"Performanceorientierte Vergütung fokussiert auf den Erfolg, aber honoriert auch (vergebliche) Anstrengungen. Damit haben Sie den entscheidenden Lösungsansatz für den Abschluss der Betriebsvereinbarung geliefert." (» Weitere Kundenstimmen)
Konzeption und Ausgestaltung von performanceabhängigen Vergütungssystemen
Performanceorientierte Vergütung
„Pay for Performance“: Individuelle oder teamorientierte Performance-Vergütung
Bei performanceorientierten Vergütungssystemen richtet sich die Höhe der Ausschüttung üblicherweise nach der individuellen Performance eines Mitarbeitenden oder nach der Performance eines Teams.
Performanceorientierte Vergütung soll zum einen hohe Performance anerkennen, wertschätzen und honorieren.
Motivationseffekt: Anreiz zu Performance-Steigerungen
Zum anderen verbindet sich mit performanceabhängigen Vergütungssystemen die Hoffnung auf Motivationseffekte: High Performer und High Performing Teams sollen einen Anreiz dazu erfahren, ihr Niveau beizubehalten. Und einen Anreiz dazu, im Unternehmen zu verbleiben.
Alle anderen Teams und Beschäftigten sollen durch die Aussicht auf einen Performance-Bonus dazu motiviert werden, ihre Performance zu steigern.
Performancebonus & Co.: Begriffe, Abkürzungen und Formen der performanceorientierten Vergütung
Als Synonyme für performanceorientierte Vergütung werden auch die folgenden Begriffe verwendet: Performanceabhängige Vergütung, performanceabhängiges Entgelt, performanceabhängige Bezahlung, performanceabhängiger Lohn, performanceabhängige Entlohnung und performanceabhängiges Gehalt. In der Schweiz und Teilen Österreichs spricht man auch von performanceabhängiger Entlöhnung bzw. performanceabhängigem Salär. Eher selten wird von „performancegerecht“, also von performancegerechter Vergütung, Bezahlung, Entgelt, Gehalt, Lohn, Salär etc. gesprochen. Auch das Adjektiv „performancebezogen“ ist anzutreffen.
Bisweilen wird der Ausdruck „Performance“ vorn angestellt, etwa als Performancebonus, Performancevergütung, Performanceprämie, Performanceprovision, Performancezuwendung, Performancezulage oder Performancesalär. Vergleichsweise selten sind Abkürzungen wie PV und POV für die performanceorientierte Vergütung oder POL für den performanceorientierten Lohn. Für die performanceorientierte Form der Vergütung werden im angloamerikanischen Sprachraum die Begriffe performance-related pay, pay for performance, performance salary oder performance-based pay verwendet.
Individuelle Performance, Teamperformance, Unternehmensperformance
Im Bereich der variablen Vorstands- und Geschäftsführungsvergütung bezieht sich die performanceorientierte Vergütung oder Performancetantieme auf die Performance des Unternehmens.
Doch in den meisten Fällen richtet sich die performanceorientierte Vergütung nach der persönlichen, individuellen Performance eines einzelnen Mitarbeitenden oder nach der Performance eines Teams. Individualperformance- oder teamperformanceabhängige Vergütung fokussiert auf Zielorientierung und Nachhaltigkeit. Es umfasst daher
- die erbrachte Leistung und
- den erzielten Erfolg.
Im Rahmen des Performance Managements wird Leistung als Performance-Input betrachtet. Etwa als Arbeitseinsatz, Anstrengung, Bemühen, Engagement oder auch Fleiß. Jede Leistung zieht als Resultat ein Arbeits- oder Tätigkeitsergebnis nach sich. Diese Arbeitsergebnisse können brauchbar sein – oder auch nicht. Nicht jedes Ergebnis stellt zwangsläufig etwas dar, was als Erfolg zu bezeichnen wäre.
Leistung stellt den Performance-Input dar, Erfolg den Performance-Output
Ein Projekt-, Arbeits- oder Tätigkeitsergebnis wird dann als Erfolg gelten können, wenn die gestellten Anforderungen erfüllt und die anvisierten Ziele (Nutzen, Zweck, Sinn) erreicht wurden. Der auf zielgerichteter Leistung beruhende Erfolg stellt den Performance-Output dar.
Performanceorientierte Vergütung: Leistung und Erfolg berücksichtigen
Die » leistungsorientierten Vergütungssysteme stellen allein auf die erbrachte Leistung ab, die » erfolgsorientierten Vergütungssysteme allein auf die erzielten Erfolge. Demgegenüber berücksichtigen performanceorientierte Vergütungssysteme beides: Leistungen und Erfolge.
Tipp: Nutzen Sie zur Differenzierung von Leistung und Erfolg die Wolfsche Zwiebel!
Beispielsweise sind besonders viele Kundenbesuche einer Außendienst-Mitarbeiterin sicher als eine hohe Leistung zu bezeichnen. Aber ein Erfolg ist erst dann gegeben, wenn sie hierdurch – vorausgesetzt, dies war ihr Ziel – entsprechend viele, lukrative Aufträge gewonnen hat.
