Bezahlung *

* Bezahlung und Bezahlungsmodelle: Zielführende Gestaltung von Bezahlungsformen, Bezahlungsfaktoren und Bezahlungsmethoden

Muster und Vorlagen, Definition, Checklisten und Literatur, Seminar-Termine und Praxis-Beispiele rund um Bezahlung

Bezahlung bildet zusammen mit Vergütung, Lohn, Gehalt, Einkommen, Einkunft, Entgelt, Entlohnung (Schweiz: Entlöhnung), Verdienst, Salär, Bezug (häufiger im Plural als Bezüge verwendet) und Abgeltung (Schweiz, Österreich) eine Synonymgruppe, bei der es primär um die Vergütung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern geht. Bei der Vergütung von Selbstständigen spricht man zumeist von Honorar, Gage (speziell Künstler), Gebühren oder Kompensation.

Vergütungen erfüllen stets zwei Funktionen: Die zentrale Abgeltungsfunktion und die implizite Motivierungsfunktion. Einerseits werden damit Arbeitsleistungen abgegolten, andererseits werden wirksame Anreize dazu gegeben, diese Arbeitsleistung überhaupt erst – oder besonders engagiert – zu erbringen. Es ist daher von enormer Bedeutung, die betriebliche Bezahlungsmodelle mit ihren Bezahlungsformen, Bezahlungsfaktoren und Bezahlungsmethoden auf die strategisch definierte Vergütungspolitik auszurichten.

Abgeltungs- und Anreizfunktion von Bezahlung

„So, wie ein Mensch nicht nicht kommunizieren kann (Watzlawik, 2015), kann ein Unternehmen nicht nicht Anreize geben“ (Wolf, 2021). Jede Form der Bezahlung honoriert irgendetwas und gibt damit auch implizit einen Anreiz dazu. Was dieses „irgendetwas“ ist, bestimmt das Unternehmen mithilfe der jeweiligen » Vergütungsfaktoren. Als zentrale Gestaltungselemente werden diese Faktoren genutzt, um eine bestimmte Vergütungsform auszulösen, um die Höhe von Vergütungskomponenten zu bestimmen oder um die turnusmäßige Anpassung der Vergütung zu regeln.

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Marktgerechte Vergütung: Für Marktgerechtigkeit bei der Vergütung sorgen

Marktgerechte Vergütung: Marktgerechtigkeit der Vergütung

Seminar Vergütung Workshop | Wer auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich sein und neue Mitarbeitende gewinnen möchte, muss marktgerechte Vergütung bieten. Recruiter bekommen zumeist ein sehr klares Feedback dazu, ob das von ihnen angebotene Gehalt besser oder schlechter ist als das der Unternehmen, mit denen sie im Wettbewerb um gutes Personal stehen. Auch Führungskräfte spüren die Auswirkung von nicht ausreichend wettbewerbsfähiger Vergütung unmittelbar: Manche ihrer Arbeitnehmenden wechseln schnell, sobald ein anderer Arbeitgeber besser bezahlt. Andere bleiben zwar an Bord, sind aber unzufrieden und reduzieren möglicherweise ihr Engagement. Viele Arbeitgeber überprüfen daher zurzeit ihre Vergütungsmodelle inklusive der Benefits im Hinblick auf deren Marktgerechtigkeit: Ist unsere Vergütung marktgerecht?

Erfolgsorientierte Vergütung

Erfolgsorientierte Vergütung | Bei erfolgsabhängigen Entgeltkomponenten fungiert der Erfolg als Vergütungsfaktor, bildet somit die Messgröße oder Bemessungsgrundlage für die Höhe der Ausschüttung, stellt die Richtung des Anreizes dar und verdeutlicht einen maßgeblichen Wert im Kontext der Vergütungsgerechtigkeit („erfolgsgerechte Bezahlung“). Doch was genau ist ein Erfolg, was ist kein Erfolg? Erfolg ist definiert als der Wert eines Arbeitsergebnisses mit Blick auf die mit der Tätigkeit verfolgten Ziele. Ein Tätigkeitsergebnis ist folglich dann kein Erfolg, wenn die vereinbarten Ziele nicht erreicht werden. Ein erfolgsorientiertes Entlohnungssystem bemisst sich allein an dem mithilfe von klar definierten Zielen ermittelten Wert der Arbeits- und Tätigkeitsergebnisse. Und nicht beispielsweise daran, wie hoch der Arbeitseinsatz (Leistung, Input) des Mitarbeitenden oder Teams gewesen ist. Da jede Erfolgssteigerung eine monetär messbare Wertschaffung oder Wertschöpfung darstellt, trägt erfolgsbezogene Vergütung zur Realisierung des Win-Win-Grundsatzes bei. Erfolgsabhängige Lohn- und Gehaltsmodelle stoßen zumeist auf hohe Akzeptanz der Arbeitgeber.

