"Eine erfolgsorientierte Vergütung sichert Wertschöpfung und dient dem Win-Win-Grundgedanken. Alles andere kam für uns nicht infrage." (» Weitere Kundenstimmen)
Erfolgsgerecht, erfolgsorientiert, erfolgsabhängig: Variable Vergütung nach Erfolg
Erfolgsorientierte Vergütung
Variable Erfolgsvergütung für Mitarbeitende und Teams: Erfolg ist, wenn Ziele erreicht werden
Als Synonyme für erfolgsorientierte Vergütung werden im deutschen Sprachgebiet die folgenden Begriffe benutzt: Erfolgsabhängige Vergütung, erfolgsabhängiges Entgelt, erfolgsabhängige Bezahlung, erfolgsabhängige Entlohnung und erfolgsabhängiges Gehalt.
In der Schweiz und Teilen Österreichs spricht man auch von erfolgsabhängiger Entlöhnung bzw. von erfolgsabhängigem Salär. Ob erfolgsorientiert oder erfolgsabhängig: Hiermit wird herausgestellt, dass sich die Vergütung an der Höhe des erzielten Erfolgs bemisst.
Erfolgsabhängig vergüten: Erfolgsorientiertes Gehalt, Lohn, Entgelt, Bezahlung…
Obgleich inhaltlich identisch, gibt das Unternehmen durch Verwendung des Ausdrucks „erfolgsgerechte Vergütung“ ein anderes Signal. Erfolgsgerechte Vergütung bringt – genauso wie die Begriffe erfolgsgerechtes Entgelt, Bezahlung, Gehalt, Entlohnung und Salär – den Erfolg mit Vergütungsgerechtigkeit in Verbindung. Gerecht ist demnach für das Unternehmen, wenn es „gleiches Geld für gleiche Erfolge“ gibt. Und Entgeltdifferenzen gelten dann als gerecht, wenn diese auf unterschiedlich guten Erfolgen basieren.
Für erfolgsorientierte Vergütung wird im angloamerikanischen Sprachraum zumeist der Begriff pay for success verwendet, seltener success-related pay oder success-based pay. Vielfach wird die erfolgsorientierte Vergütung unter performance-based pay subsumiert, was jedoch begrifflich etwas unsauber ist. Eine gezeigte Performance und ein erzielter Erfolg: Das ist nicht das gleiche.
Formen, Begriffe und Abkürzungen für erfolgsorientierte Vergütung
Hierzulande sind auch die Bezeichnungen als Erfolgsbonus, Erfolgsprämie, Erfolgsvergütung, Erfolgsentgelt, Erfolgsprovision und Erfolgstantieme gebräuchlich. Nicht allzu häufig spricht man von erfolgsbezogener Vergütung oder Entlohnung, von erfolgsbezogenem Salär, Entgelt oder Gehalt und von erfolgsbezogener Bezahlung. Als Abkürzungen werden zumeist EOV (erfolgsorientierte Vergütung) oder EOE (erfolgsorientiertes Entgelt) genutzt.
Die Begrifflichkeit ist sicher nicht der wichtigste Aspekt, den es zu beachten gilt. Doch der Ausdruck „erfolgsbezogenes Entgelt“ hat eine andere Signalwirkung als der Begriff „erfolgsgerecht“. Das ist für die Akzeptanz nicht unmaßgeblich und kann auch im Recruiting eine bedeutsame Rolle spielen. Ohnehin hat diese Form der variablen Vergütung einen nicht zu unterschätzenden Effekt auf Bewerber. Während sich erfolgsorientierte Kandidaten davon angezogen fühlen, schreckt sie weniger erfolgsfokussierte Bewerber tendenziell ab.
Erfolgsorientierte Vergütungssysteme gestalten und umsetzen
Entscheidend – für Bewerber ebenso wie für die davon betroffene Mitarbeiterschaft – ist letztlich, was sich hinter dem Label verbirgt. Ein sauber gestaltetes und solide umgesetztes erfolgsorientiertes Vergütungssystem stellt einzig und allein auf den Erfolg ab: Erfolg stellt die Richtung des beabsichtigten Anreizes dar, bildet die Messgröße für die Höhe der variablen Vergütung und verdeutlicht einen maßgeblichen unternehmenskulturellen Wert im Kontext der Vergütungsgerechtigkeit.
