Entgelt *

* Entgelt: Definition, Beispiele, Wirkungen, Arten und Formen des Entgelts

Zielführende Gestaltung von Entgelt, Entgeltsystemen, Entgeltformen, Entgeltfaktoren und Entgeltmethoden

Wenn´s ums Entgelt geht … Dann geht es meistens um das Entgelten von Leistungen. Und daher nicht unbedingt um Geld. Obgleich Geld in den meisten Fällen zum Entgelten der Leistung verwendet wird: Es heißt nicht Entgeld, nicht Endgelt und schon gar nicht Endgeld.

Entgelt bildet zusammen mit Vergütung, Lohn, Gehalt, Einkommen, Einkunft, Bezahlung, Entlohnung (Schweiz: Entlöhnung), Verdienst, Salär, Bezug (häufiger im Plural als Bezüge verwendet) und Abgeltung (Schweiz, Österreich) eine Synonymgruppe, bei der es primär um die Vergütung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern geht. Bei der Vergütung von Selbstständigen spricht man zumeist von Honorar, Gage (speziell Künstler), Gebühren oder Kompensation. Entgelt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer erfüllt stets zwei Funktionen: Die zentrale Abgeltungsfunktion und die implizite Anreizfunktion. Einerseits werden damit Arbeitsleistungen entgolten, andererseits werden wirksame Anreize dazu gegeben, diese Arbeitsleistung überhaupt erst – oder besonders engagiert – zu erbringen.

Entgeltungs- und Anreizfunktion von Entgelt

Es ist daher von enormer Bedeutung, die betrieblichen Entgeltmodelle mit ihren Entgeltformen, Entgeltfaktoren und Entgeltmethoden auf die strategisch definierte Vergütungspolitik auszurichten. „So, wie ein Mensch nicht nicht kommunizieren kann (Watzlawik, 2015), kann ein Unternehmen nicht nicht Anreize geben“ (Wolf, 2021). Jede Form des Entgelts honoriert irgendetwas und gibt damit auch implizit einen Anreiz dazu. Was dieses „irgendetwas“ ist, bestimmt das Unternehmen mithilfe der jeweiligen » Vergütungsfaktoren. Als zentrale Gestaltungselemente werden diese Faktoren genutzt, um eine bestimmte Vergütungsform auszulösen, um die Höhe von Vergütungskomponenten zu bestimmen oder um die turnusmäßige Anpassung der Vergütung zu regeln.

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Fachkräftemangel besiegen: Die Wirkung von Gehalt und Gehältern im Recruiting

Effekte von Gehalt und Gehältern im Recruiting

Entgeltberatung | Der Fachkräftemangel plagt die Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz enorm. Den Mitarbeitenden im Recruiting fällt es immer schwerer, Bewerberinnen und Bewerber in der benötigten Quantität und Qualität anzuziehen und für die Mitarbeit im Unternehmen zu gewinnen. Direkt kommt manch einer mit der superschnellen Lösung daher: „Zahlt doch einfach mehr Gehalt!“ Diese Forderung nach höheren Löhnen und Gehältern hört man nicht nur vonseiten der Gewerkschaften und Arbeitnehmervertretungen, sondern auch von Personalberatern und sogar von internen Recruitern. Wir empfehlen unseren Kunden etwas anderes: „Zahlt nicht höheres Entgelt, sondern gestaltet die Bezahlung intelligenter – mit Blick auf Purpose, Werte, Strategie, Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Recruiting.“ Finden Sie hier Anregungen, Fallbeispiele und Musterlösungen für strategie- und werteorientierte Bezahlungsformen, Entgeltsysteme und Gehaltsmodelle, die wir in der Vergütungsberatung erfolgreich umgesetzt haben.

Variable Vergütung

Variable Vergütung. Variable Vergütungssysteme. | Variable Vergütung umfasst sämtliche Formen der nicht fixen Vergütung. Hierzu zählen Prämien, Rewards, Benefits, Provisionen, Tantiemen, Boni, Akkordlöhne, Zuschüsse, Zulagen, Aufmerksamkeiten, Gratifikationen, Zuwendungen, Incentives und vieles mehr. Variable Vergütungssysteme verfolgen insbesondere das Ziel, Unternehmensstrategien und Unternehmensziele zu transportieren, starke Impulse zu deren Umsetzung zu geben und die Mitarbeitenden am erzielten Erfolg zu beteiligen. Durch entsprechende Gestaltung des variablen Vergütungssystems werden wirkungsstarke Anreize gegeben, um Prozesse zu optimieren, die Zusammenarbeit zu verbessern, Kosten zu senken, die Qualität zu steigern, die Flexibilität zu erhöhen und vieles mehr. Mithilfe von gut gemachten variablen Entgeltsystemen steigern Unternehmen die Motivation der Mitarbeitenden, zeigen Wertschätzung für individuelle Leistungen, honorieren hohe Team-Performance und gewinnen an Arbeitgeberattraktivität für leistungsstarke und erfolgsorientierte Bewerber. Wir unterstützen Sie bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Konzeption, Einführung, Umsetzung und Aktualisierung variabler Vergütungssysteme. Erwarten Sie neben Unternehmensberatung und Umsetzungsbegleitung auch Workshops, Seminare, Trainings, Vorträge, Analysen, Gutachten sowie Betriebsratsberatung.

