"Dass wir Sie für die Projektbegleitung engagiert haben, war ein bedeutsamer Faktor für den erzielten Projekterfolg. Wir haben von Ihrer Erfahrung enorm profitiert (…) Wir wussten dank Ihnen im Vorfeld, welche Wirkungen wir durch ergebnisorientierte Vergütung erzielen werden. Und, was sich rückblickend fast noch als wesentlicher erwiesen hat, auf welche Wirkungen wir nicht hoffen durften." (» Weitere Referenzen.)

Ergebnisgerechter, ergebnisbezogener, ergebnisabhängiger Bonus: Variable Vergütung nach Ergebnis

Ergebnisorientierte Vergütung

Jahresergebnis, Nettoergebnis, Periodenergebnis: Vergütung am Unternehmensergebnis ausrichten

Bei ergebnisorientierten Vergütungssystemen wird dem Unternehmensergebnis bzw. den Jahresergebnissen von Einheiten, Sparten oder Profit Centern eine Vergütungsrelevanz verliehen.

Ergebnisorientierte Vergütung, Bezahlung, Entgelt, Gehalt, Lohn, Salär…

Als Synonym für ergebnisorientierte Vergütung werden in der Praxis die folgenden Begriffe verwendet: Ergebnisabhängige Vergütung, ergebnisabhängiges Entgelt, ergebnisabhängige Bezahlung, ergebnisabhängiger Lohn, ergebnisabhängige Entlohnung, ergebnisabhängiges Gehalt. Entsprechend häufig werden auch die Begriffe ergebnisbezogene Vergütung, ergebnisbezogenes Entgelt, ergebnisbezogene Bezahlung, ergebnisbezogene Entlohnung oder ergebnisbezogenes Gehalt genutzt. Auch ergebnisorientierte Tantieme, Prämie, Provision, Bonus etc. sind als Begriffe recht gängig.

In der Schweiz und Teilen Österreichs sind hierfür zudem die Begriffe ergebnisabhängiges Salär und ergebnisabhängige Entlöhnung üblich. Recht selten wird von „ergebnisgerecht“, also von ergebnisgerechter Vergütung, Bezahlung, Entgelt, Gehalt, Lohn, Salär etc. gesprochen.

Begriffe, Gestaltungsformen und Abkürzungen für ergebnisorientierte Vergütung

Die für ergebnisabhängige Vergütungskomponenten gebräuchlichsten Abkürzungen sind EOV (ergebnisorientierte Vergütung), EOE (ergebnisorientiertes Entgelt) und EOB (ergebnisorientierte Bezahlung). Bisweilen wird der Ausdruck „Ergebnis“ vorn angestellt, etwa als Ergebnisbeteiligung, Ergebnisprämie, Ergebnisbonus, Ergebnisprovision, Ergebnisvergütung, Ergebniszuwendung, Ergebniszulage oder Ergebnissalär. Von Ergebnistantiemen wird zumeist im Zusammenhang mit der variablen Vergütung für Unternehmensleitungen gesprochen.

Im angloamerikanischen Sprachraum wird für die ergebnisorientierte Vergütung zumeist der Begriff profit sharing oder gain sharing verwendet, seltener profit participation oder share of profit. Bisweilen wird „corporate“ oder „employee“ vorn angestellt, beispielsweise corporate profit sharing oder employee gain sharing. Auch die Ausdrücke profit-oriented, profit-based, profit-related pay (bzw.: … remuneration, salary oder wage) sind recht gängig.

Das Unternehmensergebnis als vergütungsrelevantes Kriterium

Egal, ob ergebnisorientierte, ergebnisgerechte, ergebnisbezogene oder ergebnisabhängige Vergütung – im Fokus steht das Ergebnis. Damit stellt der Arbeitgeber einen klaren Bezug zwischen der individuellen Vergütung der Beschäftigten und dem Ergebnis her: Je höher das Ergebnis, desto höher fällt die ergebnisabhängige Vergütung aus. Dabei geht es nicht um den Wert der Arbeitsergebnisse von einzelnen Mitarbeitenden und Teams: Dieser steht bei der erfolgsabhängigen Vergütung im Vordergrund.

