Verhaltensbeurteilung

Verhaltensbeurteilung durch den Vorgesetzten: Definition, Bedeutung, Beispiele für Beurteilungskriterien und Beurteilungsfehler

Mitarbeiterverhalten beurteilen und vergüten: Konzept, Effekte, Beurteilungsmethoden, Beurteilungsfaktoren, Tipps, Instrumente, Beurteilungsinstrumente, Checklisten, Muster, Literatur, Seminare und Schulungen

Finden Sie hier nützliche Informationen über die Mitarbeiterbeurteilung nach Verhaltensweisen in bestehenden Beschäftigungsverhältnissen: Wie lautet die Definition? Welche Bedeutung hat die Verhaltensbeurteilung? Was ist der übergeordnete Zweck dieser Beurteilungsmethode? Welche Beurteilungskriterien sind im Kontext des Verhaltens relevant? Wie können Beurteilungsfehler vermieden werden?

Verhalten von Mitarbeitenden beurteilen: Definition, Sinn und Zweck

Die Verhaltensbeurteilung beschreibt ein weitverbreitetes Instrument der Mitarbeiterführung und Teamsteuerung. Verhaltensbeurteilungen werden oftmals von der Führungskraft durchgeführt und umfassen die Bewertung des Mitarbeiterverhaltens als einen Teil des Arbeitsinputs. Dabei kann die Beurteilung gleichermaßen als Basis für strategische Personalentscheidungen wie auch für personenbezogene Feedbackgespräche dienen.

Übergeordneter Zweck der Mitarbeiterbeurteilung nach Faktoren des Verhaltens sind Erfassung, Controlling und Entwicklung der nötigen Voraussetzungen zur Erbringung der nötigen Arbeitsleistung zur Realisation von Erfolgen. Demnach fällt die Methode der Verhaltensbeurteilung in den wichtigen Aufgabenbereich des Performance Managements.

Verhaltensvoraussetzungen und Beurteilungskriterien

Das Mitarbeiterverhalten basiert einerseits auf dem stellenbezogen erforderlichen Wissen und Können, dem sogenannten Leistungspotenzial. Dazu zählen sowohl die fachlichen Qualifikationen und Kompetenzen der Mitarbeitenden als auch die außerfachlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Zur Erreichung von Verhaltenszielen muss der für die Tätigkeit benötigte Kenntnisstand mit der tatsächlichen Befähigung übereinstimmen. Beurteilt wird typischerweise die Anwendung durch die Mitarbeitenden im Leistungserbringungsprozess.

Andererseits setzt Verhalten generell – und auch das Mitarbeiterverhalten – nicht nur das erforderliche Wissen und Können, sondern auch das nötige Wollen voraus. In der Verhaltensbeurteilung wird dabei typischerweise auf die Erkennbarkeit von Motiven und Motivation im Leistungsprozess abgestellt. Entscheidend für eine gute Verhaltensbeurteilung der Mitarbeitenden ist in der Regel auch, ob die Bereitschaft gezeigt wird, das vorhandene Know-how und Do-how nutzbringend einzusetzen und etwaig bestehende Wissenslücken zu schließen.

Fehler bei der Verhaltensbeurteilung vermeiden

Da Beurteilungen durch Vorgesetzte in der Praxis stets subjektiven Eindrücken der Beurteilungsperson unterworfen sind, bergen sie vielfältige Fehlerquellen. Insbesondere, wenn eine variable Vergütung an die Verhaltensbeurteilung gekoppelt ist, kann das Beurteilungsergebnis leicht zu Auseinandersetzungen zwischen den Beurteilungspartnern führen.

Aus diesem Grund kommt der Prävention von Beurteilungsfehlern erfolgsentscheidende Bedeutung zu. Zu diesem Zweck sollten die Beurteilungsquellen kritisch auf ihre Qualität geprüft und die beurteilenden Führungskräfte umfassend geschult werden. Gerne unterstützen wir Sie in Ihrem Unternehmen bei allen Vorhaben rund um das Management von Verhalten und Performance der Mitarbeitenden.

Tipps, Definition, Beispiele und Informationen über das Mitarbeiterverhalten als Bewertungsansatz und die Verhaltensbeurteilung durch den Vorgesetzten als Beurteilungsmethode

Verhaltensbeurteilung

Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Hinweise, Beispiele und Informationen rund um Bewertung, Einschätzung, Evaluation und Beurteilung des Mitarbeiterverhaltens.

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Leistungsorientierte Vergütung | Leistungsgerechte Vergütung beruht auf einem einfachen Prinzip: „Wer mehr Leistung erbringt, soll mehr Geld erhalten.“ Das Anerkennen, Wertschätzen und Honorieren von Leistung kann Mitarbeitenden und Teams starke Leistungsanreize geben. Leistung bezeichnet stets den Einsatz der Mitarbeitenden, den Input. Das kann Anstrengung sein, Engagement, Einsatzbereitschaft, Energie, Effizienz, Bemühen, Ideen, Fleiß etc. Ein leistungsgerechtes Entgelt bemisst sich stets an der Qualität oder Quantität des Arbeitseinsatzes – und nicht an dem Wert des hierdurch erzielten Outputs. Wie können Leistungsgüte und Leistungsmenge gemessen oder zutreffend beurteilt werden? Welche Chancen eröffnen sich bei der Einführung und Umsetzung von leistungsabhängiger Vergütung? Welche Risiken und Stolpersteine drohen?

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Spezialisten für variable Vergütung | Das Kompetenz Center Variable Vergütung ist ein Projekt von Vergütungsexperten der I.O. Group® Wolf® Unternehmensberatungsgruppe sowie von Vergütungsspezialisten aus Wirtschaft und Wissenschaft: Ein Team aus erfahrenen Vergütungsberatern, fach- und sozialkompetenten Moderatoren, begeisternden Trainern, kundigen Seminarleitern, umsetzungserfahrenen Coaches, begeisternden Speakern und wortgewandten Autoren. Wir unterstützen Sie mit Vergütungsberatung, Seminaren, Entscheidungsworkshops, Analysen, Gutachten, Konzeptionsworkshops, Umsetzung und Erfolgscontrolling. Wir sind in allen Fragen rund um die Gestaltung, Einführung, Begutachtung und Aktualisierung variabler Vergütungssysteme für Sie da: An Performance orientierte, erfolgsabhängige und leistungsorientierte Vergütung, an Geschäftsergebnis und Wertschaffung orientierte Vergütung, Zielvereinbarung, Zielvorgabe, Zieloptimierung, Mess- und Beurteilungssysteme.