Mitbestimmung

Mitbestimmungsrechte von Betriebsrat und Personalrat in Unternehmen: Betriebliche Mitbestimmung durch Arbeitnehmende bei der Vergütung

Mitbestimmung, Mitbestimmungsrechte und Mitbestimmungsorgane im Betrieb: Definition, Bedeutung und Ziele, Beispiele, Gesetze, Tipps zum frühzeitigen Einbezug mitbestimmungsberechtigter Betriebsräte und Personalräte bei Änderungen im betrieblichen Vergütungsmodell, Checklisten, Literatur und Veranstaltungen

Alle Informationen über die Bedeutung der Mitbestimmung für die betrieblichen Vergütungsregelungen, Vergütungsmethoden und Vergütungssysteme in deutschen Unternehmen: Was sind Sinn und Zweck der gesetzlichen Mitbestimmungsrechte im Betrieb? Welche Bedeutung kommt der arbeitnehmerseitigen Mitbestimmung zu? Was sind die rechtlichen Grundlagen der Mitbestimmung in deutschen Unternehmen? Welche Vorschriften zur betrieblichen Mitbestimmung sind bei der Gestaltung von Vergütungsmodellen relevant? Worauf erstrecken sich die Mitbestimmungsrechte? Welche Mitbestimmungsorgane nehmen Einfluss auf das Vergütungssystem? Was ist wichtig zu beachten?

Bedeutung und Ziele der arbeitnehmerseitigen Mitbestimmung in deutschen Unternehmen

Als Mitbestimmung wird in Deutschland die Gesamtheit der Rechte und Möglichkeiten von Arbeitnehmenden, Einfluss auf unternehmerische Entscheidungen des Arbeitgebers zu nehmen, bezeichnet. Dabei fallen in den Zuständigkeitsbereich der Mitbestimmung unter anderem Entscheidungen rund um die Arbeitsbedingungen, die betriebliche Ordnung und die Strategie der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens. In welchem Ausmaß den Mitarbeitenden die Unternehmensmitbestimmung ermöglicht wird, bestimmt sich nach der Größe des Unternehmens bzw. der Anzahl beschäftigter Arbeitnehmender.

Gesetzliches Mitbestimmungsrecht: Rechtsgrundlagen der betrieblichen Mitbestimmung

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) bildet die rechtliche Grundlage für die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im betrieblichen Ablauf sowie die Zuständigkeiten der gewählten Betriebsräte als Organ der Arbeitnehmervertretung. Es gilt für alle Unternehmen, das durchschnittlich mindestens 5 wahlberechtigte Arbeitnehmende beschäftigt.

Gemäß dem Drittelbeteiligungsgesetz (DrittelbG), das für Kapitalgesellschaften mit mehr als 500 Mitarbeitenden gilt, sind ein Drittel der Plätze im Aufsichtsrat mit Arbeitnehmern zu besetzen. Das Mitbestimmungsgesetz findet in Kapitalgesellschaften mit mehr als 2.000 Beschäftigten Anwendung und sieht die paritätische Mitbestimmung vor. Danach wird den Arbeitnehmenden die paritätische Mitbestimmung, also die Hälfte der Sitze im Aufsichtsrat, zugestanden.

Für Betriebe mit mehr als 1.000 Mitarbeitenden in der Montan-Industrie gilt zudem das Montanmitbestimmungsgesetz (MontanMitbestG). Es gewährt den Arbeitnehmern über die paritätische Mitbestimmung hinaus die Besetzung eines weiteren Sitzes im Aufsichtsrat mit einem neutralen Mitglied. Außerdem wird den Gewerkschaften das Recht eingeräumt, einen Arbeitsdirektor als vollwertiges Mitglied des Unternehmensvorstands vorzuschlagen.

Mitbestimmung im Bereich der Vergütung: Explizite Mitbestimmungsrechte der Interessenvertretung

Das Recht der Mitarbeitenden zur Mitbestimmung im Bereich der Vergütung ist im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebsrat bei der Aufstellung von Vergütungsgrundsätzen sowie erstmaligen Einführung, laufenden Anwendung sowie turnusmäßigen Anpassung und aktualisierenden Änderung der Vergütung mitzubestimmen.

In § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG wird explizit das Mitbestimmungsrecht in Bezug auf die Festsetzung der Akkordsätze und Bestimmung von Prämiensätzen sowie anderer leistungsbezogener Vergütung, inklusive der vergütungsrelevanten Faktoren gewährt. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich auf sämtliche fixen und variablen Vergütungskomponenten. Damit fallen sowohl Angelegenheiten der festen Grundvergütung als auch der variablen Vergütung in den mitbestimmungsberechtigten Zuständigkeitsbereich des Betriebsrats.

Mitbestimmungsorgane gezielt einbinden: Vorteile, Chancen und Nutzen

„Ein variables Vergütungssystem, das in der Konzeption nur Arbeitgeber- oder nur Arbeitnehmer-Interessen berücksichtigt, wird in der Praxis für beide Seiten niemals optimal funktionieren“ (Quelle: Wolf, G.: Variable Vergütung). Deshalb birgt der Einbezug der betrieblichen Mitbestimmung von Beginn an große Chancen für den Projekterfolg. Denn das frühzeitige Einbinden aller betroffenen Parteien fördert die dauerhafte Effektivität und langfristige Effizienz des Vergütungsmodells.

So ist es sinnvoll, die Organe der Mitbestimmung schon bei der grundlegenden Konzeption einzubeziehen, um jegliche Bedenken, Einwände und Vorschläge berücksichtigen zu können. Auf diese Weise kann über die gesamte Belegschaft hinweg besondere Akzeptanz für das Projekt erreicht und das Eintrittsrisiko destruktiver Widerstände minimiert werden. Dadurch lässt sich auch die Implementierung des Vergütungssystems enorm vereinfachen.

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Tipps, Beispiele und Informationen über das Recht auf Mitbestimmung der Arbeitnehmenden bei Vergütung, Vergütungsmodellen und Vergütungsmethoden durch betriebliche Mitbestimmungsorgane

Mitbestimmung

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