Bei ergebnisorientierten Gehaltssystemen geht es somit um das Jahresergebnis des Unternehmens. Vergleichsweise selten wird auf das – beispielsweise operative – Ergebnis von Einheiten, Sparten, Niederlassungen oder Profit Centern abgestellt. In den meisten Fällen ist das Unternehmensergebnis für die Höhe des Bonus ausschlaggebend. Daher wird die ergebnisabhängige Vergütung auch als Mitarbeiterergebnisbeteiligung, Unternehmensergebnisbeteiligung oder kurz Ergebnisbeteiligung bezeichnet.

Mitarbeiterergebnisbeteiligung, Unternehmensergebnisbeteiligung, Ergebnisbeteiligung

Zur Einordnung: Die ergebnisabhängige Vergütung gehört ebenso wie die gewinnorientierte Vergütung und die ertragsbezogene Vergütung zu den unternehmenserfolgsabhängigen Vergütungsformen. Ihnen liegen differierende Definitionen dessen zugrunde, was als Erfolg des Unternehmens zu verstehen ist.

Entsprechend ist bei ergebnisorientierten Vergütungssystemen entscheidend: Wie wird das Ergebnis ermittelt? Welche Kennziffern kommen zur Anwendung? Welche Bereinigungen werden vorgenommen? Wie wird hieraus die ergebnisabhängige Vergütung für den einzelnen Mitarbeiter errechnet? Unter Berücksichtigung des Vergütungsprinzips der Transparenz, sowie unter dem Ziel der Sicherung von Verständlichkeit, Nachvollziehbarkeit und damit Akzeptanz seitens der Empfänger sollten die vergütungsrelevanten Kennziffern bzw. Messgrößen stets eindeutig definiert werden.

Ergebnis als vergütungsrelevante Kennziffer klar definieren

Als Ausgangspunkt für eine unternehmensspezifische Definition kann hierbei die allgemeingültige Definition von Jahresergebnis, Nettoergebnis, Periodenergebnis, Unternehmensergebnis, Reingewinn / Reinverlust, Gewinn nach Steuern und EAT genutzt werden. Die folgende Definition gilt als in Wissenschaft und Praxis weitgehend anerkannt.

In der unternehmensindividuellen Definition von Ergebnis werden die Berechnungsmethoden sowie alle gegebenenfalls eingesetzten Verfahren zur Bereinigung um Sondereffekte nachvollziehbar dargelegt und erläutert. Auf diese Weise kann auf Seiten der Empfänger Verständnis und Akzeptanz für diejenige Kennziffer entstehen, die schließlich als das bonusrelevante Ergebnis bezeichnet wird.

Eine nicht nachvollziehbare Berechnung („Black Box“) hingegen wirkt nicht nur patriarchalisch und geheimniskrämerisch. Fehlende Transparenz bei der Messgröße und der rechnerischen Verbindung zu dem individuellen Bonus führt üblicherweise zu Misstrauen, Missstimmungen und Unzufriedenheit. Wenn dies das Resultat einer Einführung von Mitarbeiterergebnisbeteiligung wäre, hätte man die Ziele dieser wertvollen Vergütungskomponente weit verfehlt.

Nutzen, Vorteile und Ziele von ergebnisabhängiger Vergütung

Mit ergebnisabhängigen Vergütungssystemen verfolgen Unternehmen und Organisationen zumeist mehrere Ziele. Ein besonders wertvoller Nutzen besteht in der Flexibilisierung der Personalkosten. Indem ein Teil der individuellen Vergütung und damit auch ein Teil der gesamten Personalkosten an das Jahresergebnis des Unternehmens gekoppelt wird, erzielt man eine bedeutsame Kostenflexibilität für wirtschaftlich schwere Zeiten.

Wenn der durchschnittliche Anteil der Mitarbeiterergebnisbeteiligung beispielsweise bei 15 Prozent des Jahreseinkommens der Mitarbeitenden liegt, sinken die Personalkosten in Verlust- und Nullergebnisjahren „automatisch“ um 15 Prozent, ohne dass es zu Entlassungen kommen muss. Durch den Flexibilisierungseffekt der ergebnisbezogenen Vergütung können alle Beschäftigten und ihr Wissen an Bord gehalten werden.

