Objectives and Key Results (OKR)

OKR-Methode: Einführung, Definition, Beispiele und Muster für Objectives and Key Results

Vorteile und Nachteile von OKR, Chancen und Risiken der Verknüpfung von OKR mit variabler Vergütung

Die OKR-Methode stellt eine Entwicklung von Intel aus den 1980er Jahren dar. Auch Google bzw. Alphabet setzt Objectives and Key Results seit den 1990er Jahren erfolgreich ein. Weltweit bekannt wurde das OKR-Framework in den Jahren des Aufschwungs nach der Finanz- und Wirtschaftskrise: Ab 2013 begannen Leitungen konventionell geführter Unternehmen aus vielen Ländern, die Managementmethoden und Erfolgsfaktoren der Silicon-Valley-Unternehmen zu übernehmen.

Was sind Objectives and Key Results (OKR)? Die Definition der OKR-Methode besagt:

Definition Objectives and Key Results

„Objectives and Key Results bezeichnet ein agiles Ziel-Framework zur Steuerung von Unternehmen, Teams und Mitarbeitenden, wobei auf der Basis der Jahresziele der Unternehmensleitung über das gesamte Unternehmen hinweg Ziele vereinbart und von Teams operativ realisiert werden.“
Quelle: Wolf, G.: Performance Management

Als agiles Ziel-Framework ist die OKR-Methode weitgehend offen für erforderliche Anpassungen und Veränderungen. Dies stellt einen der gewichtigsten Vorteile dieses Konzepts dar.

Objectives and Key Results: Funktionsweise der OKR-Methode und relevante Voraussetzungen

Die OKR-Methode lehnt sich an agile Arbeitsformen, insbesondere Scrum, begrifflich und inhaltlich an. Als Ausgangspunkt für die Objectives der sich selbst organisierenden Teams dienen die Jahresziele der Unternehmensleitung. In einem OKR Planning Workshop werden die Objectives und die Key Results für die üblicherweise ein Quartal umfassenden Zyklen mit allen Teammitgliedern vereinbart.

Der Umsetzungszyklus wird durch ein- oder zweiwöchentlich Weeklies begleitet, bei denen jedes Teammitglied die von ihm erledigten Tätigkeiten aus der OKR-Liste und erzielte Resultate für alle anderen transparent macht. Zum Ende des Quartals wird im Rahmen des Reviews die Teamzielerreichung des Quartals festgestellt. Die sich anschließende Retrospektive dient dem Ziel, voneinander zu lernen und sich zu verbessern.

Chancen und Risiken: Variable Vergütung und Bonus mit Objectives and Key Results (OKR) koppeln

Im Hinblick auf die Kopplung von variabler Vergütung mit Objectives and Key Results bzw. der Verbindung von variablen Vergütungssystemen mit der OKR-Methode lautet die Empfehlung aus dem Silicon Valley: Nicht tun. Dies basiert auf der Grundannahme, dass agiles Arbeiten bereits für maximale Motivation sorgt und kein weiterer Leistungsanreiz erforderlich ist.

Doch die Jahreszielvergütung einfach jedem Mitarbeitenden fest auszuzahlen, das kann sich auch nicht jedes Unternehmen leisten. Zudem wird die fehlende Verknüpfung von OKR und Bonus oftmals von Teammitgliedern als Verstoß gegen Vergütungsgerechtigkeit und Performanceorientierung empfunden: Sie erachten es als wesentlich fairer, an den von ihnen erzielten Erfolgen auch finanziell beteiligt zu werden.

Dies kann mithilfe der OO-Methode (Objective Optimization) erfolgen. Mit OO können auf einer von Agilität, Partizipation, Fairness, Transparenz, Akzeptanz und Verantwortung geprägten Basis die Objectives und die Key Results von Teams und Mitarbeitenden um variable Vergütungskomponenten ergänzt werden. Mit OO – in Deutschland auch als Zieloptimierung bezeichnet – werden die Mitarbeitenden am Teamerfolg beteiligt und können ihre Vergütung in starkem Maße selbstorganisiert steigern.

Pro und Contra OKR-Methode: Vorteile und Nachteile von Objectives and Key Results

Bei der OKR-Methode wird üblicherweise aus Zeitgründen auf ein Zielsystem bzw. eine Zielhierarchie verzichtet. Das setzt zum einen voraus, dass jedes Team und jeder Mitarbeitende dazu in der Lage ist, aus den Unternehmenszielen und Visionen eigene Objectives abzuleiten. Leider scheitert dies häufig in der Praxis, insbesondere bei größeren Unternehmen und in Blue Collar Bereichen. Zum anderen werden potenzielle Zielkonflikte und Maßnahmenkonflikte daher im Vorfeld weder erkannt noch gelöst.

