Tantieme

Unternehmensergebnisabhängige Tantiemen für Unternehmensleitung, Geschäftsführung, Vorstand und weitere Funktionen: Definition, Bedeutung und Berechnung

Tantiemen vereinbaren, berechnen und versteuern, Beispiele für Anwendungsbereiche und Tantiemeformen, Tantiemevereinbarung anreizstark gestalten und Tantieme als Steuerungsinstrument nutzen

Finden Sie hier alle wichtigen Informationen zum Thema Tantieme: Der Begriff Tantieme entstammt dem französischen Wort „tantième“ und beschreibt einen „prozentualen Teil von etwas“. Entsprechend zählen Tantiemen zu den variablen Vergütungskomponenten, die aus einem Anteil an einem bestimmten Ergebnis hervorgehen. Folglich handelt es sich bei der Tantieme um eine ergebnisorientierte Vergütung. So bieten Tantiemen für Unternehmen einen erfolgversprechenden Ansatzpunkt für Anreizsysteme zur Erfolgssteigerung auf Ebene des Gesamtunternehmens. In der Praxis wird mit dem Begriff der Tantieme allerdings nicht selten auch die variable Vergütung für individuelle Erfolge von Mitarbeitenden bezeichnet, insbesondere im Bereich des Vertriebs. Bei diesen erfolgsorientierten Vergütungen handelt es sich jedoch meistens um Vergütungskomponenten, die als Provisionen zu bezeichnen wären.

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Provisionen auf individueller Ebene? » Provision
Provisionen speziell für Vertriebsmitarbeitende? » Vertriebsprovision
Weitere variable Vergütungskomponenten für individuelle Erfolge? » Erfolgsorientierte Vergütung

Anwendungsbereiche der Tantiemen

Eine Tantieme wird häufig Vorstandsmitgliedern, Geschäftsführern und leitenden Angestellten in Unternehmen als eine Gewinnbeteiligung am Unternehmenserfolg gewährt. Dazu bedarf es einer vertraglichen Vereinbarung zwischen Empfängern und Ausschüttenden, die einerseits entsprechende Messgrößen als Grundlage zur Bemessung der Tantiemehöhe enthält. Andererseits sind die Ausschüttungsmodalitäten, wie dem Ausschüttungszeitpunkt und der Ausschüttungsform zu vereinbaren.

Tantiemen vereinbaren: Formen und Faktoren

Gegenstand dieser Vereinbarung können unterschiedliche Tantiemeformen sein. Die Unterscheidung der Formen erfolgt üblicherweise zum einen anhand des Vergütungsfaktors. Gewinntantiemen stellen dabei die gängigste Tantiemeform dar. Sie bestimmen sich grundsätzlich nach dem Jahresgewinn des Unternehmens. Bei Umsatztantiemen handelt es sich hingegen um eine variable Vergütung in Abhängigkeit vom Umsatz, der innerhalb der Tantiemeperiode realisiert wurde.

Zum anderen werden Tantiemeformen nach den Bestimmungen über die Zielhöhe unterschieden. So zeichnen sich garantierte Tantiemen dadurch aus, dass den Tantiemeempfängern unabhängig von der Ausschüttungshöhe, die sich auf Grundlage der Vertragsbedingungen ergibt, ein fester Mindestbetrag gewährt wird. Da es sich dabei um einen fest zugesicherten Betrag handelt, stellt eine garantierte Tantieme jedoch keine variable Vergütung, sondern vielmehr einen Bestandteil der fixen Vergütung dar. Im Gegensatz dazu sind Ermessenstantiemen an keinerlei vertragliche Zielrichtungen oder Messgrößen gebunden. Stattdessen werden sie vollständig nach dem Ermessen des Arbeitgebers gewährt. Dabei können objektive wie auch subjektive Kriterien herangezogen werden.