Ergebnisorientierte Vergütung

Ergebnisorientierte Vergütung | Bei ergebnisorientiert variablen Vergütungssystemen stellt das Geschäftsergebnis des Unternehmens, seltener das Ergebnis von Geschäftseinheiten, das für die Höhe der Ausschüttung entscheidende Vergütungskriterium dar. Ergebnisbezogene Vergütungskomponenten gelten im Bereich der Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden und Schlüsselkräften nahezu als unverzichtbar. Auch bei Lohn-, Gehalts- und Entgeltsystemen für die Gesamtheit der Beschäftigten eines Unternehmens kann das Betriebsergebnis als Parameter verwendet werden. Mit einer solchen unternehmensergebnisabhängigen Bezahlung („Ergebnisbeteiligung“ oder „Gewinnbeteiligung“) kann eine Flexibilisierung der Personalkosten erreicht werden. Sinnvoll ist zudem der Einsatz des Geschäftsergebnisses – Jahresergebnis oder Quartalsergebnis, je nach Ausschüttungszeitpunkt – als Vergütungsfaktor bei der multiplikativen Verknüpfung im Rahmen von Multizielsystemen. Erfahren Sie mehr über Vorteile, Nachteile, Wirkungen und Einsatzbereiche von ergebnisbezogenen Bonus-, Prämien- und Tantieme-Systemen.

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung

Unternehmenserfolgsorientierte Vergütung | Der Erfolg des Unternehmens bzw. der Organisation stellt bei unternehmenserfolgsabhängigen Bezahlungsformen die Messgröße dar, die als Parameter über die Höhe der Ausschüttung entscheidet. Damit erscheint sie als besonders geeignet für die Vergütung von Unternehmensleitungen, für Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung. Aber nicht nur: Der Einsatz von Mitarbeitererfolgsbeteiligungen richtet die Aufmerksamkeit aller Beschäftigten auf die Unternehmensziele und Unternehmensstrategien. Damit eröffnen unternehmenserfolgsgerechte Gehaltskomponenten interessante Möglichkeiten als Instrument der Unternehmensführung und -steuerung. Das Vergütungskriterium „Unternehmenserfolg“ ist unternehmensindividuell zu definieren und muss keineswegs der Gewinn sein. Das macht am Erfolg der Organisation orientierte Entgeltkomponenten für Non-Profit-Organisationen und den öffentlichen Dienst interessant. Wie wirken Erfolgsbeteiligungssysteme im Hinblick auf Motivation, Identifikation, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Personalgewinnung? Welche Vorteile und Nachteile verbinden sich mit unternehmenserfolgsbezogenen Boni, Prämien und Tantiemen?

Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, wirkungsvolle Trainings, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Ertragsorientierte Vergütung

Ertragsorientierte Vergütung | Was versteht man unter ertragsabhängiger Bezahlung? Was unter Mitarbeiterertragsbeteiligung und Unternehmensertragsbeteiligung? Welche Effekte sind im Hinblick auf Motivation, Identifikation und Anreiz mit ertragsbezogenen Vergütungssystemen erzielbar? Wie wirken sich ertragsorientierte Entgeltsysteme auf Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und im Recruiting aus? Welche Kennziffern kann man für die Messung von Ertrag nutzen? Welchen Nutzen bieten Rohertrag, Nettoertrag und Deckungsbeitrag als Entlohnungsfaktoren? Was bringt die Einführung und Anwendung einer ertragsbezogenen Komponente bei Vorstandsvergütung, Geschäftsführungsvergütung, Führungskräftevergütung und Belegschaftsvergütung? Wo liegen Vorteile und Nachteile, wo Chancen und Risiken von ertragsorientierten Gehaltsformen? Welche Stolpersteine sind bei der Nutzung von Ertragsmessgrößen als Entgeltparameter zu erwarten? Erfahren Sie hier mehr über ertragsorientierte Vergütung.

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst

Leistungsentgelt im öffentlichen Dienst | LOB ist das Akronym für die leistungsorientierte Bezahlung in der öffentlichen Verwaltung. Ziel des Leistungsentgelts ist, Motivation, Eigenverantwortung, Führungskompetenz und die Qualität der öffentlichen Dienstleistungen zu steigern. Hierzu sieht § 18 TVöD (Leistungsentgelt VKA) drei Formen des Leistungsentgelts vor. Möglich ist die Leistungsprämie, die als Zielprämie auf Grundlage einer Zielvereinbarung zu verstehen ist. Daneben existiert die auf einem erzielten wirtschaftlichen Erfolg beruhende Erfolgsprämie. Die dritte Form des Leistungsentgelts ist die monatliche Leistungszulage. Die Festsetzung von Regelungen für die Verteilung wurde den Betriebsparteien überlassen. Doch die Umsetzung des § 18 TVöD ist keineswegs trivial: In manchen Verwaltungsbereichen soll es an sinnvollen Zielen mangeln, woanders den Führungskräften an Zielvereinbarungskompetenz, hier sei kein Controlling etabliert und dort die Leistungsmessung unmöglich. Welche Modelle und Methoden machen Sinn, welche sind barer Unsinn? Welches sind die Vorteile und wo liegen Nachteile? Ersparen Sie sich schlechte Erfahrungen. Schaffen Sie die erforderlichen Voraussetzungen für die erfolgreiche Konzeption und Einführung eines Leistungsentgeltsystems.