Vortrag Variable Vergütung

Vortrag über variable Vergütung, Vergütung und Vergütungssysteme | Ihre Gäste gewinnen neueste Erkenntnisse aus Studien, wertvolle Hintergrund-Informationen sowie hilfreiche Lösungen für Herausforderungen der Praxis. Unsere Keynote Speaker präsentieren dem Auditorium viele Beispiele und Praxisfälle aus langjähriger Erfahrung, stets humorvoll und unterhaltsam. Welche Inhalte sind für die Teilnehmer des Vortrags relevant: Moderne Vergütungsformen? Attraktive Benefits? Leistungsorientierte Vergütung? Teambonus? Zielvereinbarungsgesteuerte Vergütung? Agile Vergütungssysteme? OKR-Prämien? Ausschüttungsformen? Wege der Einführung? Vergütungsgerechtigkeit? Zieloptimierung? Vergütungstransparenz? Equal Pay? Und für welche Zielgruppe: Vorstände, Leitende, Führungskräfte, Schlüsselkräfte, Engpasskräfte, Spitzenkräfte, Vertriebsmitarbeiter, Verkäufer, Produktionsmitarbeiter, Verwaltungsmitarbeiter, Software-Entwickler, Berufskraftfahrer oder Monteure? Unsere Speaker kennen sich mit allen Zielgruppen und in jeder Branche aus. Erfahren Sie hier denkbare Inhalte für den Vortrag.

Entscheider-Workshop

Entscheider-Workshop Variable Vergütung | Erwarten Sie einen effizienten, interaktiven Workshop unter fachlicher Input-Moderation. Lernen Sie von erfahrenen Referenten für Sie relevante Details kennen. Erfahren Sie innovative Lösungen für bestehende und potenzielle Schwierigkeiten. Fällen Sie eine solide und informativ gut abgesicherte Entscheidung über das „Ob“ sowie über das „Was und Wie“ der Neu-Einführung eines variablen Entgeltsystems bzw. der Optimierung des bestehenden variablen Entgeltsystems. Diskutieren Sie die Wirkungen und Erfolgsaussichten von verschiedenen Bonussystem-Varianten, Entlohnungsformen, Ausschüttungsformen und Anpassungsmethoden mit Ihren Kollegen. Entwickeln Sie auf dieser Basis eine gemeinsame Vision des zukünftigen, variablen Entgeltsystems für Ihr Unternehmen.

Fachartikel Variable Vergütung

Variable Vergütung Studien und Fachartikel | Suchen Sie aktuelle Artikel, Muster, Lösungen, Praxisfälle, Beispiele und Studien über variable Vergütung und variable Vergütungssysteme? Veröffentlichungen über gute und schlechte Erfahrungen, Vorteile und Nachteile, Nutzen und Wirkungen auf Motivation, Anreiz, Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität, Fluktuationssenkung, Recruiting und Personalkosten? Literatur, die in Fachmagazinen oder Fachzeitschriften erschienen ist? Dann sind Sie hier richtig. Setzen Sie Studienergebnisse und Fachartikel gezielt bei Ihrem Projekt zur Einführung bzw. Aktualisierung des variablen Entgeltsystems ein. Nehmen Sie Tipps mit für die Analyse der Voraussetzungen, Wahl des Modells, Konzeption des Vergütungssystems, Kennziffern, Dokumentation, Akzeptanz-Sicherung, Mitbestimmung, Regelung von Sonderfällen und Einflüssen.

Ergebnisorientierte Vergütung

Ergebnisorientierte Vergütung | Bei ergebnisorientiert variablen Vergütungssystemen stellt das Geschäftsergebnis des Unternehmens, seltener das Ergebnis von Geschäftseinheiten, das für die Höhe der Ausschüttung entscheidende Vergütungskriterium dar. Ergebnisbezogene Vergütungskomponenten gelten im Bereich der Geschäftsführungsvergütung und Vorstandsvergütung sowie bei der Vergütung von Leitenden und Schlüsselkräften nahezu als unverzichtbar. Auch bei Lohn-, Gehalts- und Entgeltsystemen für die Gesamtheit der Beschäftigten eines Unternehmens kann das Betriebsergebnis als Parameter verwendet werden. Mit einer solchen unternehmensergebnisabhängigen Bezahlung („Ergebnisbeteiligung“ oder „Gewinnbeteiligung“) kann eine Flexibilisierung der Personalkosten erreicht werden. Sinnvoll ist zudem der Einsatz des Geschäftsergebnisses – Jahresergebnis oder Quartalsergebnis, je nach Ausschüttungszeitpunkt – als Vergütungsfaktor bei der multiplikativen Verknüpfung im Rahmen von Multizielsystemen. Erfahren Sie mehr über Vorteile, Nachteile, Wirkungen und Einsatzbereiche von ergebnisbezogenen Bonus-, Prämien- und Tantieme-Systemen.