Bei der Gestaltung eines erfolgsabhängigen Vergütungssystems kann auf den Erfolg individueller Tätigkeiten abgestellt werden, auf den Teamerfolg oder auf den Unternehmenserfolg. Im letztgenannten Falle würde man jedoch eher den Begriff der Mitarbeitererfolgsbeteiligung – oder kurz Erfolgsbeteiligung – verwenden. Für die Adressaten der erfolgsbezogenen Vergütung ist wesentlich, wie das erfolgsbezogenen Vergütungssystem gestaltet ist. Und sicher nicht zuletzt, wie es durch die Führungskräfte des Unternehmens inhaltlich gefüllt und umgesetzt wird.
Erfolgsorientierte Vergütung: Für welche Mitarbeitenden?
Die Verwendung des Begriffs Lohn erfolgt sehr selten in Verbindung mit der Ausrichtung des variablen Vergütungssystems auf den Erfolg. Leistungslohn ist ein gängiger Begriff, Erfolgslohn nicht. Liegt dem die Einstellung zugrunde, dass Lohnempfänger – Arbeiter – zwar Leistung erbringen und an sie delegierte Arbeitsaufgaben ausführen, aber nur Angestellte auch Erfolge erzielen können? Bejahendenfalls wäre diese Grundannahme sicher kritisch zu hinterfragen.
Dafür ist Klarheit darüber erforderlich, was unter Leistung, Ergebnis und Erfolg zu verstehen ist.
Erfolg ist der Wert des Outputs
Der Arbeitseinsatz von Mitarbeitenden, die Leistung, ist als Input definiert. Das Ergebnis des Arbeitseinsatzes hingegen wird als Output bezeichnet. Doch nicht jedes Arbeitsergebnis kann auch als Erfolg bezeichnet werden. Was ist Erfolg? Ein Arbeitsergebnis ist dann ein Erfolg, wenn damit der beabsichtigte Zweck erzielt bzw. das anvisierte Ziel erreicht wird.
Erfolg ist definiert als der Wert eines Arbeitsergebnisses mit Blick auf die hiermit verfolgten Ziele.
Ein sauber gestaltetes und solide umgesetztes erfolgsorientiertes Vergütungssystem hat sich allein an dem mithilfe von Zielen ermittelten Wert der Arbeits- und Tätigkeitsergebnisse zu bemessen. Und nicht daran, wie hoch der Arbeitseinsatz (Input) des Mitarbeitenden gewesen ist.
Tipp: Nutzen Sie zur Differenzierung von Leistung und Erfolg die Wolfsche Zwiebel!
Im Zeitalter des Taylorismus machten Ziele häufig vor der Türe zur Produktion halt. In vielen Unternehmen wurden sogar alle nicht-führende Angestellte von Zielen und Zielvereinbarungen ausgeschlossen. Seit einigen Jahrzehnten weiß man, dass es keine Funktion gibt, in der die Mitarbeitenden losgelöst von Zielen (Qualitäts- und Quantitätszielen) arbeiten. Folglich ist erfolgsbezogene Vergütung grundsätzlich für alle Mitarbeitenden eines Unternehmens denkbar.
Vergüten von Erfolg setzt Erfolgsanreize
Die Unterscheidung zwischen Leistung, Ergebnis und Erfolg ist keineswegs nur etwas für Theoretiker, sondern hat einen hohen Nutzen in der Praxis: Hiermit schafft man Klarheit darüber, zu was genau die erfolgsorientierte Vergütung einen Anreiz geben soll. Zur Sicherung von Transparenz, Verständlichkeit und Akzeptanz seitens der Empfänger sollte Erfolg als Kernelement eines variablen, erfolgsgerechten Vergütungssystems unbedingt eindeutig definiert werden. Damit wird das Fundament für die beabsichtigte Anreiz- und Motivationswirkung gelegt.
