Betriebsergebnis

Ordentliches Betriebsergebnis, EBIT oder Operatives Ergebnis: Sinnvoll für Bonus und variable Vergütung?

Absicherung von variablen Vergütungssystemen durch Einbinden des Betriebsergebnisses

Was ist der EBIT, das Operative Ergebnis oder Betriebsergebnis? Das handelsrechtliche Betriebsergebnis, auch als EBIT oder Operatives Ergebnis bezeichnet, stellt die mit der betrieblichen Tätigkeit verbundenen Einnahmen und Aufwendungen gegenüber. Liegen die Einnahmen über den Aufwendungen, spricht man von einem Betriebsgewinn, andernfalls von einem Betriebsverlust.

Anders als das Jahresergebnis berücksichtigt das Betriebsergebnis weder Steuerzahlungen noch Steuerrückerstattungen, weder Zinsaufwand noch Zinsertrag, weder Verluste noch Erträge aus Finanzanlagen oder Spenden. Es fokussiert auf die typische Geschäftstätigkeit, das Kerngeschäft. Aus diesem Grunde wird das Operative Ergebnis sehr häufig als Kennziffer für die variable Vergütung bei der Mitarbeitergewinnbeteiligung bzw. Mitarbeiterergebnisbeteiligung genutzt.

Vorteile und Nachteile des EBIT-Bonus: Operatives Ergebnis als Kennziffer für Bonus und variable Vergütung?

Die am Betriebsergebnis orientierte Vergütung ist im Bereich der Vorstandsvergütung und Geschäftsführervergütung weit verbreitet. Durch die Nutzung als Vergütungsparameter für die Belegschaft richtet die Unternehmensleitung die Aufmerksamkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf ihren eigenen Vergütungsfaktor aus. Ob sich ein Anreizes entfaltet, hängt von der Zahl der Belegschaftsmitglieder ab: Je mehr, desto geringer der Leistungsanreiz.

Aus Sicht der Mitarbeitenden kann sowohl als Vorteil wie auch als Nachteil gelten, dass die Ausschüttungshöhe des EBIT-Bonus nicht zwingend damit gekoppelt ist, ob man sich engagiert hat. Low Performer werden dies als Vorteil empfinden, High Performer als Nachteil. Dies kann jedoch durch performancebezogene Verteilung des EBIT-Bonustopfs bzw. durch multiplikative Verknüpfung des vom Betriebsergebnis abhängigen Bonus mit leistungsorientierter Vergütung oder erfolgsorientierter Vergütung beseitigt werden.

Beispiele und Muster für variable Vergütung nach Betriebsergebnis, EBIT, Operatives Ergebnis

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Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Beispiele und Informationen rund um den Einsatz von Betriebsergebnis, EBIT, Operatives Ergebnis im Rahmen der variablen Vergütung.

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Ergebnisorientierte Vergütung

Ergebnisorientierte Vergütung | Bei ergebnisorientiert variablen Vergütungssystemen stellt das Geschäftsergebnis des Unternehmens, seltener das Ergebnis von Geschäftseinheiten, das für die Höhe der Ausschüttung entscheidende Vergütungskriterium dar. Ergebnisbezogene Vergütungskomponenten gelten im Bereich der Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden und Schlüsselkräften nahezu als unverzichtbar. Auch bei Lohn-, Gehalts- und Entgeltsystemen für die Gesamtheit der Beschäftigten eines Unternehmens kann das Betriebsergebnis als Parameter verwendet werden. Mit einer solchen unternehmensergebnisabhängigen Bezahlung („Ergebnisbeteiligung“ oder „Gewinnbeteiligung“) kann eine Flexibilisierung der Personalkosten erreicht werden. Sinnvoll ist zudem der Einsatz des Geschäftsergebnisses – Jahresergebnis oder Quartalsergebnis, je nach Ausschüttungszeitpunkt – als Vergütungsfaktor bei der multiplikativen Verknüpfung im Rahmen von Multizielsystemen. Erfahren Sie mehr über Vorteile, Nachteile, Wirkungen und Einsatzbereiche von ergebnisbezogenen Bonus-, Prämien- und Tantieme-Systemen.