Performanceorientierte Vergütung: Instrument der Mitarbeiterführung und Unternehmenssteuerung
Es gilt seit jeher als eine Aufgabe der Führungskräfte, durch Ausrichtung der Mitarbeitenden und deren Tätigkeiten sowie durch Gestaltung von Rahmenbedingungen und Prozessen zu gewährleisten, dass eine hohe Leistung erbracht wird, die wiederum zu entsprechend vielen und guten Erfolgen führt. Performanceorientierte Vergütungssysteme unterstützen Führungskräfte und Unternehmensleitungen bei exakt dieser Aufgabe als höchst wirkungsvolles Instrument der Mitarbeiterführung und Unternehmenssteuerung.
Ein Performancebonus honoriert sowohl eingebrachte Leistung als auch den erzielten Erfolg: Mit Hilfe der performanceorientierten Vergütung steuern Führungskräfte die Entfaltung der bestehenden Mitarbeiterpotenziale, kanalisieren die Prozesse der Leistungserbringung und richten die Aktivitäten ihrer Mitarbeitenden auf die Unternehmensziele aus (» Grafik).
Verbindung von Performance und Vergütung herstellen
Für die Wirksamkeit der performanceabhängigen Vergütung ist die unternehmensindividuelle Beantwortung der zentralen Fragen entscheidend: Womit wird die Performance gemessen? Wie werden die vergütungsrelevanten Messgrößen ermittelt? Wie wird der individuelle Ausschüttungsbetrag der performanceabhängigen Vergütung für den einzelnen Mitarbeitenden berechnet? Falls die Teamperformance zählt: Welche Gesamtbonussumme für alle Teammitglieder resultiert hieraus? Wie und nach welchen Kriterien erfolgt die Verteilung?
Unter Berücksichtigung des Vergütungsprinzips der Transparenz, sowie unter dem Ziel der Sicherung von Verständlichkeit, Nachvollziehbarkeit und damit Akzeptanz seitens der Empfänger sind die Berechnungsmethoden offenzulegen. Daneben sind die vergütungsrelevanten Kennziffern bzw. Messgrößen eindeutig zu definieren.
Performance als vergütungsrelevante Kennziffer: Klare Definition erforderlich
Hierfür ist ein einheitlichen Performance-Verständnis erforderlich. Als Ausgangspunkt für dessen unternehmensspezifische Ausgestaltung kann die allgemeingültige Definition von Performance eine hilfreiche Grundlage bieten. Die folgende Definition gilt als in Wissenschaft und Praxis weitgehend anerkannt.
Definition Performance
„Performance umfasst als Oberbegriff zum einen die erbrachte Arbeitsleistung (Input) und zum anderen die erzielten Ergebnisse und Erfolge als Output eines Arbeitnehmers, eines Teams, einer bestimmten Gruppe von Beschäftigten oder aller Beschäftigten des Unternehmens.“
Quelle: Wolf, G.: Performance Management
Um sowohl Leistungs- und Erfolgsverbesserungen abbilden zu können, werden mit Hilfe der Wolf´schen Zwiebel sowohl Erfolgsmessgrößen als auch die erfolgsorientierten Leistungskennziffern ermittelt. Die Leistungskennziffern haben die Leistung als Input-Seite der Performance verzerrungsfrei widerzuspiegeln. Sie sollten aber auch keinen übermäßigen Aufwand bei der Erhebung verursachen.
Hierfür auf die Methode der Leistungsbeurteilung zurückzugreifen, ist nur in sehr seltenen Fällen sinnvoll. Neben den bekannten Wahrnehmungsfehlern und fast unvermeidlichen Nasenfaktoren besteht ihr maßgebliches Manko darin, dass sie zu häufig in demotivierende Differenzen zwischen dem Beurteilenden und dem Beurteilten münden. Stattdessen verwenden Unternehmen zunehmend die erfolgsorientierten Leistungskennziffern aus der Wolf´schen Zwiebel. Sie messen ausschließlich und präzise diejenigen Anstrengungen des Einzelnen oder des Teams, die auf die Realisierung der Unternehmensziele gerichtet sind.
Performancebezogene Vergütung: Zielsystem erforderlich
Neben der unternehmens- oder sogar adressatenspezifischen Entscheidung über die einzusetzenden Erfolgsmessgrößen und erfolgsorientierten Leistungskennziffern ist daher auch deren Relation festzulegen, beispielsweise 70:30 oder 60:40. Den Ausprägungen der beiden Kennziffern sind zudem die jeweiligen Ausschüttungsbeträge zuzuordnen. Neben dieser althergebrachten, additiven Vorgehensweise existieren mittlerweile vielfältige Verknüpfungsformen, die näher in Betracht gezogen werden sollten.
Performanceorientierte Vergütung: Ein Fazit
Performance-Messgrößen spiegeln sowohl das zielorientiert eingesetzte Engagement als auch die Erfolge des Mitarbeitenden bzw. Teams wider. Die Aussicht auf zumindest eine gewisse Ausschüttung bei hohem Engagement, aber – warum auch immer – ausgebliebenem Erfolg, stößt zumeist auf hohe Akzeptanz bei den Arbeitnehmern und den Organen der Mitbestimmung.
Performanceorientierte Vergütung beruht folglich zu einem Teil auf dem Win-Win-Gedanken: Da zumindest die Steigerung der Erfolge stets mit einem Wert- oder Ertragszuwachs verbunden ist, stellt die Zuordnung von variablen Vergütungsbeträgen zu der jeweiligen Ausprägung der Performancehöhe und auch die Finanzierung des variablen Vergütungspaketes den Arbeitgeber nur recht selten vor nennenswerte Probleme.
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