Hierzu gehört auch, diesen Begriff gegenüber einer möglicherweise ergänzend eingesetzten leistungsorientierten Bezahlung oder gegenüber ergebnisorientierten Vergütungskomponenten deutlich abzugrenzen. Dies sorgt auch aufseiten der Vorgesetzten für Klarheit darüber, welche Kriterien für welche Vergütungskomponente relevant sind. Da den Führungskräften auf diese Weise ein Handlungsrahmen gesetzt wird, senken Unternehmen hiermit das Risiko von Doppel- und Mehrfachvergütungen für ein und den gleichen Sachverhalt.
Definition Erfolg
„Erfolg bezeichnet den Wert eines Arbeits- oder Tätigkeitsergebnisses von Mitarbeitenden, Teams, bestimmten Gruppen von Beschäftigten oder aller Beschäftigten des Unternehmens, wobei sich der Wert des Ergebnisses an dem Grad der Realisierung von zuvor festgelegten Zielen bemisst.“
Quelle: Wolf, G.: Performance Management
Effektivität, „das richtige tun“, ist maßgeblich für den Erfolg. Wird eine Vergütungskomponente als erfolgsbezogen bezeichnet, signalisiert man damit implizit: Es werden Ziele für den Empfänger festgelegt, der Zielerreichungsgrad wird gemessen und die Höhe der variablen Vergütung bemisst sich ausschließlich hieran.
Erfolg messen: Der Erreichungsgrad zuvor festgelegter Ziele
Da der Erfolg als Zielerreichungsgrad abgebildet wird, scheint Erfolgsmessung vergleichsweise einfach zu sein. Der Wert der Arbeitsergebnisse spiegelt sich im Zielrealisierungsgrad wider. Und doch stellt erfolgsbezogene Vergütung ernstzunehmende Ansprüche, insbesondere an die Zielfestlegung. Für die Zielfestlegung können drei Methoden zur Anwendung kommen: Zielvorgabe, Zielvereinbarung und Zieloptimierung.
Zielvorgabe stellt ein Instrument des autokratischen Führungsstils dar, wohingegen sich die Zielvereinbarung um Integration einzelner, partizipativer Elemente bemüht. Die Zieloptimierung ist das modernste der drei Verfahren. Zieloptimierung realisiert durch größtmögliche Freiheitsgrade für die Anwender den partizipativen Führungsstil umfassend. Und kann auch in agilen Organisationen angewendet werden.
Eignung von Messgrößen für die Messung des Zielerreichungsgrads
Ob Zielvorgabe, Zielvereinbarung und Zieloptimierung: Bei jeder Methode haben die eingesetzten Messgrößen den Erfolg exakt abzubilden. Die zentralen Charakteristika von Erfolgsmessgrößen:
- Erfolgsmessgrößen bilden Ergebnismenge und Ergebnisqualität ab.
- Erfolgsmessgrößen messen, wie hoch bzw. gut das Ergebnis im Sinne der zuvor festgelegten Ziele ausfällt.
- Erfolgsmessgrößen sind für den Adressaten nur mittelbar zu steuern.
- Erfolgsmessgrößen unterliegen zumeist nicht nur dem Einfluss des Adressaten, es herrscht mittlerer bis hoher Fremdeinfluss.
- Erfolgsmessgrößen, die auf kaskadierten Unternehmenszielen beruhen, sichern Wertschaffung und damit auch die Bezahlbarkeit der variablen Vergütung.
Daneben gelten die üblichen, an Messgrößen zu stellenden Anforderungen wie beispielsweise Reliabilität, Validität und Nachvollziehbarkeit.
Erfolgsorientierte Vergütung: Ein Fazit
Während Arbeitnehmervertretungen der hohem Beeinflussbarkeit zuliebe zu leistungsorientierter Vergütung tendieren, stößt erfolgsabhängige Vergütung aufgrund des Wertschaffungsmerkmals zumeist auf hohe Akzeptanz der Arbeitgeberseite.
Erfolgsorientierte Vergütung gibt einen Anreiz zur Steigerung von Erfolg auf den Ebenen des Individuums, des Teams und des Unternehmens. Bei entsprechender Umsetzung ist jede der erzielten Erfolgssteigerungen als wirtschaftlicher Erfolg bzw. als eine monetär messbare Wertschaffung zu bezeichnen. Erfolgsbezogene Vergütung trägt daher enorm zur Realisierung des Win-Win-Grundgedankens bei.
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