung des Arbeitsgerichts fest, dass das von der Beklagten errechnete Ergebnis nicht billigem Ermessen entspreche. An der Einlassung der Beklagten, der Bonus des Klägers übersteige die Ansprüche seiner Kollegen aus M. erheblich und entspreche nicht länger seiner neuen Funktion, werde deutlich, dass das wahre Motiv der Beklagten für die geringere Bonuszahlung ihr Wunsch sei, das Bonusniveau des Klägers entgegen der getroffenen Absprache einseitig an sein jetziges berufliches Umfeld anzupassen. Da die Beklagte die Bonushöhe nicht wirksam bestimmt habe, habe das Arbeitsgericht die Leistung zu bestimmen gehabt. Diese Leistungsbestimmung sei nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB in Verbindung mit § 287 ZPO durchzuführen gewesen.

Für die Leistungsbestimmung lasse der Vortrag des Klägers in Verbindung mit den Regelungen der BV 03 auch genügende Anhaltspunkte erkennen. Zum einen bestätige Ziffer 1.2.1. BV 03 die entscheidenden beiden Komponenten der BV 97, die persönliche Leistung des Mitarbeiters und die Geschäftsentwicklung des Unternehmens. Die Kammer habe deshalb bewusst auf die Berechnungsmethodik der BV 97 unter Verwendung der Parameter Leistung und Ergebnis zurückgegriffen. Was die Leistung des Klägers angehe, sei von einem Leistungsfaktor von mindestens 1,1 auszugehen, ohne dass es auf die zwischen den Parteien streitige Qualität seiner Arbeit ankomme. Der Kläger habe in den Vorjahren mit Ausnahme des Jahres 2002 stets einen Leistungsfaktor von zumindest 1,1 erreicht. 1998 habe er ein sehr gutes Zwischenzeugnis erhalten und im Jahr 2002 die zweitbeste Note erreicht. Außerdem verbiete es Ziffer 2.2.3. BV 03, Umstände, die zuvor nicht mitgeteilt worden seien, zulasten des Betroffenen zu werten. Daher errechne sich der Bonus des Klägers wie folgt: Ergebnisfaktor von 1,25 x 39.370,00 Euro x Leistungsfaktor von 1,1 = 54.133,75 Euro.

Mit ihrer am 03.06.2005 eingegangenen und am 04.08.2005 begründeten Berufung wendet sich die Beklagte gegen die ihr am 03.05.2005 zugestellte arbeitsgerichtliche Entscheidung. Die Berufungsbegründungsfrist war auf Antrag der Beklagten vom 04.07.2005 bis 04.08.2005 verlängert worden. Der 03.07.2005 war ein Sonntag.

Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass sie sich bei der Ermittlung des Bonus für das Geschäftsjahr 2003 an die Regelungen der BV 03 gehalten habe. Sie behauptet, die BV 03 seit dem Jahr 2003 bei allen von ihr erfassten Mitarbeitern angewandt zu haben. Indem sie an den Kläger für 2003 einen Bonus von 35.433,00 Euro und damit 90 % des Zielbonus geleistet habe, habe sie die Regelungen der Ziffern 4 und 2.1.1. BV 03 befolgt. Im Hinblick auf die unstreitige Barvergütung des Klägers im Jahr 2003 von 105.837,95 Euro habe der Höchstbetrag des Orientierungsrahmens der Ziffer 2.1.1. von 35 % – bezogen auf den Kläger – 37.043,28 Euro betragen. Die geleisteten 35.433,00 Euro machten 95 % der Höchstgrenze des Orientierungsrahmens aus. Der durch das Arbeitsgericht zuerkannte Gesamtbonus von 54.133,75 Euro überschreite die maximale Summe damit um 17.090,47 Euro. Ein solcher Bonus von 51,2 % der Gesamtbarvergütung verstoße gegen die nach § 77 Abs. 4 BetrVG unmittelbar und zwingend wirkende BV 03. Als Regelungswerk mit demselben Regelungsgegenstand habe sie die frühere BV 97 wirksam abgelöst, ohne dass es auf das Günstigkeitsprinzip ankomme. Da § 77 Abs. 4 BetrVG das Ordnungsprinzip zugrunde liege, stelle sich anders als bei arbeitsvertraglichen Bezugnahmen auf Tarifverträge auch die Frage einer Auslegung als „Jeweiligkeitsklausel“ nicht. Zur Ermittlung des Bonus habe folglich erst recht nicht auf die frühere BV 97 zurückgegriffen werden dürfen, zumal dem Kläger selbst nach Ziffer IV.2. lit. a dieser Betriebsvereinbarung die Initiativlast für Vorschläge von Zielen oblegen habe. Der unterbliebene Abschluss einer Zielvereinbarung sei aus diesem Grund eher vom Kläger als von der Beklagten zu vertreten.

Die gerichtliche Leistungsbestimmung lasse sich auch nicht mit dem Grundsatz des venire contra factum proprium und dem Rechtsgedanken des § 162 BGB begründen. Im Hinblick auf die in den ersten fünf Monaten des Jahres 2003 geführten Auflösungsverhandlungen sei es praxisfremd zu erwarten, dass die Beklagte zeitgleich hierzu eine Zielvereinbarung habe vorschlagen sollen. Die für den Bonus erhebliche Tätigkeit des Klägers habe deswegen nur in den folgenden sieben Monaten beurteilt werden können. In Wahrheit habe Herr K. den Arbeitsplatz des Klägers gerettet, als er ihn in die Abteilung Spezialberatung Investment (SBI) übernommen habe. Aus dem Schreiben der Beklagten vom 21.08.2003 (Anlage K 6 der Klageschrift vom 08.06.2004, Blatt 49 der Vorakten) folge für den Bonus nicht mehr und nicht weniger, als dass die geltenden Bonusregelungen weiter hätten Anwendung finden sollen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts habe die Beklagte keineswegs versucht, sich einseitig von den getroffenen vertraglichen Regelungen zu lösen. Vielmehr habe sie sich durch Berücksichtigung des hohen Zielbonus des Klägers aus dem Vorjahr gerade rechtstreu verhalten, obwohl der sich daraus errechnende Bonus des Klägers, der das Zweieinhalbfache des Bonus Herrn L.s betragen habe, angesichts des Leistungsvergleichs mit diesem Kollegen mehr als ungerecht sei. Das Arbeitsgericht habe auch außer Acht gelassen, dass sich die Höhe des Bonus nach Ziffer 2.1.1. BV 03 nach drei Parametern bemesse:
– dem zugeteilten Bonuspool,
– der zugewiesenen Aufgabe bzw. Wertigkeit der Funktion und
– der Leistung des Mitarbeiters.

Leistungs- und Ergebnisfaktor seien also nicht länger von Bedeutung. Der individuelle Bonus werde wesentlich durch den Ermessensspielraum der zuständigen Führungskraft auf der Basis vereinbarter Ziele ermittelt.

