Lohn *

* Lohn: Definition, Effekte, Beispiele, Arten und Formen von Löhnen

Strategieorientierte Gestaltung von Lohn, Lohnmodellen, Lohnsystemen, Lohnformen, Lohnarten, Lohnfaktoren, Entlohnungs- und Belohnungsmethoden

Lohn ist das, womit man belohnt oder entlohnt wird. Als Lohn wird die Vergütung von Arbeitern („Hand-Arbeiter“, „blue-collar worker“) bezeichnet. Im Gegensatz dazu wird die Vergütung von Angestellten („Kopf-Arbeiter“, „white-collar worker“) als Gehalt betitelt. Jedoch kann heute immer seltener zwischen Hand- und Kopfarbeit klar differenziert werden. Die Grenzen zwischen Arbeitern und Angestellten verschmelzen und damit auch die Unterscheidung zwischen Lohn und Gehalt. Den Begriff Lohn sehen viele Vergütungsexperten daher mittlerweile als nicht mehr zeitgemäß an. Man spricht zunehmend von Entgelt oder Vergütung und meint damit die Bezahlung sowohl von Arbeitern als auch von Angestellten.

Lohn bildet zusammen mit Vergütung, Entgelt, Gehalt, Einkommen, Einkunft, Bezahlung, Entlohnung (Schweiz: Entlöhnung), Verdienst, Salär, Bezug (häufiger im Plural als Bezüge verwendet) und Abgeltung (Schweiz, Österreich) eine Synonymgruppe, bei der es primär um das Vergüten von Arbeitsleistungen geht.

Lohn, Lohnformen und Lohnkomponenten

Es existieren weitere dieser Synonymgruppe zuzuordnenden Begriffe, die sich auf bestimmte Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern beziehen: Der Sold wird Soldaten im Rahmen der Besoldung gezahlt, die Heuer hingegen den Seeleuten, die Rente den Rentnern und die Pensionen den Pensionären. Bei der Vergütung von Selbstständigen spricht man hingegen nicht von Löhnen, sondern von Honoraren, Gagen (speziell Künstler), Gebühren oder Kompensationen.

Spezielle Formen des Lohns von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind beispielsweise » Gratifikationen, » Zuwendungen, » Tantiemen, » Zulagen, » Zuschläge, Spesen, » Zuschüsse, » Boni, Erstattungen, Entschädigungen, Abfindungen, » Gewinnbeteiligungen, » Prämien, » Aufmerksamkeiten oder » Provisionen.

Ausgleichsfunktion und Anreizfunktion von Lohn: Entlohnen und Belohnen

All diese Lohnformen und Lohnkomponenten nehmen stets zwei Funktionen wahr: Die unmittelbare und basale Ausgleichsfunktion sowie die implizite Anreizfunktion: Einerseits wird mit dem Lohn eine vereinbarte Arbeitsleistung angemessen entlohnt und folglich ausgeglichen. Andererseits werden mit dem Lohn wirksame Anreize dazu gegeben, diese Arbeitsleistung überhaupt erst – oder besonders engagiert – zu erbringen. Es ist daher von enormer Bedeutung, die betrieblichen Lohnmodelle mit ihren Lohnformen, Lohnkomponenten, Lohnfaktoren und Entlohnungsmethoden auf die strategisch definierte Vergütungspolitik auszurichten.

„So, wie ein Mensch nicht nicht kommunizieren kann (Watzlawik, 2015), kann ein Unternehmen nicht nicht Anreize geben“ (Wolf, 2021). Lohn belohnt stets irgendetwas und gibt damit auch implizit einen Anreiz zu dem, wofür er gezahlt wird. Was dieses „irgendetwas“ ist, bestimmt das Unternehmen mithilfe der jeweiligen Vergütungsfaktoren. Als zentrale Gestaltungselemente werden diese Faktoren genutzt, um eine bestimmte Vergütungsform auszulösen, um die Höhe von Vergütungskomponenten zu bestimmen oder um die turnusmäßige Anpassung der Vergütung zu regeln.

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Unternehmensberatung

Unternehmensberatung und Umsetzung Variable Vergütung | Es gibt viele Gründe und Auslöser dafür, das bestehende Lohn- und Gehaltssystem zu verändern, zu modernisieren und zu flexibilisieren. Den meisten unserer Auftraggeber geht es um das Neuausrichten der Vergütungsstrategie, Steigern der Performance, Verbessern der Motivation, Flexibilisieren der Personalkosten, Realisieren von Kostensenkung, Erhöhen der Arbeitgeberattraktivität und Stärken der Wettbewerbsposition. Auch das Verbessern der Mitarbeiterbindung, Senken der Fluktuation und Optimieren der Personalgewinnung wird häufig angestrebt. Welche Ziele verfolgen Sie? Wir arbeiten für Sie auf der technischen, systemseitigen, wirtschaftlichen und menschlichen Ebene. Wir unterstützen Sie als Unternehmensberater bei allen Fragen im Bereich von Analyse, Gestaltung, Einführung, Aktualisierung, Optimierung und Controlling von variablen Vergütungssystemen. Mit Rat, mit Tat und mit stets ausgezeichneten Ergebnissen für Sie.