Performanceorientierte Variable Vergütung

Performanceorientierte Vergütung

Performanceorientierte Vergütung | Bei performanceorientierten Vergütungssystemen richtet sich die Höhe der Ausschüttung üblicherweise nach der individuellen Performance eines Mitarbeitenden oder nach der Performance eines Teams. Performance umfasst sowohl die erbrachte Arbeitsleistung (Input) als auch die erzielten Ergebnisse und Erfolge (Output). Ein Performance-Bonus soll zum einen hohe Performance anerkennen, wertschätzen und honorieren. Zum anderen verbinden sich mit performanceabhängigen Entgeltsystemen potenzielle Motivationseffekte: High Performer, beispielsweise Leistungsträger, Spitzenkräfte und High Performing Teams erfahren einen Anreiz, ihr Performanceniveau beizubehalten. Und alle anderen Teams und Beschäftigten sollen durch die Aussicht auf eine Performance-Prämie dazu motiviert werden, ihre Performance zu steigern. Was ist bei Konzeption, Gestaltung, Einführung und Umsetzung eines performancegerechten Entlohnungssystems zu beachten? Welche Vorteile und Nachteile sind abzuwägen?

Tipps für das Führungsverhalten zur Steigerung von Mitarbeiterbindung und Mitarbeitermotivation: Wie ich meine Mitarbeiter richtig belohne

Wie ich meine Mitarbeiter richtig belohne

Monetäre und nicht-monetäre Belohnung | Für Unternehmen in Deutschland wird es immer schwieriger, gute Mitarbeiter zu finden. Der Wandel der Machtverhältnisse am Arbeitsmarkt, verbunden mit Personalgewinnungs- und Fluktuationsproblemen, stellt viele Betriebe vor enorme Herausforderungen. Sie sind häufig nicht mehr in der Lage, neue Aufträge anzunehmen oder können bereits vorhandene Arbeitsvolumina nicht mehr qualitäts- und termingerecht bewältigen. Die Folge sind rückläufige Umsätze und Jahresergebnisse. Um den wirtschaftlichen Folgen entgegenzuwirken, fokussieren sich Unternehmensleitungen vermehrt auf ihr höchstes Gut: auf ihre bestehende Belegschaft. Wie gelingt es, die Mitarbeiter motiviert zu halten und sie an das Unternehmen zu binden? Finden Sie hier 6 Tipps, Beispiele und Muster-Lösungen für Führungskräfte zur Steigerung von Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung und Motivation, monetär und nicht-monetär.

Spezialisten für variable Vergütung

Spezialisten für variable Vergütung | Das Kompetenz Center Variable Vergütung ist ein Projekt von Vergütungsexperten der I.O. Group® Wolf® Unternehmensberatungsgruppe sowie von Vergütungsspezialisten aus Wirtschaft und Wissenschaft: Ein Team aus erfahrenen Vergütungsberatern, fach- und sozialkompetenten Moderatoren, begeisternden Trainern, kundigen Seminarleitern, umsetzungserfahrenen Coaches, begeisternden Speakern und wortgewandten Autoren. Wir unterstützen Sie mit Vergütungsberatung, Seminaren, Entscheidungsworkshops, Analysen, Gutachten, Konzeptionsworkshops, Umsetzung und Erfolgscontrolling. Wir sind in allen Fragen rund um die Gestaltung, Einführung, Begutachtung und Aktualisierung variabler Vergütungssysteme für Sie da: An Performance orientierte, erfolgsabhängige und leistungsorientierte Vergütung, an Geschäftsergebnis und Wertschaffung orientierte Vergütung, Zielvereinbarung, Zielvorgabe, Zieloptimierung, Mess- und Beurteilungssysteme.

Tantieme und Zielprämie bei ausgebliebener Zielvereinbarung (Urteil Landesarbeitsgericht Hamm)

Urteile variable Vergütung | Aus Hamm kommt der Hammer: Ein Anspruch auf Zielprämien besteht auch bei Ausbleiben der Zielvereinbarung. Hinsichtlich der Höhe ist auf die Vorjahre abzustellen, soweit dann Zielvereinbarungen getroffen wurden. Im Falle einer Freistellung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung des gesamten Arbeitsentgelts inklusive der variabler Vergütung. Bei ergebnisorientierter Tantieme, variable Vergütung nach dem Betriebsergebnis, hat Arbeitnehmer kein Recht darauf, auf unternehmerische Entscheidungen wie die Bildung von Rückstellungen Einfluss zu nehmen. Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 26.11.2004 – 10 Sa 2236-03.