Werde beiseite gelassen, dass die auf der Grundlage der BV 97 vorgenommene Leistungsbestimmung des Arbeitsgerichts § 77 Abs. 4 BetrVG verletze, sei die Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 BGB auch in sich unrichtig. Aus dem sehr guten, im Jahr 2003 aber fünf Jahre alten Zwischenzeugnis einer anderen Rechtspersönlichkeit aus dem Jahr 1998 lasse sich für den im Jahr 2003 erzielten Bonus des Klägers nichts ableiten. Entsprechendes gelte für die früheren Leistungsfaktoren in den Jahren 2000 und 2001 von jeweils 1,1. Wesen eines Bonussystems sei es gerade, dass die Leistungen eines Mitarbeiters Jahr für Jahr einer neuen Bewertung zugeführt würden. Die zwischen den Parteien streitigen Leistungen des Klägers seien demnach aufklärungsbedürftig.

Die vorgenommene Leistungsbestimmung sei auch in sich widersprüchlich, wenn sie sich grundsätzlich auf die BV 97 stütze, in einzelnen Punkten aber wieder auf die BV 03 „springe“. Soweit das Arbeitsgericht davon ausgehe, nach Ziffer 2.2.3. BV 03 dürften unterjährig nicht kommunizierte Umstände nicht zu einer Verringerung des Bonus führen, habe es außerdem übersehen, dass die Regelung nach ihrem Eingangssatz nur für Änderungen während des laufenden Geschäftsjahrs gelte.

Die Parteien haben den Rechtsstreit im Berufungsrechtszug in Höhe eines über den Betrag von 34.000,00 Euro hinausgehenden weiteren geleisteten Bonusanteils für das Jahr 2003 von 1.433,00 Euro übereinstimmend für erledigt erklärt. Die Beklagte hat in diesem Zusammenhang beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts im Umfang der übereinstimmenden Erledigungserklärung für wirkungslos zu erklären.

In der Sache beantragt die Beklagte:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 20.04.2005 (Az.: 15 Ca 3/04) wie folgt abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger beantragt zuletzt,
die Berufung der Beklagten/Berufungsklägerin mit der Maßgabe der übereinstimmenden teilweisen Erledigungserklärung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil und meint, die BV 03 habe die BV 97 schon nicht ablösen können, weil sie unbestimmt, willkürlich und damit unwirksam sei. Außerdem wirke sie auf die für die ersten Monate des Jahres 2003 bereits begründeten Rechtspositionen in Form einer unzulässigen echten Rückwirkung ein. Aber auch die in der Entstehung befindlichen Bonusansprüche des Klägers nach dem Abschluss der BV 03 am 18.03.2003 würden in sachlich unbegründeter und unverhältnismäßiger Weise entwertet. Aus diesem Grund habe der Gesamtbetriebsrat bei seiner Mitentscheidung sein Mitbestimmungsrecht überschritten. Bei der BV 03 handle es sich darüber hinaus um ein Scheingeschäft, weil sie bei der Beklagten nicht angewandt werde. In Wirklichkeit werde noch immer nach der BV 97 verfahren.

Selbst wenn dem nicht gefolgt werde, sei die unmittelbare und zwingende Wirkung der BV 03 durch die im Arbeitsvertrag vom 11.03.1999 enthaltene konstitutive, statische und dem Kläger günstigere Bezugnahme auf die damals geltende BV 97 überlagert. Zweifel bei der Auslegung dieser Klausel gingen nach § 305 c Abs. 2 BGB zulasten der beklagten Verwenderin. Zumindest sei die BV 97 kraft betrieblicher Übung anzuwenden, zumal der Anteil des Zielbonus an der Gesamtvergütung des Klägers seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses im Jahr 1999 bis 2002 stetig den von Ziffer III.1. lit. c BV 97 für Mitarbeiter der Verantwortungsstufe 4 vorgegebenen Rahmen von 10 bis 25 % überstiegen habe. Der Orientierungsrahmen der Ziffer 2.1.1. BV 03 gelte nur bei einem gewöhnlichen geschäftlichen Ergebnis und einer Normalleistung des Mitarbeiters, nicht bei einem Ergebnisfaktor von 1,25 und einem anzunehmenden Leistungsfaktor des Klägers für 2003 von mindestens 1,1.

Der Kläger hält daran fest, dass der Beklagten die Initiativlast für die im Jahr 2003 nicht zustande gekommene Zielvereinbarung obliege. Unabhängig davon sei eine Zielvereinbarung für 2003 nur wegen der Weigerung bzw. des Unvermögens des Vorgesetzten des Klägers nicht möglich gewesen, wie sich daran zeige, dass mit keinem der in der Abteilung Spezialberatung Investment (SBI) beschäftigten Kollegen in den Jahren 2003 und 2004 eine Zielvereinbarung getroffen worden sei (zu diesen beiden Punkten näher Ziffer II der Berufungsbeantwortung vom 06.10.2005, Blatt 56 f. der Berufungsakte).

Soweit sich die Beklagte auf Leistungsmängel des Klägers berufe, sei ihr Vorbringen nicht hinreichend substanziiert und zudem durch das Vorbringen des Klägers widerlegt. Die Beklagte habe die von ihr angenommenen Leistungsmängel auch nie kommuniziert (siehe im Einzelnen Ziffer III 1 und 2 der Berufungserwiderung vom 06.10.2005, Blatt 57 f. der Akte zweiter Instanz, und Ziffer I des Schriftsatzes des Klägers vom 15.08.2006, Blatt 121 ff. der Akte zweiter Instanz). Weder sei der Kläger mit Frau R. und Herrn L. vergleichbar noch habe die Beklagte die Daten dieser Kollegen oder anderer Mitarbeiter bei der Berechnung des Bonus für das Jahr 2003 herangezogen. Soweit die BV 03 aus Sicht des Arbeitsgerichts in ihrer Ziffer 2.2.3. anzuwenden sei, stimme der Kläger bei der Interpretation dieser Klausel nicht mit der Beklagten überein (Ziffer V 2 der Berufungsbeantwortung vom 06.10.2005, Blatt 62 f. der Berufungsakte).

Die Floorregelung der Ziffer 4 der BV 03 sei keine Begrenzung des Bonus nach oben. Vielmehr garantiere diese Bestimmung den anspruchsberechtigten Mitarbeitern einen Mindestbonus, wie die Verweisung auf Ziffer 2.1.2. BV 03 belege. Jedenfalls habe die Beklagte ihre Ermessenserwägungen weder hinsichtlich des Klägers noch in Bezug auf seine Kollegen L. und R. offengelegt. Sie beziehe sich nur abstrakt auf die drei Parameter der BV 03, ohne auch nur den Bonuspool zu benennen. In Wahrheit habe es 2003 überhaupt keinen Bonuspool gegeben. Unabhängig davon, dass Frau R. und Herr L. nicht mit ihm vergleichbar seien, teile die Beklagte schon deren Zielboni nicht mit, zumal das Verhältnis von Bonus und Grundgehalt weder nach der BV 97 noch nach der BV 03 maßgeblich sei.

