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Vorstandsvergütung: Schwächen bei Messgrößen und Systematik

Die Schutzgemeinschaft der Kapitalanleger (SdK) prangert in der WELT vom 2.8. wieder einmal Fehlentwicklungen bei den variablen Vergütungen in DAX-Unternehmen an.

Die SdK bemängelt, dass die Daimler-Vorstände ausgerechnet am Kurstiefpunkt Aktienoptionen erhalten haben. Das hat zur Folge, dass Dieter Zetsche allein hierdurch zusätzliche Einnahmen von vier Mio. Euro erzielt, falls die Aktie den Stand vor der Krise erreicht.

Dass die Vorstände prinzipiell mit ihren Aktienoptionen trotz zukünftig höchst vorbildlicher Unternehmensführung allein durch ein außerhalb ihres Einflußbereichs liegendes Börsenbeben mittlerer Stärke enorme Verluste hinnehmen müssten, übergeht man gern geflissentlich.

Systemschwächen bei der variablen Vorstandsvergütung

Oftmals seien die Ziele für variable Vergütungskomponenten zu niedrig gesetzt, moniert Harald Petersen, Vorstand der SdK. Bei SAP reiche es dem Vorstand, wenn der Aktienkurs in sieben Jahren um 15 % steige. Bei BASF läge die Zielhöhe in der Zielvereinbarung bei einer jährlichen Kurssteigerung von 2,6 %. Da hat er wohl ins Schwarze getroffen: In den letzten 12 Monaten legte BASF um 16 % zu, SAP ging im gleichen Zeitraum um 12 % zurück.

Für den Einbezug wertorientierter Komponenten in die variable Vergütung der DAX-Vorstände ist der Börsenkurs allein aufgrund seiner Amplituden und üblichen Friktionen sicher ungeeignet. Es wäre sicher falsch, ihn außer Acht zu lassen. Doch zur Berücksichtigung der erzielten Unternehmenswertsteigerung werden mittlerweile in allen DAX-Unternehmen Messgrößen ermittelt, mit denen die Zielrichtung „Wertschaffung“ weitaus besser abgebildet werden kann.

Variables Vergütungsmodell fördert niedrige Ziele

Zu den nicht gerade lehrbuchmäßig gewählten Messgrößen kommen Schwächen in dem System, das der variablen Vergütung zugrunde liegt. SAP verwendet keine modernen Zieloptimierungssysteme, weder auf Vorstandslevel noch sonstwo. Man verharrt auf dem Niveau der konventionellen Zielvereinbarung. So zeigen sich bei SAP deutlich die Standard-Probleme der konventionellen Zielvereinbarung, die Harald Petersen von der SdK anspricht:

  • Viel zu niedrige Ziele, die
  • leicht weit übertroffen werden und so zu
  • mangelnder Planungssicherheit und trotz
  • rückläufiger Wertentwicklung zu
  • steigender variabler Vergütung führen.

Keine Zieloptimierung im Einsatz

Die systembedingten Probleme liegen bei SAP offen: Der Vorstand um den inzwischen ausgeschiedenen Vorstandssprecher Léo Apotheker hat 2009 trotz Rückgängen in allen maßgeblichen Kennziffern insgesamt rund 34,9 Mio. EUR verdient (2008: 25,1 Mio. EUR). Laut SAP lag dies an der variablen Vergütungskomponente auf Basis der konventionellen Zielvereinbarung. Die variable erfolgsabhängige Vergütung sei um 10 Mio. EUR angestiegen.

Der Vorstand hat demzufolge erwartungsgemäß seine zu niedrig angesetzten Ziele übertroffen: SAP hat 2009 zwar schlecht abgeschnitten und auch schlechter als im Vorjahr, aber eben besser als zu Jahresbeginn vereinbart. Wie immer bei konventioneller Zielvereinbarung: „Mauern“ lohnt sich.

Die konventionelle Zielvereinbarung sollte doch wirklich gerade bei den DAX-Unternehmen langsam zum alten Eisen gehören. Wie oft werden die Anteilseigner noch 10 Mio. EUR zusätzliche variable Vorstandsvergütung trotz Wertverlusten hinnehmen, bis der Aufsichtsrat endlich moderne variable Vergütungssysteme auf Basis der Zieloptimierung durchsetzt?

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