Nutzen von erfolgsabhängigen Tantiemen für Unternehmen

Die Tantieme bestimmt sich als ergebnisorientierte Vergütungsform regelmäßig nach dem Unternehmensergebnis. Im Gegensatz zur erfolgsabhängigen Vergütung, die sich auf personenbezogene Arbeitsergebnisse und Erfolge bezieht, bemisst sich die individuelle Vergütungshöhe dabei nach dem gemeinschaftlich realisierten Unternehmenserfolg.

So kann es mittels gezielt gestalteter Tantiemevereinbarung gelingen, Entscheidungsträgern und Unternehmensleitungen wirkungsvolle Anreize zu erfolgreicher Unternehmensführung zu setzen. Auf diese Weise können unternehmensergebnisabhängige Tantiemen die Umsetzung von Unternehmensstrategien und Erreichung von Unternehmenszielen nachhaltig fördern.

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Tipps, Beispiele und Informationen über den Nutzen von Tantiemen als ergebnisabhängige Vergütung für Unternehmensleitung, Geschäftsführung, Vorstand, leitende Angestellte und weitere Funktionen

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um Tantiemen als ergebnisorientierte Vergütung.

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Ergebnisorientierte Vergütung | Bei ergebnisorientiert variablen Vergütungssystemen stellt das Geschäftsergebnis des Unternehmens, seltener das Ergebnis von Geschäftseinheiten, den entscheidenden Vergütungsfaktor dar. Ergebnisbezogene Vergütungskomponenten gelten im Bereich der Geschäftsführungs- und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden nahezu als unverzichtbar. Auch bei Vergütungssystemen für alle Beschäftigten eines Unternehmens können Mitarbeiterergebnisbeteiligungen zum Einsatz kommen. Oftmals soll mit unternehmensergebnisabhängiger Vergütung eine Flexibilisierung der Personalkosten erzielt werden. Erfahren Sie mehr über Vorteile, Nachteile, Wirkungen und Einsatzbereiche von ergebnisbezogenen Bonus-, Prämien- und Tantiemesystemen.

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung | Der Erfolg des Unternehmens bzw. der Organisation stellt bei unternehmenserfolgsabhängiger Vergütung die Messgröße dar, die allein über die Höhe der Ausschüttung entscheidet. Damit erscheint sie als besonders geeignet für die Vergütung von Unternehmensleitungen, für Geschäftsführervergütung und Vorstandsvergütung. Aber nicht nur: Der Einsatz von Mitarbeitererfolgsbeteiligungen ermöglicht Unternehmensleitungen, die Aufmerksamkeit aller Beschäftigten auf die Unternehmensziele zu richten. Zugleich eröffnen unternehmenserfolgsgerechte Gehaltsbestandteile interessante Möglichkeiten bei der Unternehmensführung und -steuerung. „Unternehmenserfolg“ ist unternehmensindividuell zu definieren und muss keineswegs der Gewinn sein. Das macht am Erfolg der Organisation orientierte Vergütungskomponenten für Non-Profit-Organisationen und den öffentlichen Dienst ganz besonders interessant. Wie wirken Erfolgsbeteiligungssysteme mit Blick auf Motivation, Identifikation und Personalgewinnung? Welche Vorteile und Nachteile verbinden sich mit unternehmenserfolgsbezogenen Boni, Prämien und Tantiemen?

Moderne variable Vergütung mit Zieloptimierung

Lernen Sie das Verfahren der Zieloptimierung als moderne Form der variablen Vergütung kennen! Bei elf Seminaren mit dessen Erfinder haben Sie in den nächsten 12 Monaten die Gelegenheit, dieses und weitere innovative Methoden zur Gestaltung von variablen Vergütungssystemen auf ihre Umsetzbarkeit in Ihrem Unternehmen hin zu prüfen. Die Seminare finden in Düsseldorf, Mannheim, Leipzig, Frankfurt, München, Hamburg, Stuttgart, Hannover und Berlin statt.

Nachhaltigkeit bei variabler Vergütung

Wie sich variable Vergütung nachhaltig gestalten lässt, beschreiben wir in der Novemberausgabe des HR-Magazins. Eine schnell umsetzbare Möglichkeit bietet die Verlängerung des Auszahlungszeitraumes sowie dessen Verknüpfung mit einem Bonus-Malus-System.