Ergänzend verweist die Kammer auf die in beiden Instanzen gewechselten Schriftsätze, ihre Anlagen, die Sitzungsniederschriften und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung der Beklagten gegen das stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts ist unbegründet, soweit die Klage noch rechtshängig ist.

A.

Da die Parteien den Rechtsstreit im zweiten Rechtszug in Höhe von 1.433,00 Euro brutto übereinstimmend für erledigt erklärt haben, ist die Rechtshängigkeit des über 18.700,75 Euro brutto hinausgehenden Betrags beendet. Das nicht rechtskräftige Urteil des Arbeitsgerichts wurde in diesem Umfang in Analogie zu § 269 Abs. 3 Satz 1 ZPO kraft Gesetzes wirkungslos. Trotz dieser kraft Gesetzes eintretenden Rechtsfolge war die teilweise Wirkungslosigkeit der Entscheidung zur Klarstellung der Rechtslage entsprechend § 269 Abs. 4 ZPO auf Antrag der Beklagten festzustellen (Stein/Jonas/Bork 22. Auflage § 91 a Rn. 24 m. w. N.). Aus Praktikabilitätsgründen wurde der entsprechende Beschluss in die Entscheidungsformel des Berufungsurteils aufgenommen, zumal die nötige Kostenmischentscheidung im Urteil selbst zu treffen war (Zöller/Vollkommer ZPO 26. Auflage § 91 a Rn. 54 m. w. N.). Bei Ziffern 1 und 2 der Entscheidungsformel handelt es sich deshalb um eine „gemischte“ Entscheidung, die sich inhaltlich aus einem Urteils- und einem Beschlussteil zusammensetzt.

B.

Die in Höhe von 18.700,75 Euro noch rechtshängige, zulässige Klage hat demgegenüber in der Sache Erfolg, wie das Arbeitsgericht zu Recht erkannt hat. Die Kammer folgt im Wesentlichen seinen zutreffenden Erwägungen und führt zu den Berufungsangriffen nur ergänzend Folgendes aus.

I.

Dem Kläger steht auf der Grundlage von Ziffern 1.2.1., 2.1.1. und 2.2.1. BV 03 in Verbindung mit dem Rechtsgedanken der Bedingungsvereitelung des § 162 Abs. 1 BGB der zuletzt noch geltend gemachte, nicht erfüllte Bonusteilanspruch von 18.700,75 Euro brutto für das Geschäftsjahr 2003 nebst Verzugszinsen zu.

1. Schon die Regelungen der nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend wirkenden BV 03 stützen den Anspruch des Klägers. Ob es sich bei der Bezugnahme im Arbeitsvertrag vom 11.03.1999 um eine konstitutive, statische und dem Kläger günstigere Verweisung auf die BV 97 handelt, kann aus diesem Grund ebenso offen bleiben wie die Fragen der §§ 305 c Abs. 2, 310 Abs. 3 und 4 Satz 1 BGB bei der umgekehrten Annahme einer dynamischen und damit nur deklaratorischen Bezugnahme. Auf sich beruhen kann auch, ob die Beklagte die BV 03 im Jahr 2003 überhaupt anwandte oder der Gesamtbetriebsrat das ihm nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG verliehene Mitbestimmungsrecht bei der Verteilung des durch die Arbeitgeberin vorgegebenen Volumens der Bonuspools überschritt (zu den mitbestimmungsrechtlichen Problemen von Zielvereinbarungen bzw. Zielvorgaben u. a. Däubler NZA 2005, 793 ff.). Denn weder die nach Ziffer 1.2.1. Abs. 2 BV 03 grundsätzlich maßgebenden geschäftlichen Ergebnisse der Bank noch die persönliche Leistung des Klägers gehen aus dem Vortrag der Beklagten in einer Weise hervor, die es erlaubte, die bei ihrer Berechnung zugrunde gelegten (Vergleichs-)Größen nachzuvollziehen. Umso weniger gilt dies für zwei der drei Parameter der Ziffer 2.1.1. Abs. 1 BV 03: den zugeteilten Bonuspool und die Leistung des Klägers. An diesen beiden Bemessungsgrößen wird in Verbindung mit Ziffer 1.2.1. Abs. 2 BV 03 zugleich deutlich, dass die BV 03 ähnlich der BV 97 noch immer Ergebnis- und Leistungsfaktoren kennt, obwohl sie andere Formulierungen wählt. Davon geht das Arbeitsgericht zu Recht aus. Was die zugewiesene Aufgabe und die Wertigkeit der Funktion des Klägers angeht, blieb seine Verantwortungsstufe – 4 – auch nach seinem Wechsel von S. nach M. zum 01.08.2003 unverändert.

a) Im Einzelnen bindet Ziffer 1.2.1. Abs. 2 und 3 Satz 1 BV 03 den Bonusanspruch durch eine ergebnisbezogene Bereitstellung von Bonuspools auf der Basis von Ergebniskennziffern zunächst an die geschäftlichen Ergebnisse der Bank.

aa) Selbst wenn insoweit die von der Beklagten behauptete Erhöhung des Volumens der Bonuspools von 0,86 im Jahr 2002 auf 1,25 bis 1,35 im Jahr 2003 als richtig unterstellt wird, lässt sich daraus nicht schließen, wie die Bonuspools „entlang den jeweiligen Führungs- und Organisationsstrukturen“ der Bank verteilt wurden (Ziffer 1.2.1. Abs. 3 Satz 2 BV 03, Blatt 65 der Vorakten). Die Ergebniskennziffern und die ihnen zugrunde liegenden Daten teilt die Beklagte nicht mit.

