"Das von Gunther Wolf und Carina Müller verfasste Booklet über die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und das künftige Entgelttransparenzgesetz 2026 bietet einen hervorragenden Überblick für Praktiker. Es übersetzt die in bestem Juristendeutsch verfassten Regelungen in eine für Nicht-Juristen klar verständliche Sprache und zeigt glasklar auf: Was ändert sich genau? Was ist jetzt ganz konkret zu tun? Es ist nur ein Booklet, aber dennoch oder gerade deswegen: Unsere Buchempfehlung des Monats." (» Weitere Referenzen.)

Auskunftspflichten, Informationspflichten, Veröffentlichungspflichten, Rechtsfolgen

Booklet EU-Entgelttransparenzrichtlinie und Entgelttransparenzgesetz 2026

Kurz und knapp: Wie verändert die EU-Entgelttransparenzrichtlinie das Entgelttransparenzgesetz?

Man lernt nie aus: Laut UNESCO-Definition gilt ein Werk mit mehr als 48 Seiten als Buch. Publikationen mit geringerer Seitenzahl werden hingegen als Booklet bezeichnet. Also verkünden wir hiermit: Es ist kein Buch, es ist kein e-book, es ist kein Whitepaper. Wir haben ein 19-seitiges Booklet mit dem Titel „Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie und das neue Entgelttransparenzgesetz 2026“ veröffentlicht.

Und wir freuen uns, wenn Sie es downloaden, lesen und für Ihre solide Vorbereitung auf die kommende Novellierung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes nutzen. Denn die hat es in sich.

Auf 19 Seiten alles Wesentliche über Entgelttransparenzrichtlinie und Entgelttransparenzgesetz erfahren

Die Novellierungen des deutschen Entgelttransparenzgesetzes sind heute – Ende März 2026 – noch nicht beschlossen. Insoweit steht noch nicht ganz genau fest, welche Vorschriften wir in der für 2026 erwarteten Neufassung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes erwarten dürfen.

Was wir aber sehr genau wissen, ist: Das künftige Entgelttransparenzgesetz darf die Vorschriften aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht „aufweichen“. Artikel 1 der EU-Entgelttransparenzrichtlinie beginnt mit den Worten: „Diese Richtlinie enthält Mindestanforderungen zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit …“ (Hervorhebung durch uns).

Das bedeutet: Auch wenn die letzten Feinheiten noch nicht feststehen, ist zu rund 95 Prozent klar, was auf uns zukommt: Eine der größten Reformen des Arbeitsrechts.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verlangt umfassende Veränderungen im Umgang mit Vergütung

Das ist keine reißerische Werbe-Aussage. Eine solche Veränderung des Arbeitsrechts wie die, die jetzt ansteht, hat es seit Bestehen der Bundesrepublik Deutschland noch nicht gegeben. Dafür sind insbesondere zwei Aspekte ausschlaggebend.

1. Die Verpflichtung zu Entgelttransparenz gilt künftig für alle Arbeitgeber. Nicht nur für Unternehmen und Organisationen ab 200 oder 500 Mitarbeitenden.
2. Es geht um Vergütung. Und um Vergütungssysteme. Und das bedeutet für alle Arbeitgeber, die sich nicht rechtzeitig auf die kommenden Gesetzesänderungen vorbereiten: Es wird teuer.

Denn Veränderungen von betrieblichen Vergütungssystemen können nie sehr schnell umgesetzt werden. Außer: Man hebt die Löhne und Gehälter an. Veränderungen der individuellen Vergütung sind schließlich kaum möglich, wenn kein gegenseitiges Einvernehmen erzielbar ist. Zudem ist jede Änderung im Vergütungssystem mitbestimmungspflichtig.

Wie die EU-Entgelttransparenzrichtlinie das Entgelttransparenzgesetz verändert

Das künftige Entgelttransparenzgesetz wird auf jeden Fall verlangen, dass Arbeitgeber umfangreiche Entgelttransparenzberichte an eine staatliche Kontrollbehörde zu übermitteln haben. Hier werden Zahlen, Daten und Fakten verlangt, die in den meisten Unternehmen heute noch als wohlgehütete Betriebsgeheimnisse gelten.

Was macht die Kontrollbehörde damit? Sie wird diese prüfen, auswerten und veröffentlichen. Wo? Vermutlich im Internet. Das ist die Vergütungstransparenz der (nahen) Zukunft: Die Vergütungsdaten der Arbeitgeber werden ganz sicher künftig für jeden öffentlich einsehbar sein.

Welche Folgen kann die Veröffentlichung der Vergütungsdaten haben?

Arbeitgeber, die in diesen Berichten den einen oder anderen, nicht – mit objektiven, geschlechtsneutralen, weder unmittelbar noch mittelbar diskriminierenden – zu rechtfertigenden Vergütungsunterschied erkennbar werden lassen, müssen mit gravierenden Folgen rechnen.

Es drohen nicht nur Bußgelder und erleichterte Schadenersatzklagen, sondern auch gemeinsame Entgeltbewertungen mit der Arbeitnehmervertretung und Ausschlüsse von öffentlichen Vergabeverfahren. Auch die Kündigung bestehender öffentlicher Aufträge ist möglich, wenn es Vergütungsunterschiede gibt, die nicht nach den neuen Maßstäben gerechtfertigt werden können.

Sind die veröffentlichten Vergütungsunterschiede zu rechtfertigen?

Das sollten Arbeitgeber am besten heute schon einmal selbst prüfen. Keine rechtlich zulässigen Gründe sind beispielsweise „das ist historisch gewachsen“, „der hat eben gut verhandelt“, „der ist eben ein guter Mann“, „der war vorher Abteilungsleiter und wir wollten ja sein Gehalt nicht kürzen“, „die arbeitet ja nur in Teilzeit“ oder „der sonst wäre der gegangen“.

Dies sind alles nur Beispiele für künftig arbeitsrechtlich nicht zulässige Gründe, um als Arbeitgeber bestehende Entgeltunterschiede zu rechtfertigen.

Was ist noch durch das neue Entgelttransparenzgesetz zu erwarten?

Obligatorisch ist zudem die Einführung von Arbeitsbewertungssystemen. Gerade kleinere und mittelständische Arbeitgeber haben häufig noch gar keins. Oder nur eins, das die laut EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorgeschriebenen Kriterien nicht vollumfänglich berücksichtigt.

Weitere Veränderungen in Schlagworten: Neue Auskunftspflichten des Arbeitgebers gegenüber Bewerbenden. Erweiterte Auskunftsrechte von Mitarbeitenden. Neue verbotene Fragen im Bewerbungsgespräch. Neue Informationspflichten gegenüber Arbeitnehmenden. Erleichterungen bei Vergütungsklagen für Arbeitnehmende (Verbandsklagen, Beweislastumkehr). Und vieles mehr.

Ja, es ist wirklich eine der größten Reformen des Arbeitsrechts. Informieren Sie sich. Am besten jetzt.

Tauschen Sie sich mit uns über Ihre Fragen und Herausforderungen im Bereich der Vergütungstransparenz aus. Sprechen Sie jetzt mit einem Vergütungsexperten.