Buch Variable Vergütung: Ab heute in dritter Auflage

Ab heute im Handel: Die dritte Auflage des Fachbuchs „Variable Vergütung“ von Gunther Wolf. Wer sollte dieses Buch kaufen? Welche Veränderungen bietet die Neuauflage? Was erwartet den an variablen Vergütungs- und Zielvereinbarungssystemen interessierten Leser?

Vorstandsvergütung: Schwächen bei Messgrößen und Systematik

Die konventionelle Zielvereinbarung sollte doch wirklich gerade bei den DAX-Unternehmen langsam zum alten Eisen gehören. Wie oft werden die Anteilseigner noch 10 Mio. EUR zusätzliche variable Vorstandsvergütung trotz Wertverlusten hinnehmen, bis der Aufsichtsrat endlich moderne variable Vergütungssysteme auf Basis der Zieloptimierung durchsetzt?

Managergehälter: Keine Transparenz bei öffentlichen Institutionen

Was für die Wirtschaft schon lange gilt, muss für Politik und öffentliche Institutionen noch lange nicht gelten. Öffentlich-rechtliche Sender, Non Profit Organisationen wie Gewerkschaften, Handelskammern und Lottogesellschaften sowie Politiker halten die Einkommen, Nebenbezüge und variablen Vergütungsteile des Top-Managements geheim.

Erfolgsorientierte Vergütungssysteme

Schon rund 15 Jahre plädiert Wolf unermüdlich für eine Abkehr von den konventionellen Systemen der Zielvereinbarung. Die derzeitige Diskussion um Boni und Tantiemen verschafft seiner Argumentation nun endlich den verdienten Rückenwind. Natürlich hat er nicht nur Kritik im Koffer, sondern auch motivierende und praxistaugliche Lösungen.

Bonuszahlung bei unterlassener Zielvereinbarung (Urteil Landesarbeitsgericht Düsseldorf)

Urteile variable Vergütung | „Nach dem Arbeitsvertrag war es Aufgabe der Beklagten, dem Kläger Ziele vorzugeben und damit eine Motivationsgrundlage zu schaffen. Es ist pure Spekulation der Beklagten, zu behaupten, der Kläger hätte auch bei erfolgter Festlegung von Zielen diese nicht erreichen können.“ Das Urteil des Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 28.07.2006 (17 Sa 465/06).

Bonuszahlung bei unterlassener Zielvereinbarung (Urteil Landesarbeitsgericht Köln)

Urteile variable Vergütung | Ist im Arbeitsvertrag festgelegt, dass 80 % der Regel-Tantieme als monatliche Vorauszahlung geleistet werden, so kann der Arbeitnehmer jedenfalls diesen Betrag verlangen, wenn der Arbeitgeber versäumt hat, mit dem Arbeitnehmer für ein Kalenderjahr die zu erreichenden Ziele festzulegen. Das Urteil des Landesarbeitsgericht Köln vom 03.04.2006 – 14 (9) Sa 5/06 – in Auszügen.

Tantieme und Zielprämie bei ausgebliebener Zielvereinbarung (Urteil Landesarbeitsgericht Hamm)

Urteile variable Vergütung | Aus Hamm kommt der Hammer: Ein Anspruch auf Zielprämien besteht auch bei Ausbleiben der Zielvereinbarung. Hinsichtlich der Höhe ist auf die Vorjahre abzustellen, soweit dann Zielvereinbarungen getroffen wurden. Im Falle einer Freistellung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung des gesamten Arbeitsentgelts inklusive der variabler Vergütung. Bei ergebnisorientierter Tantieme, variable Vergütung nach dem Betriebsergebnis, hat Arbeitnehmer kein Recht darauf, auf unternehmerische Entscheidungen wie die Bildung von Rückstellungen Einfluss zu nehmen. Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 26.11.2004 – 10 Sa 2236-03.