bb) Dabei kommt dem Kläger auch ohne besondere Regelung in der Gesamtbetriebsvereinbarung und ohne individuelle Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien auf der Grundlage von § 242 BGB ein Informationsanspruch zu. Denn er ist auf die Auskunft angewiesen, um die Höhe seines Bonusanspruchs prüfen und feststellen zu können. Ihm selbst sind die entsprechenden Umsatz- und Ertragsdaten nicht zugänglich. Sie sind ihm also schuldlos unbekannt, während die Beklagte ihn unschwer über die von ihr berücksichtigten Umstände informieren kann (zu der Notwendigkeit eines Auskunftsanspruchs bei sog. variabler Vergütung z. B. LAG Düsseldorf 29.10.2003 – 12 Sa 900/03 – zitiert nach juris, konventionell nur in der Kurzwiedergabe in AuA 2006, 744 veröffentlicht, zu A II 1 b der Gründe mit erläuternder Besprechung Decruppe in jurisPR-ArbR 9/2004 Anm. 5, das den Arbeitnehmer im Fall einer Zielvorgabe bei verbindlicher Festlegung der variablen Vergütung nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB durch den Arbeitgeber auf der Basis von §§ 242, 259 ff. BGB, 87 c HGB und 108 Abs. 1 GewO regelmäßig auf eine Klage auf Auskunftserteilung und Abrechnung verweist, aber in der Folge die Fragen des § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB bei unbilliger oder verzögerter Leistungsbestimmung diskutiert und dem Arbeitnehmer die Darlegungslast für die Tatsachen der Leistungsbestimmung auferlegt; zu den Voraussetzungen des Auskunftsanspruchs bei Zielvorgaben auch Loritz RdA 1998, 257, 259; Mauer NZA 2002, 540, 549 und Riesenhuber/von Steinau-Steinrück NZA 2005, 785, 789; zum Informationsanspruch aus § 242 BGB allgemein BAG 18.01.1996 – 6 AZR 314/95 – AP BGB § 242 Auskunftspflicht Nr. 25, zu I 2 a der Gründe; BAG 21.11.2000 – 9 AZR 665/99 – AP BGB § 242 Auskunftspflicht Nr. 35, zu I 2 a der Gründe, jeweils m. w. N.). Es braucht deswegen nicht darüber entschieden zu werden, ob Ziffer 2.2.3. Abs. 2 BV 03, wonach der Mitarbeiter von einer sich abzeichnenden Minderung des Bonuspools infolge von unter den Planwerten liegenden Geschäftsergebnissen zu unterrichten ist, einen besonderen Informationsanspruch begründet oder nur Ausdruck der allgemeinen, aus Treu und Glauben herrührenden Auskunftspflicht der Beklagten ist.

b) Die von der Beklagten vorgenommene Bewertung der Leistung des Klägers ist für die Kammer noch weniger nachzuvollziehen. Sie ist unmittelbar in die anhand von Ergebniskennziffern errechneten Umsatzziele eingebettet. Ziffer 1.2.1. Abs. 3 Satz 3 BV 03 sieht vor, dass die Festlegung des Bonus des einzelnen Mitarbeiters leistungsbezogen im Rahmen des jeweils zugewiesenen Bonuspools erfolgt. Im Hinblick auf die Leistungsziele ist der Umstand, dass die von der Beklagten in ihren Aufgabenstellungen seit dem 01.08.2003 für vergleichbar gehaltenen Arbeitnehmer R. und L. nach ihrem insoweit zugunsten der Beklagten unterstellten Vorbringen sowohl in absoluten Zahlen als auch im Verhältnis zu ihrem Grundgehalt für das Jahr 2003 deutlich geringere Bonuszahlungen als der Kläger erhielten, für sich betrachtet nicht aussagekräftig. Die konkreten Kriterien der vergleichenden Betrachtung, aus denen nach Einschätzung der Arbeitgeberin der erheblich geringere Einsatz des Klägers und seine gegenüber den Kollegen schlechteren Ergebnisse hervorgingen, sind trotz des weiteren Vortrags der Beklagten mit Schriftsatz vom 20.06.2006 in der Folge des Aufklärungsbeschlusses vom 19.04.2006 nicht erkennbar. Messbare Größen, die geeignet wären, die Einschätzung der Beklagten zu erhärten, wurden nicht genannt. Hierzu hätten die jeweiligen Tätigkeiten der Arbeitnehmer hinsichtlich einzelner Kunden und Abschlüsse dargestellt werden müssen. Ohne solche „harten Fakten“ blieben die behauptete fehlende Eigeninitiative des Klägers und sein sich im Abarbeiten von Aufgaben erschöpfendes Handeln gegenüber den aus Sicht der Beklagten konzeptionell und operativ erfolgreicheren Arbeitnehmern R. und L. bei bloßen subjektiven, nicht verifizierbaren Einlassungen stehen. Die unstreitige Zielvorgabe der Steigerung des Ergebnisbeitrags der Region Nordbaden v. a. in der order-begleitenden Wertpapierberatung, dem Versicherungs-, Vorsorge- und Wertpapiermandatsgeschäft blieb ohne Bezug zu den Tätigkeiten der drei Arbeitnehmer abstrakt. Auch die von der Beklagten behaupteten Leistungsmängel waren in ihrer Schilderung zu vage, um die Beweisstation zu erreichen. Entsprechendes ist für das – bestrittene und nicht weiter präzisierte – frühe Arbeitsende des Klägers wegen seiner Heimfahrt nach P. anzunehmen.

c) Die Kammer verkennt in diesem Zusammenhang nicht, dass nicht alle, in Zielvereinbarungen oder Zielvorgaben enthaltenen, Ziele zwingend „harte“ Ziele sein müssen. Anders als die „weichen“ Ziele der Personalführungskompetenz, der Kundenzufriedenheit oder des Teamgeists beispielsweise sind Umsatz und Gewinn und auch Leistung aber bis zu einem gewissen Grad – etwa über zu erreichende Marktanteile oder die Anzahl von Reklamationen – durchaus messbare, einer Überprüfung zugängliche Kriterien (zu den rechtlichen Folgen der fehlenden Messbarkeit von Zielen etwa Riesenhuber/von Steinau-Steinrück NZA 2005, 785, 789).

2. Obwohl die Beklagte die von ihr zugrunde gelegten Ergebniskennziffern und Leistungsvorgaben nicht nannte, musste der Kläger seine bezifferte Leistungsklage nicht mit einer Auskunftsklage vorbereiten. Zahlt der Arbeitgeber den Bonus nicht oder nicht in voller Höhe aus, kann der Arbeitnehmer eine solche Leistungsklage erheben, wenn er annimmt, die vorgegebenen Ziele erreicht oder in höherem Maß erreicht zu haben (ebenso beispielsweise Riesenhuber/von Steinau-Steinrück NZA 2005, 785, 791, die die Auskunfts- oder Stufenklage nur als möglich, nicht als zwingend vorrangig betrachten). Allerdings stellt sich insoweit die Schlüsselfrage, wen die – gegebenenfalls gestufte – Darlegungslast und letztendliche Beweislast im Rahmen der bezifferten Leistungsklage trifft. Darlegungslast meint insoweit die primäre und nicht nur die sekundäre Behauptungslast im Sinne einer konkreten Einlassungspflicht im Sinne von § 138 Abs. 2 ZPO.

a) Ausgangspunkt des Problems ist die – hier und regelmäßig vorzufindende – zweistufige Ausgestaltung der Zielvereinbarung bzw. Zielvorgabe (diese Zweistufigkeit der Rahmen- und der konkreten Zielvereinbarung/Zielvorgabe erläutern z. B. Behrens/Rinsdorf in NZA 2006, 830, 834; Riesenhuber/von Steinau-Steinrück in NZA 2005, 785, 788 f., 792; zu der Motivations- und Flexibilisierungsfunktion von Zielvergütungsmodellen grundlegend Hanau/Hromadka in NZA 2005, 73 ff.; Kania in DB 1998, 2418 ff.; Rieble in Sonderbeilage zu NZA Heft 3/2000, 34 ff.; Willemsen in NZA 2005, 1137 ff.; Zöllner in NZA 1997, 121 ff.).

