"Durch das Einbinden der Wertpapiere in unserem variablen Vergütungssystem stärken wir die Mitarbeiterbindung." (» Weitere Referenzen)

Long Term Incentive: Weitergehende Anreize durch Wertpapiere als Ausschüttungsform erzielen

Wertpapiere: Ausschüttungsform der variablen Vergütung

Aktien, Shares, Optionen, Phantom Shares, Performance Shares, Genussscheine & Co. einsetzen

Muss variable Vergütung immer Cash sein? Mithilfe einer sinnvollen Ausschüttungsform können weitere sinnvolle Anreize erzielt werden. Sie ergänzen den Anreiz, die Ausschüttung zu erhalten. Dies gilt ganz besonders für Wertpapiere.

Wertpapiere als Log Term Incentives sind nicht nur für börsennotierte Unternehmen und nicht nur für Aktiengesellschaften machbar.

Zusätzliche Motivation durch Wertpapiere als variable Vergütungsform

Gerade zur Gewährleistung der Nachhaltigkeit bei der Vergütung von Top Management und Spitzenkräften sind mehrjährige Periodendauern und langfristig orientierte variable Vergütungsbestandteile sinnvoll. Daher bieten sich hier Wertpapiere als variable Vergütungsform an. Zum anderen sind Wertpapiere eine durchaus praktikable Form der Mitarbeitergewinnbeteiligung. Belegschaftsaktien beispielsweise zielen darauf ab, die Identifikation mit dem Unternehmen und Bindung der Mitarbeiter zu verbessern.

Wertpapiere als (variable) Vergütung in börsennotierten Unternehmen

Wertpapiere sind als Ausschüttungsform der variablen Vergütung eine prüfenswerte Alternative zur Barausschüttung. Durch die Ausschüttung der erzielten variablen Vergütung in Form von Wertpapieren sind durchaus interessante Wirkungen erzielbar. Was macht Sinn? Aktien, Shares, Optionen, Phantom Shares, Performance Shares, Genussscheine?

Variable Vergütung in Form von Aktienoptionen und Performance Options

Aktienoptionen – das Recht zum späteren Erwerb von Aktien zu einem bestimmten Bezugspreis – können Kraft ihrer Hebelwirkung zu exorbitanten Gewinnen durch Kurssteigerungen führen. Doch mit Optionen ausbezahlte Vorstände und Manager müssen selbst bei großartiger Performance jederzeit mit einem Kursverfall der Aktien rechnen. Dann kann es zu einem enormen Wertverlust ihrer Optionen kommen. Für Aktienoptionen gilt insofern das Malus-Prinzip.

Klassische Aktienoptionen verlieren schon seit Jahren zunehmend an Bedeutung. Gemäß internationaler Bilanzierungsvorschriften sind sämtliche aktienbasierte Vergütungen und damit auch Aktienoptionen als Personalaufwand auszuweisen. Sie haben daher ihre vorherige Kostenneutralität verloren, die sie zuvor von anderen Ausschüttungsformen fester und variabler Vergütung abhob.

Ausschüttungsalternative: Virtuelle Aktienoptionen und Wertsteigerungsrechte

Um in die Kapitalmärkte nicht eingreifen zu müssen und um den Bedingungen von Kapitalmarkttransaktionen oder Aktiengesetzgebung nicht zu unterliegen, können virtuelle Aktienoptionen in Betracht gezogen werden.

Virtuelle Wertpapiere besitzen höhere Flexibilität und münden stets in einen Barausgleich. Der hierfür zugrunde zu legende Wert dieser Wertsteigerungsrechte richtet sich nach der realen Kurswertsteigerung der Aktie in der festgelegten Laufzeit.

Variable Vergütung in Form von Aktien und Performance Shares

Aktien sind mit geringerem Risikoprofil ausgestattete und zudem eher auf nachhaltige Wertschaffung ausgerichtete Ausschüttungsformen für die variable Vergütung. Von großer internationaler Bedeutung für die variable Vergütung der oberen Managementebenen sind Performance Shares: Aktien oder Gesellschaftsanteile, die bei dem Erreichen der individuellen Performance-Ziele in entsprechender Anzahl zur Ausschüttung kommen.

Sie bieten sich für Vorstände an, aber auch für Führungskräfte der ersten und zweiten Ebene unter dem Vorstand sowie für erfolgskritische Spezialisten. Die performanceabhängige Form der Aktienüberlassung ist insbesondere im Vereinigten Königreich beliebt, da hier die gesetzlichen Vorschriften über die Vergabe von Aktien die erforderliche Flexibilität einräumen. Neben dem Aspekt der höheren Wertstabilität können echte Anteile auch einkommenssteuerlich den Aktienoptionen überlegen sein. Neben den unterschiedlichen Gestaltungsräumen für bilanzielle Wertansätze sind daher auch die steuerlichen Regelungen des jeweiligen Landes in die Entscheidung einzubeziehen.

Unechte Aktien als Ausschüttungsform: Virtuelle Aktien

Virtuelle Aktien greifen nicht in das Börsengeschehen ein und unterliegen nicht den entsprechenden Regelungen. Sie verbriefen dem Inhaber das Recht auf eine Barzahlung in Höhe des gültigen Aktienkurses der Gesellschaft am Ende ihrer vertraglich festgelegten Laufzeit. Ihr Wert orientiert sich am Kurs des Wertpapiers.

Im Gegensatz zu den Aktienoptionen und deren virtueller Variante, den Wertsteigerungsrechten, enthalten sie nicht lediglich die Aktienkurswertsteigerung, sofern eine solche realisiert wurde, sondern den gesamten Aktienkurswert als Vergütung. Zumeist wird während der Laufzeit ein Dividendenäquivalent gezahlt. Stimmrechte sind mit virtuellen Aktien selbstverständlich nicht verbunden.