Wertorientierte Vergütung

Wertorientierte Vergütung | Es geht um Werterhaltung, Wertsteigerung, Wertschaffung und Wertschöpfung: Der unternehmenswertbezogenen Vergütung fällt eine besondere Bedeutung bei der Vorstands- und Geschäftsführungsvergütung zu. Auch bei der Vergütung des Aufsichtsrats kommen derartige Entgeltkomponenten zum Einsatz. Viele Betriebe etablieren zudem Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodelle und andere unternehmenswertorientierte Bonussysteme für Leitende Angestellte, Spitzenkräfte, Schlüsselkräfte, Führungskräfte, Engpasskräfte, High Performer oder sogar alle Beschäftigten. Die Steigerung der Mitarbeitermotivation steht dabei selten im Vordergrund: Denn Praxis und Studien zeigen, dass ausschließlich bei Mitarbeitenden von Kleinunternehmen messbare Anreizeffekte mit unternehmenswertabhängigen Gehaltskomponenten erzielt werden können. Jedoch kann zumindest eine gewisse Aufmerksamkeit der Belegschaft für den Unternehmenswert und die wertmessenden Kennzahlen geweckt werden. Diese Wertmessgrößen stellen einen für Akzeptanz und Effektivität entscheidenden Aspekt bei der Konzeption und Implementierung von wertbezogenen Bonussystemen dar. Erfahren Sie mehr über denkbare Wertkennziffern sowie Vorteile, Nachteile, Möglichkeiten, Stolpersteine und Alternativen.

Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, wirkungsvolle Trainings, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Performanceorientierte Variable Vergütung

Performanceorientierte Vergütung

Performanceorientierte Vergütung | Bei performanceorientierten Vergütungssystemen richtet sich die Höhe der Ausschüttung üblicherweise nach der individuellen Performance eines Mitarbeitenden oder nach der Performance eines Teams. Performance umfasst sowohl die erbrachte Arbeitsleistung (Input) als auch die erzielten Ergebnisse und Erfolge (Output). Ein Performance-Bonus soll zum einen hohe Performance anerkennen, wertschätzen und honorieren. Zum anderen verbinden sich mit performanceabhängigen Entgeltsystemen potenzielle Motivationseffekte: High Performer, beispielsweise Leistungsträger, Spitzenkräfte und High Performing Teams erfahren einen Anreiz, ihr Performanceniveau beizubehalten. Und alle anderen Teams und Beschäftigten sollen durch die Aussicht auf eine Performance-Prämie dazu motiviert werden, ihre Performance zu steigern. Was ist bei Konzeption, Gestaltung, Einführung und Umsetzung eines performancegerechten Entlohnungssystems zu beachten? Welche Vorteile und Nachteile sind abzuwägen?

Kompetenzorientierte Vergütung

Potenzialorientierte Vergütung, kompetenzorientierte Vergütung | Bei variablen, kompetenzorientierten Gehaltskomponenten spielen namensgebend die Kompetenzen des Empfängers eine Rolle: Kenntnisse, Erfahrungen, Fähigkeiten, Fertigkeiten bzw. Wissen und Können, stets bezogen auf die Stellenanforderungen. Es gilt: „Je kompetenter der Mitarbeitende, desto höher fällt der Bonus (bzw. Prämie, Zulage, Zuwendung etc.) aus“. Bei der Gestaltung von kompetenzorientierten Vergütungssystemen können sämtliche fachlichen und außerfachlichen Kompetenzen als Kompetenzziele einbezogen werden. Hiermit wird den Empfängern ein Anreiz zur Erweiterung oder Vertiefung ihrer Kompetenzen gegeben. Die potenzialorientierte Vergütung bezieht zudem Qualifikationen mit ein. Unternehmensleitungen und Führungskräfte bezwecken mit der Einführung und Anwendung von kompetenz- und potenzialgerechten Anpassungsfaktoren in Entgelt-, Lohn- und Gehaltssystemen primär Verbesserungen bei der Einsatzflexibilität der Mitarbeitenden. So wird die kompetenz- und potenzialorientierte Vergütung zu einem Instrument des Wissensmanagements, Kompetenzmanagements, Talentmanagements und Potenzialmanagements. Erhalten Sie hier umfassende Informationen zu potenzial- und kompetenzorientierten Bonussystemen: Vorteile, Nachteile und Empfehlungen.