aa) Auf der ersten Stufe der Ziffern 1.2.1. Abs. 2 und 2.1.1. Abs. 1 BV 03 werden als Orientierungsrahmen für die individuelle Bonusfestlegung – das „Ob“ des Zielgehaltsanspruchs – drei Parameter als Rahmenbedingungen des Bonussystems festgehalten, unter denen ein der Höhe nach zumindest bestimmbarer Entgeltbestandteil auf der Basis einer Zielvereinbarung oder – wie noch zu untersuchen sein wird – Zielvorgabe, des „Wie“ der variablen Vergütung, ausgeschüttet wird: der zugeteilte Bonuspool, die zugewiesene Aufgabe bzw. Wertigkeit der Funktion und die Leistung des einzelnen Mitarbeiters.

bb) Um die Anspruchsvoraussetzungen vollständig zu beschreiben, müssen aber auf einer zweiten Stufe für jeden Beurteilungszeitraum konkrete Ziele neu vereinbart werden. Dieses Erfordernis einer ausfüllenden Konkretisierung spiegelt sich in Ziffern 2.2.1., 2.2.3. und 2.2.5. BV 03 wider. Nach Ziffer 2.2.1. Abs. 1 Satz 1 BV 03 bespricht der Vorgesetzte mit den direkt an ihn berichtenden Mitarbeitern zu Beginn des Geschäftsjahrs die individuelle Leistungsanforderung und vereinbart mit ihnen im Rahmen der Leistungsanforderung drei bis maximal fünf Ziele. Daran zeigt sich, dass der Grad der Zielerreichung erst anhand dieser konkreten Abreden bzw. Vorgaben bestimmt werden kann. Kommt – wie hier sowohl im Jahr 2003 als auch in den Vorjahren des Arbeitsverhältnisses seit 1999 unter Geltung der BV 97 – keine ausfüllende Zielvereinbarung oder Zielvorgabe zustande, entsteht unter Berücksichtigung der Rahmenregelungen eine planwidrige Unvollständigkeit. Zu beantworten ist deshalb die Frage, wer diese planwidrige Unvollständigkeit mit welcher Rechtsfolge zu verantworten hat (Behrens/Rinsdorf NZA 2006, 830, 834; vgl. zu der Problematik in der Aufsatzliteratur im Allgemeinen auch unter anderen Blickwinkeln Bauer/Diller/Göpfert BB 2002, 882 ff.; Behrens/Hauke NZA 2003, 364 ff.; Berwanger BB 2003, 1499 ff.; Berwanger BB 2004, 551 ff.; Brors RdA 2004, 273 ff.; Däubler NZA 2005, 793 ff.; Rieble/Gistel BB 2004, 2462 ff.; Hidal-go/Rid BB 2005, 2686 ff.; Klein NZA 2006, 1129 ff.; Riesenhuber/von Steinau-Steinrück NZA 2005, 785 ff.; Schmiedl BB 2004, 329 ff.; Schmiedl BB 2006, 2417 ff.).

b) Die höchstrichterliche Rechtsprechung hat diese Frage bislang weder hinsichtlich des Problems der Darlegungs- und Initiativlast noch bezüglich der Rechtsfolgen in vollem Umfang beantwortet (vgl. demgegenüber aus der arbeitsgerichtlichen Instanzrechtsprechung Hessisches LAG 29.01.2002 – 7 Sa 836/01 – AiB 2002, 575, in Rn. 69 f. der in juris veröffentlichten, im Übrigen nicht untergliederten Gründe (Auskunftsobliegenheit und daran geknüpfte Darlegungslast der Arbeitgeberin); LAG Köln 23.05.2002 – 7 Sa 71/02 – NZA-RR 2003, 305, zu III 2 der Gründe (Anspruch auf volles Zielgehalt nach dem Rechtsgedanken des § 162 Abs. 1 BGB, Initiativlast der Arbeitgeberin, im Einzelfall offengelassen, ob es sich um eine Zielvereinbarung oder um eine Zielvorgabe handelte); LAG Köln 01.09.2003 – 2 Sa 471/03 – n. v. (ergänzende Vertragsauslegung „mit offenem Ausgang“); ArbG München 22.09.2003 – 4a Ca 2883/03 – n. v. (Anspruch auf volle Zielvergütung nach dem Rechtsgedanken des § 162 Abs. 1 BGB); LAG Düsseldorf 29.10.2003 – 12 Sa 900/03 – zitiert nach juris, konventionell nur in der Kurzwiedergabe in AuA 2006, 744 veröffentlicht, zu A II 1 f der Gründe mit Besprechung Decruppe in jurisPR-ArbR 9/2004 Anm. 5 (Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers für die Billigkeit der im Rahmen der Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 1 und 3 Satz 1 BGB getroffenen Entscheidung); LAG Hamm 24.11.2004 – 3 Sa 1325/04 – LAGReport 2005, 165, zu B I 2 c der Gründe (Darlegungslast des Arbeitnehmers für die Anhaltspunkte der Schätzung nach § 287 ZPO und v. a. für das Dringen auf eine Zielvereinbarung bzw. Zielvorgabe); LAG Düsseldorf 28.07.2006 – 17 Sa 465/06 – DB 2006, 2635, zu II 1 der Gründe (primärer Erfüllungsanspruch aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit dem Rechtsgedanken des § 162 Abs. 1 BGB, Ablehnung einer gerichtlichen Leistungsbestimmung auf der Grundlage eines sekundären Schadensersatzanspruchs in Verbindung mit § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB).

aa) Das Urteil des Zehnten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 03.05.2006 „streift“ die Thematik der variablen Vergütung trotz fehlender Zielvereinbarung/Zielvorgabe thematisch, entscheidet die aufgeworfenen Fragen der Darlegungs- und Initiativlast aber nicht inhaltlich oder gar tragend (BAG 03.05.2006 – 10 AZR 310/05 – „Carried Interest“ NZA-RR 2006, 582, zu B I 5 und 6 der Gründe mit Besprechungen Hohenstatt/Stamer in BB 2006, 2413 ff., Oesterle in jurisPR-ArbR 37/2006 Anm. 2 und Schmiedl in BB 2006, 2417, 2419; zu dieser Einschätzung der fehlenden höchstrichterlichen Klärung beispielsweise Schmiedl in BB 2006, 2417, 2419 .
Dort hält der Zehnte Senat im Wesentlichen fest, dass eine Erfolgsbeteiligung innerhalb eines Carried-Interest-Modells nicht in das Austauschverhältnis „Arbeit gegen Entgelt“ einbezogen sei und daher keine Vergütung im engeren Sinn darstelle. Sie berechtige den Arbeitnehmer im Rahmen seiner Gesellschafterstellung regelmäßig nicht, auf unternehmerische Entscheidungen Einfluss zu nehmen. Ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers scheide demnach aus (das dortige Modell stand neben einem aus fixen und variablen Vergütungsbestandteilen zusammengesetzten Entgeltsystem). Daraus lässt sich aber nicht ableiten, dass das Bundesarbeitsgericht vor dem Hintergrund einer Gestaltung, die eine Nähe zu Aktienoptionsplänen aufweist, generell Ansprüche auf variable Vergütung ablehnt, wenn keine Zielvereinbarung geschlossen wurde (in der Analyse von „Carried Interest“ ebenso Schmiedl in BB 2006, 2417, 2419).