Bei ergebnisorientierter Vergütung sitzen alle in einem Boot

Das Jahresergebnis stellt die für den Ausschüttungsbetrag entscheidende Messgröße dar. Zudem übernimmt die ergebnisabhängige Form der variablen Vergütung eine bedeutsame Signalwirkung: Unternehmensleitungen, die ergebnisabhängige Vergütungssysteme etablieren, zeigen hiermit ihren Beschäftigten, aber auch Außenstehenden wie beispielsweise potenziellen Bewerbern deutlich, worauf es in diesem Unternehmen ankommt.

Damit können sich Unternehmen am Arbeitsmarkt durchaus erfolgreich von ihren Wettbewerbern um Führungs- und Fachkräfte abheben. Mithilfe einer ergebnisbezogenen Vergütung transportieren Unternehmensleitungen obendrein eine wichtige Botschaft, die oft mit dem Satz „Wir sitzen alle in einem Boot“ ausgedrückt wird.

Ergebnisbezogene Vergütung unterstützt Unternehmenswerte

Auf diese Weise wird ein unternehmenskultureller Wert offenbar. Denn die dahinterstehende Haltung lautet: „Wenn es dem Unternehmen gut geht, sollen alle davon profitieren. Und wenn es dem Unternehmen nicht so gut geht, müssen auch alle den Gürtel enger schnallen.“

Wer als Arbeitnehmer diesen Wert des Füreinander-Einstehens in seinem Herzen trägt, erfährt hierdurch Bestätigung, eine Stärkung der Mitarbeiterbindung und vielleicht auch ein wenig zusätzliche Arbeitsmotivation.

Ergebnisorientierte Vergütung: Ein Fazit

Anteilseigner und Aufsichtsräte steuern seit Jahrzehnten die Aktivitäten von Unternehmensleitungen mithilfe von ergebnisbezogenen Vergütungskomponenten. Das ist nicht ganz unkritisch, da Wahlrechte in den Ansatz- und Bewertungsvorschriften oft erhebliche Effekte auf die Höhe des Jahresergebnisses nach sich ziehen. Dennoch gelten ergebnisabhängige Vergütungskomponenten im Bereich der Geschäftsführungs- und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden nahezu als unverzichtbar.

Unternehmenssteuerung durch Mitarbeiterergebnisbeteiligung

Bei Anwendung auf alle Beschäftigten eines Unternehmens ermöglichen Mitarbeiterergebnisbeteiligungen, die Ziele der Unternehmensleitung an alle Beschäftigten weiterzugeben. Durch die zugrundeliegende „Alle-in-einem-Boot-Philosophie“ realisiert die ergebnisorientierte Vergütung den Win-Win-Gedanken besser als jede andere variable Vergütungsform. Große Vorteile liegen aus Unternehmenssicht in der Flexibilisierung der Personalkosten.

Aus Sicht der Empfänger verbindet sich hiermit der Nutzen einer vergleichsweise hohen Arbeitsplatzsicherheit, auch in konjunkturellen Schwächephasen. Zudem unterliegen ergebnisorientierte Löhne und Gehälter in der Praxis wesentlich geringeren Schwankungen als beispielsweise eine am individuellen Erfolg orientierte, variable Vergütung. Auch dies wird von vielen Beschäftigten durchaus als Vorteil von Mitarbeiterergebnisbeteiligungen angesehen.

Ergebnisorientierte Vergütung: Als Kombinationsfaktor sinnvoll

Die zentralen Schwächen der ergebnisbezogenen Vergütung liegen zweifellos im Bereich der Anreizwirkung. Bei Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten wird durch eine Mitarbeiterergebnisbeteiligung kein nennenswerter Motivationseffekt erzielt. Dafür ist der Einfluss des einzelnen Mitarbeitenden aus dessen Perspektive viel zu gering.

Daher macht es in vielen Fällen Sinn, die ergebnisabhängige Vergütung um variable Vergütungskomponenten zu ergänzen, die Performanceanreize auf Team- oder individueller Ebene setzen. Wer sich hierzu entschließt, sollte die performance- und ergebnisorientierten Komponenten jedoch nicht nur einfach additiv nebeneinanderstellen. Es ist dann zielführender, diese in einem variablen Vergütungssystem mithilfe wirksamer Verknüpfungsformen miteinander zu kombinieren.

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