Vertrauen und Transparenz

Vertrauen und Transparenz | Unsere Arbeitsweise bei Gestaltung, Einführung / Aktualisierung und Anwendung des variablen Vergütungssystems ist durch Vertrauen und Transparenz geprägt. Beide Grundwerte sind uns sowohl im Verhältnis zum Auftraggeber wichtig, als auch zu den betroffenen Empfängern und zur Arbeitnehmervertretung. Wir sind für alle Beteiligten und Betriebsparteien jederzeit ansprechbar. Mitarbeitende, Personalrats- bzw. Betriebsratsmitglieder beteiligen wir bereits bei der Analyse der für das variable Vergütungssystem erforderlichen Voraussetzungen. Sie werden auch bei der Projektziel- und Problemdefinition eingebunden. Schließlich erfolgt auch die Erarbeitung der Lösungen im Bereich der variablen Vergütung gemeinsam. Diese Vorgehensweise sichert hohe Akzeptanz, eine engagierte Umsetzung des neuen variablen Entgeltsystems und wirtschaftlich messbare Erfolge. Zudem transferieren wir konzeptions- und anwendungsbezogene Kompetenzen an die Mitarbeitenden und sichern die Nachhaltigkeit der erzielten Performance-Verbesserungen.

Gewinnorientierte Vergütung

Gewinnorientierte Vergütung | Bei der Vergütung von Geschäftsführung, Vorstand und Leitenden Angestellten gilt ein gewinnabhängiger Bonus in der Praxis nahezu als selbstverständlich. Auch Mitarbeitergewinnbeteiligungen, die sich an Spitzenkräfte, Schlüsselkräfte, Führungskräfte oder schlichtweg alle Beschäftigten eines Unternehmens richten, sind nicht selten. Obgleich diese gewinnbezogene Gehaltskomponente keine nennenswerten Anreiz- und Motivationseffekte erzielt, schätzen Unternehmensleitungen die hiermit erzielbare Flexibilität der Personalkosten. Welche weiteren Vorteile und Nachteile verbinden sich mit gewinnbezogenen Entgeltformen und Entlohnungsverfahren? Wie wirken sich Gewinnbeteiligungen auf die Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterbindung und Identifikation aus? Stiften sie einen Nutzen im Recruiting? Stößt die Einführung und Anwendung des Unternehmensgewinns als Hebesatz bei der multiplikativen Verknüpfung oder als Obergrenze bei der divisionalen Verknüpfung auf Akzeptanz bei Belegschaft und Mitbestimmung? Erfahren Sie hier mehr über Gewinnbeteiligungen, Gewinnprämien, Gewinnboni, Gewinnprovisionen, Gewinnzulagen und Gewinntantiemen.

Variable Vergütung: Das Arbeitsrecht in Österreich

Durchdachte, effektiv gestaltete und korrekt umgesetzte variable Vergütungssysteme werden schon lange nicht mehr nur bei Vorstandsmitgliedern und Geschäftsführern eingesetzt. Variable Vergütung zur Steigerung der Arbeitsleistung und der Motivation sowie auch zur Mitarbeiterbindung sind häufiger Bestandteil von Entlohnungspaketen in vielen Positionen und Ebenen – auch in Österreich.

Leistungsorientierte Bezahlung Seminare

Leistungsorientierte Bezahlung ist Thema eines Seminars, das im September in Nürnberg, Frankfurt und Düsseldorf stattfindet. Der Experte Gunther Wolf stellt alle wichtigen Projektschritte vor, die bei der Auswahl, Einführung sowie Implementierung zu beachten sind.

Variable Vergütung ist bei Freistellung fortzuzahlen (Urteil Bundessozialgericht)

Urteile variable Vergütung | Ein Anspruch auf variable Entgeltbestandteile ist durch Insolvenzgeld auszugleichen, wenn die zugrundeliegende Zielvereinbarung aus Gründen nicht zustande kommt, die der Arbeitnehmer nicht zu vertreten hat. Das Urteil des Bundessozialgericht vom 23.03.2006 (B 11a AL 29-05 R) in Auszügen.

Variable Vergütung ist bei Freistellung fortzuzahlen (Urteil Bundessozialgericht)

Urteile variable Vergütung | Leistungsabhängige variable Vergütung auf der Basis von Zielvereinbarung oder Zielvorgabe sind Bestandteil des laufenden Arbeitsentgelts und somit auch im Falle der Freistellung des Arbeitnehmers fortzuzahlen. Im Falle der Insolvenz gilt für variable Vergütung das Erarbeitungsprinzip: Es können all solche Ansprüche geltend gemacht werden, denen Leistungen zu Grunde liegen, die im Insolvenzgeld-Zeitraum zu erbringen sind.