bb) Der Bundesgerichtshof hatte schon im Jahr 1994 im Hinblick auf einen Geschäftsführer entschieden, dass die Höhe der variablen Vergütung in entsprechender Anwendung des § 315 BGB nach billigem Ermessen zu bestimmen sei. Notfalls müsse die Leistungsbestimmung in Analogie zu § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch Urteil erfolgen (BGH 09.05.1994 – II ZR 128/93 – BB 1994, 2096, zu 3 der Gründe).

cc) Auch die Entscheidung des Bundessozialgerichts vom 23.03.2006 bringt in diesem Zusammenhang keine abschließende Klärung (BSG 23.03.2006 – B 11a AL 29/05 R – ZIP 2006, 1414, in Rn. 28 f. der in juris veröffentlichten, im Übrigen nicht untergliederten Gründe; der Entscheidung liegt ebenfalls eine in einer Betriebsvereinbarung enthaltene Rahmenregelung zugrunde; es kam zu einer Aufhebung und Zurückverweisung; dem Ergebnis des BSG zustimmend, aber kritisch hinsichtlich der dogmatischen Herleitung über die Initiativlast entsprechend §§ 162 Abs. 1 bzw. 315 BGB Schmiedl in BB 2006, 2417, 2418 f. mit dem Argument der vorrangigen ergänzenden Vertragsauslegung nach §§ 133, 157 BGB). Allerdings behandelt das Bundessozialgericht dort in der Einkleidung der Berechnung eines Anspruchs auf Insolvenzgeld die auch hier auftretende Problematik einer variablen Vergütung trotz fehlender Zielvereinbarung. Das Bundessozialgericht hält es für entscheidend, welcher Vertragspartei die Initiative zur Führung eines Zielvereinbarungsgesprächs oblegen habe. Habe die Initiativlast den Arbeitgeber getroffen und habe er diese vertragliche Nebenpflicht nicht erfüllt, könne dem Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers die fehlende Zielvereinbarung aus dem Rechtsgedanken der Bedingungsvereitelung nach § 162 Abs. 1 BGB nicht entgegengehalten werden. Das gelte jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer ein Zielvereinbarungsgespräch gefordert habe, ihm ein solches Gespräch aber verweigert worden sei. Sei eine Zielvereinbarung aus nicht vom Arbeitnehmer zu vertretenden Umständen nicht zustande gekommen, sei unabhängig vom materiell-rechtlich zugrunde liegenden dogmatischen Ansatz – vorrangig Leistungsbestimmung nach § 315 BGB oder gegebenenfalls Bedingungsvereitelung im Sinne von § 162 BGB – die durch Insolvenzgeld auszugleichende Vergütung festzustellen. Dabei liege es nahe, sich an der für das Vorjahr getroffenen Vereinbarung zu orientieren, wenn der Kläger seine Ziele erreicht habe. Ausgehend von der Zielvereinbarung für das Vorjahr sei der Leistungsumfang im Wege der Schätzung nach § 287 ZPO festzustellen.

II.

Wird der Lösungsweg des Bundessozialgerichts aufgegriffen, hat der Kläger auch dann Anspruch auf einen Bonus für das Jahr 2003 in der von ihm errechneten Gesamthöhe von 54.133,75 Euro brutto, wenn das Bestreiten der Beklagten als richtig unterstellt wird, der Kläger habe 2003 selbst keine Zielvereinbarung angemahnt. Von diesem Betrag stehen nach der geleisteten Zahlung der Beklagten von 35.433,00 Euro brutto noch 18.700,75 Euro brutto zur Zahlung offen.

1. Denn hier besteht die Besonderheit, dass in keinem der Jahre des Bestands des Arbeitsverhältnisses der Parteien seit 1999 eine Zielvereinbarung getroffen wurde. Dennoch leistete die Beklagte im Jahr 2000 auf der Grundlage eines Ergebnisfaktors von 1,25, eines Leistungsfaktors von 1,15 und eines Zielbonus von 39.370,00 Euro einen Gesamtbonus von 49.123,37 Euro. Im Jahr 2001 errechnete sie auf der Basis eines Ergebnisfaktors von 1,0, eines Leistungsfaktors von 1,1 und eines Zielbonus von 39.370,00 Euro einen Gesamtbonus von 35.021,38 Euro. Lediglich das Jahr 2002 fiel bei gleichbleibendem Zielbonus von 39.370,00 Euro hinsichtlich des Ergebnis- und des Leistungsfaktors von 0,8 und 1,0 mit einem Gesamtbonus von nur 22.433,00 Euro „aus dem Rahmen“. Trotz des Systemwechsels durch die Ablösung der BV 97 durch die BV 03 änderte sich an dem Umstand der fehlenden Zielvereinbarung oder Zielvorgabe demnach nichts.

a) Sowohl nach der BV 97 als auch nach der BV 03 oblag der beklagten Arbeitgeberin die Initiativlast zum Abschluss der konkreten, den Orientierungsrahmen der beiden Regelwerke ausfüllenden Zielvereinbarung. Dabei kann nach der Lösung des Bundessozialgerichts offen bleiben, ob die beiden Gesamtbetriebsvereinbarungen bloße Zielvorgaben der Arbeitgeberin oder beiderseitige Zielvereinbarungen vorsehen, weil das Bundessozialgericht auch im Fall einer zu treffenden Zielabrede auf die Frage der Initiativlast abstellt und dennoch die Anwendung von § 162 oder § 315 BGB in Betracht zieht (a. A. Klein in NZA 2006, 1129, 1131, der § 315 Abs. 3 BGB lediglich in dem besonderen Fall der einseitigen Zielvorgabe des Arbeitgebers anwenden will; nur in dieser Konstellation bleibe Raum für eine Leistungsbestimmung; ebenso wohl Riesenhuber/von Steinau-Steinrück in NZA 2005, 785, 786 und 788 f., die innerhalb des Begriffs der Zielvereinbarung noch weiter nach Zielbestimmungs- und Zielfeststellungskompetenz differenzieren). Begrifflich werden die beiden Personalführungsinstrumente wie folgt voneinander abgegrenzt:
– Zielvereinbarungen sind Abreden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Erreichung von Leistungszielen in einem bestimmten Zeitraum, in der Regel einem (Geschäfts-)Jahr (Riesenhuber/von Steinau-Steinrück NZA 2005, 785 m. w. N.).
– Von Zielvorgaben wird demgegenüber gesprochen, wenn der Arbeitgeber das Ziel in Ausübung seines Direktionsrechts einseitig bestimmt (Riesenhuber/von Steinau-Steinrück NZA 2005, 785, 786).