Erfolgsorientierte Vergütung

Erfolgsorientierte Vergütung | Bei erfolgsabhängigen Entgeltkomponenten fungiert der Erfolg als Vergütungsfaktor, bildet somit die Messgröße oder Bemessungsgrundlage für die Höhe der Ausschüttung, stellt die Richtung des Anreizes dar und verdeutlicht einen maßgeblichen Wert im Kontext der Vergütungsgerechtigkeit („erfolgsgerechte Bezahlung“). Doch was genau ist ein Erfolg, was ist kein Erfolg? Erfolg ist definiert als der Wert eines Arbeitsergebnisses mit Blick auf die mit der Tätigkeit verfolgten Ziele. Ein Tätigkeitsergebnis ist folglich dann kein Erfolg, wenn die vereinbarten Ziele nicht erreicht werden. Ein erfolgsorientiertes Entlohnungssystem bemisst sich allein an dem mithilfe von klar definierten Zielen ermittelten Wert der Arbeits- und Tätigkeitsergebnisse. Und nicht beispielsweise daran, wie hoch der Arbeitseinsatz (Leistung, Input) des Mitarbeitenden oder Teams gewesen ist. Da jede Erfolgssteigerung eine monetär messbare Wertschaffung oder Wertschöpfung darstellt, trägt erfolgsbezogene Vergütung zur Realisierung des Win-Win-Grundsatzes bei. Erfolgsabhängige Lohn- und Gehaltsmodelle stoßen zumeist auf hohe Akzeptanz der Arbeitgeber.

Ergebnisorientierte Vergütung

Ergebnisorientierte Vergütung | Bei ergebnisorientiert variablen Vergütungssystemen stellt das Geschäftsergebnis des Unternehmens, seltener das Ergebnis von Geschäftseinheiten, das für die Höhe der Ausschüttung entscheidende Vergütungskriterium dar. Ergebnisbezogene Vergütungskomponenten gelten im Bereich der Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden und Schlüsselkräften nahezu als unverzichtbar. Auch bei Lohn-, Gehalts- und Entgeltsystemen für die Gesamtheit der Beschäftigten eines Unternehmens kann das Betriebsergebnis als Parameter verwendet werden. Mit einer solchen unternehmensergebnisabhängigen Bezahlung („Ergebnisbeteiligung“ oder „Gewinnbeteiligung“) kann eine Flexibilisierung der Personalkosten erreicht werden. Sinnvoll ist zudem der Einsatz des Geschäftsergebnisses – Jahresergebnis oder Quartalsergebnis, je nach Ausschüttungszeitpunkt – als Vergütungsfaktor bei der multiplikativen Verknüpfung im Rahmen von Multizielsystemen. Erfahren Sie mehr über Vorteile, Nachteile, Wirkungen und Einsatzbereiche von ergebnisbezogenen Bonus-, Prämien- und Tantieme-Systemen.

Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, wirkungsvolle Trainings, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Unternehmensberatung für Variable Vergütung, Consulting im Bereich Variabler Vergütungssysteme

Arbeitsweise

Unsere Arbeitsweise | Wie gehen wir bei Einführung oder Aktualisierung von variablen Vergütungssystemen vor? Ob Sie mit den gewünschten Anreizeffekten, mit höherer Motivation und breiter Akzeptanz auf Seiten der Empfänger rechnen können, entscheidet sich selten allein auf der rationalen Ebene. Für den Projekterfolg entscheidend sind Fachkompetenz, Methodenkompetenz und Sozialkompetenz. Das bringen wir mit. Denn wir kennen uns nicht nur aus mit den verschiedenen Entgeltmodellen, Lohnarten, Gehaltsformen, Benefits, Vergütungsfaktoren, Dynamisierungskriterien, Anpassungsweisen, Vergütungsverfahren, Ausschüttungsformen, Messgrößen, Dokumentationserfordernissen, Regelungen sowie deren Vorteilen und Nachteilen. Wir verfügen auch über die richtige Mischung aus Durchsetzungskraft und Einfühlungsvermögen bei Analyse, Konzeption, Implementierung, Umsetzung und Erfolgs-Controlling.

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Gehaltskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle: Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Wissen und Können, stets bezogen auf die Stellenanforderungen. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher fällt der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.) aus“. Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen als Kompetenzziele einbezogen werden. Hiermit wird den Empfängern ein Anreiz zur Erweiterung oder Vertiefung ihrer Kompetenzen gegeben. Die potenzialorientierte Vergütung bezieht zudem Qualifikationen mit ein. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bezwecken mit der Einführung und Anwendung von kompetenz- und potenzialgerechten Anpassungsfaktoren in Entgelt-, Lohn- und Gehaltssystemen primär Verbesserungen bei der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden. So wird die kompetenz- und potenzialorientierte Vergütung zu einem Instrument des Wissensmanagements, Kompetenzmanagements, Talentmanagements und Potenzialmanagements. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzial- und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.