Tariflohn *

* Tariflohn für Tischler, Elektriker, Maler und Lackierer, Reinigungskräfte, Elektriker, Mechaniker sowie andere Berufsgruppen optimal gestalten

Tariflicher Lohn: Definition, Beispiele, Methoden, Muster, Tipps für die Lohngestaltung nach Tarifvertrag in Pflege, Gastronomie, Metallbau und weiteren Bereichen, Tariflohn-Tabellen, Vorlagen, Literatur und Seminare

Alles zum Thema Tariflohn: Wie lautet die Definition? Wer vereinbart den Lohn betreffende tarifvertragliche Regelungen? Auf welche Weise erfolgt die Berechnung des Tariflohns auf individueller Ebene? Was ist bei der Gestaltung von tarifgebundenen Lohnsystemen besonders wichtig zu beachten? Und welches Vorgehen ist dabei besonders sinnvoll? Finden Sie hier hilfreiche Informationen zur Relevanz und Bedeutung tarifvertraglicher Lohnvereinbarungen. Nutzen Sie darüber hinaus unsere Vorlagen und Checklisten zur tarifvertraglichen Lohngestaltung und Anwendung von Tariflöhnen. Erfahren Sie außerdem aktuelle Seminartermine.

Tariflohn: Definition, Bedeutung und Wirkung

Als Tariflohn wird der im Rahmen einer tarifvertraglichen Vereinbarung für den jeweiligen Geltungsbereich verbindlich festgelegte Lohnhöhe bezeichnet. Dabei handelt es sich um eine besondere Form des Tarifvertrags, den sogenannten Lohntarif bzw. Vergütungstarif, der den Tariflohn als Mindestbetrag für den zu gewährenden Arbeitslohn definiert.

Demnach darf die Vergütung der Arbeitnehmenden innerhalb des lohntariflichen Geltungsbereichs den verbindlich vereinbarten Tariflohn nicht unterschreiten. Somit stellt der tarifliche Lohn für Arbeitgebende eine neben dem gesetzlichen Mindestlohn eigenständig bestehende fixe Untergrenze für die arbeitsvertragliche Kompensation der erbrachten Arbeitsleistung dar.

Geltungsbereiche des Tariflohns

Die meisten Tarifverträge kommen flächen- und branchenbezogen mittels Vereinbarung zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften zustande. Der in solchen Flächen- und Branchentarifverträgen bestimmte Tariflohn umfasst den Geltungsbereich sämtlicher Arbeitgeber, die den verhandelnden Verbänden der Arbeitgebervertretung angehören.

Weniger häufig, aber dennoch verbreitet, finden Tariflöhne in arbeitgeberspezifischen Haustarifverträgen praktische Anwendung. Bei dieser Sonderform des Tarifvertrags tritt ein einziger Arbeitgeber als Tarifpartei auf. Aus diesem Grund gelten die vereinbarten Regelungen bezüglich des Tariflohns ausschließlich für die Arbeitnehmenden des entsprechenden Arbeitgebers.

Berechnung des Tariflohns

Der Tariflohn wird oftmals in Form einer Tabelle strukturiert. Sogenannte tarifliche Lohntabellen werden regelmäßig zum einen nach dem Wert der besetzten Stelle in vertikale Lohngruppen unterteilt. Zum anderen erfolgt häufig eine Aufgliederung des Tariflohns in horizontale Lohnstufen nach der Erfahrung in Bezug auf die jeweilige Stelle, Funktion oder Rolle.

Die einzelnen Arbeitnehmenden werden entsprechend ihrer Tätigkeiten und Aufgaben in die Lohntabelle eingeordnet und einem bestimmten Tariflohn zugeordnet. Somit bilden die Eingruppierung und Einstufung die Grundlage zur Bemessung der individuellen Ausschüttungshöhe. Es kann allerdings auch eine abweichende Lohnvereinbarung geschlossen werden, die den Tariflohn übersteigt. In diesem Fall spricht man von einem übertrariflichen Lohn.

Lohnsysteme mit Tarifbindung optimal gestalten

Eine übersichtliche und verständliche Strukturierung des Lohns ist ein wichtiger Faktor für die notwendige Akzeptanz der Vereinbarung über einen Tariflohn. Darüber hinaus kommt jedoch auch der grundlegenden Gerechtigkeit in Bezug auf die Lohnunterschiede wesentliche Bedeutung für das Lohnsystem zu. Eine weitere erfolgsentscheidende Voraussetzung stellt die Beachtung sämtlicher möglicher interner und externer Einflüsse bei der Gestaltung des Tariflohns dar.

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Kompetenzorientierte Variable Vergütung

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Gehaltskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle: Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Wissen und Können, stets bezogen auf die Stellenanforderungen. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher fällt der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.) aus“. Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen als Kompetenzziele einbezogen werden. Hiermit wird den Empfängern ein Anreiz zur Erweiterung oder Vertiefung ihrer Kompetenzen gegeben. Die potenzialorientierte Vergütung bezieht zudem Qualifikationen mit ein. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bezwecken mit der Einführung und Anwendung von kompetenz- und potenzialgerechten Anpassungsfaktoren in Entgelt-, Lohn- und Gehaltssystemen primär Verbesserungen bei der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden. So wird die kompetenz- und potenzialorientierte Vergütung zu einem Instrument des Wissensmanagements, Kompetenzmanagements, Talentmanagements und Potenzialmanagements. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzial- und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.