Die Zielvereinbarung unterscheidet sich also dadurch von der Zielvorgabe, dass sie entsprechend ihrem Motivationszweck und dem ihr zugrunde liegenden Modell der Mitarbeiterführung über eine Aushandlung im Wege der Einigung zustande kommt (Riesenhuber/von Steinau-Steinrück NZA 2005, 785, 786). Allerdings verlangen die BV 97 und die BV 03 aus Sicht der Kammer eine solche Einigung.

aa) In der BV 97 sprechen hierfür v. a. Ziffern I.2. lit. a Abs. 2 und IV.2. lit. a und d, wonach der Vorgesetzte die einzelnen Ziele jährlich mit dem AT-Mitarbeiter vereinbart und beide möglichst einen Konsens herstellen. Ziffern IV.1. lit. b und VII lit. a BV 97 stehen dem nicht entgegen. Bei diesen beiden Regelungen handelt es sich um ein bloßes Konfliktlösungsinstrumentarium, das nach Ziffer VII lit. a Satz 2 BV 97 sowohl im Rahmen des Zielvereinbarungsprozesses – d. h. der Zielbestimmungskompetenz – als auch bei der Leistungsbeurteilung – mit anderen Worten der Zielfeststellungskompetenz – notfalls die Entscheidung des Vorgesetzten nach pflichtgemäßem Ermessen vorsieht (bei Ausübung dieses hilfsweisen Bestimmungsrechts dürften folglich auch Klein in NZA 2006, 1129, 1131 und Riesenhuber/von Steinau-Steinrück in NZA 2005, 785, 786 und 788 f. von der Anwendbarkeit des § 315 Abs. 3 BGB ausgehen). Zu einer solchen einseitigen Zielfeststellung im Sinne von Ziffer VII lit. a Satz 2 BV 97 kam es hier aber schon deshalb nicht, weil die Parteien bereits nicht den Versuch einer Aushandlung und Einigung unternahmen.

bb) Auch Ziffern 1.2.1. Abs. 3 Satz 4 und 2.2.1. Abs. 1 Satz 2 BV 03 sehen die (einvernehmliche) Vereinbarung einer Leistungsanforderung vor. Dem pflichtgemäßen Ermessen des unmittelbaren Vorgesetzten unterliegt nach Ziffer 2.2.5. Abs. 1 BV 03 nur die Leistungsbewertung. Ihm kommt daher auch nach diesem Regelwerk die Zielfeststellungskompetenz zu. Die Ebene der Leistungsbeurteilung konnte im zu entscheidenden Fall – wie soeben erwähnt – jedoch nicht erreicht werden, weil bereits die einvernehmliche Zielbestimmung unterblieb.

b) Soweit die Beklagte geltend macht, es sei lebensfremd, einen Zielvereinbarungsprozess zu erwarten, während die Parteien in den ersten fünf Monaten des Jahres 2003 Auflösungsverhandlungen geführt hätten, kann sich die Kammer dem nicht anschließen. Die Aufhebungsbemühungen enthoben die Beklagte nicht ihrer zunächst durch die BV 97 und mit Abschluss der BV 03 rückwirkend seit dem 01.01.2003 begründeten Pflichten im Zielvereinbarungsprozess. In rechtlicher Hinsicht musste sie damit rechnen, dass ihre Auflösungsbemühungen nicht zum Erfolg führen würden.

aa) Die Initiativlast der Beklagten zeigt sich innerhalb der BV 97 an deren Ziffer IV.2. lit. a besonders deutlich. Danach vereinbart jeder Vorgesetzte einmal jährlich mit jedem direkt unterstellten AT-Mitarbeiter drei bis in der Regel fünf Ziele für das anstehende Geschäftsjahr nach Maßgabe der folgenden Verfahrensregeln zum Zielvereinbarungsprozess. An erster Stelle wird der Vorgesetzte genannt. Er vereinbart die Ziele mit seinem Untergebenen. Wegen des zweiseitigen Charakters der zu erzielenden Vereinbarung kann diese Formulierung demnach nur die Initiativlast der Arbeitgeberin meinen. Nach Ziffer IV.2. lit. d Satz 1 BV 97 soll der AT-Mitarbeiter zwar Vorschläge für die zu vereinbarenden Ziele unterbreiten. Diese Vorschlagsobliegenheit bezieht sich aber sowohl nach ihrem Wortlaut als auch intrasystematisch im Zusammenspiel mit Ziffer IV.2. lit. a BV 97 nicht auf den erforderlichen Anstoß, das Gespräch zu führen, sondern auf den Inhalt der zu vereinbarenden Ziele während des Zielvereinbarungsprozesses.

bb) Aus der BV 03 folgt nichts anderes, zumal dieses Regelwerk die Vorschlagsobliegenheit des Arbeitnehmers nach Ziffer IV.2. lit. d Satz 1 BV 97 für die zu vereinbarenden Ziele nicht fortführt. Ziffer 2.2.1. Abs. 1 Satz 1 BV 03 bestimmt, dass jeder Vorgesetzte mit den direkt an ihn berichtenden Mitarbeitern zu Beginn des Geschäftsjahrs die individuelle Leistungsanforderung bespricht. Erst im Rahmen dieser Leistungsanforderung werden mit dem Mitarbeiter nach Ziffer 2.2.1. Abs. 1 Satz 2 BV 03 drei bis maximal fünf Ziele vereinbart. Auch hier wird an Wortlaut und Systematik der Regelung deutlich, dass die Initiative für das Gespräch von dem der Arbeitgebersphäre zuzuordnenden Vorgesetzten auszugehen hat. Die Initiativlast der Beklagten wird durch Ziffer 2.2.3. Abs. 1 Satz 3 und 4 BV 03 insofern noch betont, als dort das Erfordernis eines unterjährigen Feedbackgesprächs begründet wird. Diese Notwendigkeit bezieht sich nicht zuletzt wegen der Vorgabe eines „unterjährigen“ Gesprächs auf die nach Ziffer 2.2.1. Abs. 1 Satz 1 BV 03 zu Beginn des – laufenden – Geschäftsjahrs zu besprechende Leistungsanforderung.

c) Obwohl zugunsten der Beklagten unterstellt wird, dass der Kläger selbst nicht auf eine ausfüllende Zielvereinbarung für das Jahr 2003 drang, ist zulasten der Arbeitgeberin entsprechend § 162 Abs. 1 BGB der Rechtsgedanke der Bedingungsvereitelung heranzuziehen. Denn sie gewährte den Bonus in allen Vorjahren des Arbeitsverhältnisses nach bestimmten Kriterien ohne eine zuvor im Wege der Kontrahierung getroffene Zielvereinbarung. In Wahrheit wandte die Beklagte also entgegen den beiden Gesamtbetriebsvereinbarungen einseitige Zielvorgaben an. Ob jedenfalls in einem solchen Fall auch mit den enger differenzierenden Literaturstimmen (Klein in NZA 2006, 1129, 1131 und Riesenhuber/von Steinau-Steinrück in NZA 2005, 785, 786 und 788 f.) die Anwendung von § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB in Betracht kommt, kann wegen des gleichbleibenden Ergebnisses auf sich beruhen. Nur eine ergänzende Vertragsauslegung nach §§ 133, 157 BGB scheidet nach Auffassung der Kammer definitiv aus, weil die Arbeitsvertragsparteien hier während der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahr 2003 überhaupt keine ausfüllende Zielvereinbarung trafen (a. A. möglicherweise Schmiedl in BB 2006, 2417, 2418 f.).