Noch unabhängiger vom Kapitalmarkt: Phantom Shares

Ebenfalls virtuell sind Phantom Shares, Phantom Options oder andere Phantom-Wertpapiere. Sie gehen noch einen Schritt weiter, weg von den Dynamiken des Kapitalmarkts. Denn ihr Wert richtet sich nicht nach dem realen Börsenkurs des Wertpapiers, sondern wird durch zuvor festgelegte, interne Messgrößen bestimmt.

Dies zielt darauf ab, sämtliche den Börsenkurs des Wertpapiers beeinflussenden Effekte zu nivellieren, die nicht im Zusammenhang mit Veränderungen des inneren Werts des Wertpapiers stehen. Phantom Shares sind zwangsläufig virtuell und stimmrechtslos.

Verbleibsanreize schaffen: Restricted Stocks

Eher den Festgehaltskomponenten zuzurechen, aber in ihrer Wirkung variabel, sind Restricted Stocks. Als echte Aktien oder Gesellschaftsanteile bedürfen sie häufig eines Eigenengagements. Ungeachtet dessen, ob sie frei oder ermäßigt bezogen wurden, unterliegen diese Anteile bestimmten Verfügungsrestriktionen wie Sperr- und Haltefristen. Im Gegensatz zu den Performance Shares richtet sich die Anzahl der erhaltenen Anteile nicht nach dem Zielerreichungsgrad in leistungs- oder erfolgsbezogenen Zielen.

Von praktischer Bedeutung ist eher die verbleibensabhängige Ausschüttung: Der Adressat erhält beispielsweise 50 Prozent der Anteile zu Beginn der Amtsperiode und 50 Prozent, sofern er das Unternehmen nicht vorzeitig wieder verlässt. Die überwiegende Anzahl der Unternehmen lässt zum Ende der jeweiligen Laufzeit die Wahl zwischen echten Aktien oder einem Barausgleich (Cash Settlement). Auch sie werden häufig als Phantom Restricted Shares mit Bezug zu internen Messgrößen oder rein virtuell mit Bezug zum Börsenkurs ausgestaltet.

Phantom-Wertpapiere als Long Term Incentives

Sämtliche Phantom-Wertpapiere bieten auch für nicht börsennotierte Unternehmen die Möglichkeit, ihren oberen Führungskräften wertorientierte, anteilsartige Long Term Incentives zukommen zu lassen, ohne die Inhaberstruktur zu verändern. Diese faszinierende Chance wird in der Praxis noch sehr selten genutzt.

Chancen für nicht börsennotierte Unternehmen

Neben den interessanten Möglichkeiten, die sich durch den Einsatz von Phantom-Wertpapieren für nicht börsennotierte Unternehmen eröffnen, sind auch die Wandelanleihen, Wandelschuldverschreibungen und Genussscheine als variable Vergütungsform denkbar.

Wandelanleihen, Wandelschuldverschreibungen und Genussscheine als variable Vergütungsform

Bei Aktiengesellschaften ist für die performanceorientierte Vergabe von Wandelanleihen oder Wandelschuldverschreibungen ein Beschluss der Hauptversammlung über die Schaffung bedingten Kapitals erforderlich. Wandelanleihen oder Wandelschuldverschreibungen sind jedoch nicht an die Rechtsform der Aktiengesellschaft gebunden. Sie stellen daher eine interessante Alternative für den Mittelstand dar. Diese mit den Aktien vergleichbar wertstabilen Papiere sind verzinslich. Wandelanleihen bzw. Wandelschuldverschreibungen verbriefen das Recht, sie in einem bestimmten Verhältnis während der Wandlungsfrist gegen Anteile zu tauschen.

Dies gilt ebenfalls für Genussscheine. Auch die sogenannten „Genüsse“ haben eine begrenzte Laufzeit und werden verzinst. Die Verzinsung ist gewinnabhängig und insofern Aktiendividenden vergleichbar. Genussscheine bieten eine Vielfalt von Ausgestaltungsmöglichkeiten. Sie sind rechtsformunabhängig und eine nähere Betrachtung wert, sofern es um die Gestaltung einer anteilsartigen Ausschüttungsform bei einem Unternehmen geht, das nicht in der Rechtsform der Aktiengesellschaft geführt wird.

Fazit: Wertpapiere als Ausschüttungsform der variablen Vergütung geeignet?

Aktien, Shares, Optionen, Phantom Shares, Performance Shares, Genussscheine & Co. stellen sowohl für börsennotierte, aber auch für nicht börsennotierte Unternehmen interessante Alternativen zu der Barausschüttung von variabler Vergütung dar. Als Long Term Incentives zeichnen sie sich durch einen zweifachen Anreiz- und Motivierungseffekt aus: Neben dem Anreiz, die für die Ausschüttung relevanten Erfolge zu erzielen, entfalten sich Anreize, die auf dem Wunsch nach Werterhaltung und Wertsteigerung der Wertpapiere basieren.

Dem Nutzen steht der Aufwand gegenüber, der für diese Wertpapiere zu betreiben ist. In manchen Fällen kann es sich lohnen, in anderen nicht. In jedem Fall sollte der Einsatz von Wertpapieren – ob echt, virtuell oder phantom – als variable Vergütungsform stets in die Überlegungen einbezogen werden. Dies gilt insbesondere in Unternehmen, die Wert auf eine langfristige Anreizwirkung legen.

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