2. Was den Anspruchsumfang angeht, sind auf der Grundlage des § 162 Abs. 1 BGB oder – nach anderer Ansicht – des § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die durch den Kläger genannten Determinanten eines Zielbonus von 39.370,00 Euro, eines Ergebnisfaktors von 1,25 und eines Leistungsfaktors von 1,1 heranzuziehen.

a) Die Höhe des Zielbonus steht zwischen den Parteien nicht im Streit. Die beiden in Ziffern 1.2.1. Abs. 2 und 2.1.1. Abs. 1 BV 03 genannten Bemessungsgrößen der geschäftlichen Ergebnisse der Bank bzw. – über die dem Pool zugrunde liegenden Ergebniskennziffern – des zugeteilten Bonuspools und der persönlichen Leistung des Mitarbeiters zeigen, dass die BV 03 ähnlich der BV 97 noch immer Ergebnis- und Leistungsfaktoren kennt, obwohl sie andere Formulierungen wählt (schon oben B I 1). Die zugewiesene Aufgabe und die Wertigkeit der Funktion des Klägers änderten sich nicht, weil seine Verantwortungsstufe – 4 – auch nach seinem Wechsel nach M. zum 01.08.2003 unverändert blieb. Dass die Beklagte von ihrer früheren Begrifflichkeit inhaltlich nicht abwich oder abrückte, wird auch an der Äußerung des Vorgesetzten des Klägers K. im Kammertermin des Arbeitsgerichts vom 15.12.2004 deutlich, wonach der Ergebnisfaktor für das Jahr 2003 bei 1,25 gelegen habe (Blatt 159 der Vorakten).

b) Problematisch ist daher nur der durch den Kläger herangezogene Leistungsfaktor von 1,1, der den Leistungsfaktor des Vorjahrs 2002 von 1,0 vor dem Hintergrund der in den Jahren 2000 und 2001 erreichten Leistungsfaktoren von 1,15 und 1,1 um 0,1 überschreitet. Obwohl das Bundessozialgericht in seiner Entscheidung vom 23.03.2006 für die Schätzung des Leistungsumfangs nach § 287 Abs. 1 Satz 1 ZPO maßgeblich auf die Zielerreichung des Vorjahrs zurückgreifen will (BSG 23.03.2006 – B 11a AL 29/05 R – ZIP 2006, 1414, in Rn. 29 der in juris veröffentlichten, im Übrigen nicht untergliederten Gründe) , verbietet sich ein solches Vorgehen hier jedoch. Da die Parteien in keinem der Geschäftsjahre des Arbeitsverhältnisses bis zum Jahr 2003 eine Zielvereinbarung trafen, liegt es näher, innerhalb der nötigen Schätzung den mittleren Wert der drei in den Jahren 2000 bis 2002 erreichten Leistungsfaktoren von 1,083 heranzuziehen (1,0 + 1,1 + 1,15 = 3,25 : 3) und diesen Wert entsprechend den betrieblichen Gepflogenheiten auf die nächste höhere halbe Dezimale von 1,1 zu runden, die der scharfen Berechnung von 1,083 näher kommt als der niedrigere Wert von 1,05. Dass die von der Beklagten behaupteten geringen Leistungen des Klägers und seine von ihr vorgebrachten Leistungsmängel keiner gerichtlichen Nachprüfung zugänglich sind, wurde bereits unter B I 1 b und c ausgeführt.

c) Ob dieser über 100 % liegende Zielerreichungsgrad mithilfe des hier angenommenen Erfüllungsanspruchs aus Ziffern 1.2.1, 2.1.1. und 2.2.1 BV 03 in Verbindung mit dem Rechtsgedanken des § 162 Abs. 1 BGB herrührt oder nur mithilfe eines Schadensersatzanspruchs aus positiver Forderungsverletzung nach § 280 Abs. 1 BGB wegen der Verletzung der vertraglichen Nebenpflicht, mit dem Arbeitnehmer turnusgemäß ein Zielvereinbarungsgespräch zu führen, begründet werden kann, braucht nicht entschieden zu werden (zu dieser Differenzierung Klein in NZA 2006, 1129, 1130 f. m. w. N.). Auch die Voraussetzungen des sekundären Schadensersatzanspruchs sind erfüllt, verhinderte die Beklagte doch schuldhaft eine Einigung, indem sie 2003 ebenso wie in den Vorjahren keine Zielvereinbarung initiierte. Der Schaden besteht in der Verhinderung des Erreichens des vertraglichen Zielgehalts. Angesichts der tatsächlichen – einseitigen – Handhabe der Beklagten in den Vorjahren traf den Kläger selbst auf der Grundlage unterstellter unterbliebener Bemühungen um ein Zielvereinbarungsgespräch kein Mitverschulden im Sinne von § 254 Abs. 1 und 2 Satz 1 BGB. Er durfte auf die bisherigen tatsächlichen Gepflogenheiten unausgesprochener Zielvorgaben vertrauen.

d) Auch Ziffer 2.1.1. Abs. 2 BV 03 begrenzt den Anspruch des Klägers nicht im Sinne einer Kappungsgrenze auf den Betrag von 37.043,28 Euro. Die Richtgrößen der Ziffer 2.1.1. Abs. 2 erster Spiegelpunkt BV 03 beziehen sich auf ein „normales geschäftliches Ergebnis“ und eine „normale Leistung“. Das geschäftliche Ergebnis der Beklagten im Jahr 2003 von 1,25 überschritt aber ebenso wie der auf der Basis der Leistungsfaktoren des Klägers in den vorangegangenen drei Jahren geschätzte Leistungswert von 1,083 – aufgerundet von 1,1 – das Normalmaß von 1,0. Für einen solchen Fall begrenzt Ziffer 2.1.1. Abs. 2 BV 03 die Bonushöhe gerade nicht. Ob es sich bei der Regelung um einen bloßen Richtwert oder um eine echte Begrenzung des Bonusanspruchs bei normalem geschäftlichem Ergebnis und normaler Leistung handelt, kann aus diesem Grund offen bleiben. Allerdings bezeichnet die Verweisung in Ziffer 4 Abs. 1 BV 03 Ziffer 2.1.2. BV 03 selbst als bloße Mindestbonusregelung und ergänzt sie für die Geschäftsjahre ab 2003 wegen der Systemumstellung der BV 97 auf die BV 03 um das weitere Mindestsicherungssystem der sog. Floorregelung. Darauf weist der Kläger zu Recht hin. […]

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