Ein maßgeblicher Kritikpunkt bei der OKR-Methode betrifft einen der maßgeblichen Entstehungsgründe: Es unterstellt mangelnde Führungskompetenzen. Das OKR-Framework wurde unter anderem deswegen entwickelt, weil sich die Vorgesetzten der 1980er Jahre schwer damit taten, Ziele nach dem MbO-Prinzip mit ihren Mitarbeitenden und Teams zu vereinbaren. Da es dem Intel-Vorstand wiederum als zu aufwändig erschien, diese Führungs- und Zielvereinbarungskompetenzen einzufordern oder die eigene Beförderungspraxis kritisch zu revidieren, wurde das Führungsinstrumentarium vereinfacht: MbO wurde zu OKR minimiert.

Daher bezeichnen manche die OKR-Methode als „MbO für Dummies“: als Managementtool für schlechte Führungskräfte. Aus dem gleichen Grunde wird mithilfe des OKR-Frameworks die Verantwortung für die Ziele zu einem großen Teil von unfähigen Vorgesetzten auf die Mitarbeitenden und Teams übertragen.

Bewertung der OKR-Methode: Kritik, Stärken und Schwächen

Dieser Aspekt, die Mitverantwortung der Mitarbeitenden und Teams für die Zielfestlegung, war zwar auch in der MbO-Methode nach Drucker enthalten, wurde jedoch in den an „Command and Control“ gewöhnten Unternehmen der 80er kaum umgesetzt. Diese Umsetzungsdefizite im MbO-Bereich betreffen auch den oftmals betonten Vorteil der kürzeren Zyklen bei der OKR-Methode: Die Dauer der Zielperiode war auch im MbO-System keineswegs auf ein Jahr festgeschrieben. Es wurde lediglich so gemacht.

Fazit: Die Unterschiede zwischen „Alt-MbO-Methode“ und „Neu-OKR-Framework“ sind nicht wirklich gravierend. Was mit OKR möglich ist, wäre auch mit MbO möglich gewesen. Entscheidend ist der verwendete Konjunktiv und die mit den OKR verbundene Hoffnung, dass mithilfe von OKR nun die zentralen Grundgedanken des MbO auch wirklich umgesetzt werden.

Einführung der OKR-Methode: Beispiele und Muster für Objectives and Key Results

Objectives and Key Results OKR-Methode Die folgenden Fachbeiträge bieten Ihnen Tipps, Muster, Beispiele und Informationen rund um die OKR-Methode, Objectives and Key Results.

Möchten Sie direkt mit einem Experten über Ihre Fragen und Herausforderungen im Bereich von Objectives and Key Results, OKR-Methode und Objective Optimization sprechen? Dann nehmen Sie bitte einfach jetzt » Kontakt zu den Vergütungs-Experten auf.

Literatur variable Vergütung

Literatur variable Vergütung | Suchen Sie Buchbeiträge, Bestseller, Bücher, Fachpublikationen und Fachbücher über variable Vergütung? Literatur über variable Vergütungssysteme mit Theorie und Praxis, Vorteilen und Nachteilen, Varianten und Alternativen, Pro und Contra, Worst und Best Practices, Musterlösungen und Fallbeispielen, Studien und Checklisten? Dann sind Sie hier goldrichtig. Einige der Veröffentlichungen befassen sich mit Controlling, Analyse, Konzeption und Einführung von variablen Vergütungssystemen. Sie richten sich primär an Unternehmensleitung und Personalmanagement. Andere Bücher haben wir für Führungskräfte und Mitarbeitende geschrieben: In diesen geht es um die Anwendung und Umsetzung der variablen Vergütungssysteme, zum Beispiel um Motivation, Anreiz, Instrumente, Zielvereinbarung, Objectives and Key Results (OKR) und Leistungsbeurteilung. Erfahren Sie mehr über variable Entgeltsysteme (leistungsgerecht, erfolgsorientiert, performanceorientiert, ergebnisabhängig usw.) und die moderne Zieloptimierungs-Methode. Lernen Sie relevante Stellschrauben kennen, zum Beispiel Vergütungsfaktoren, Bemessungsgrundlagen, Berechnungsformen, Ausschüttungsformen, Zeitpunkte, Perioden, Verknüpfungsformen und Anpassungsmethoden anhand von Praxisfällen kennen.

Impulsvorträge über variable Vergütung, Vergütung und Vergütungssysteme

Vortrag Variable Vergütung

Vortrag über variable Vergütung, Vergütung und Vergütungssysteme | Ihre Gäste gewinnen neueste Erkenntnisse aus Studien, wertvolle Hintergrund-Informationen sowie hilfreiche Lösungen für Herausforderungen der Praxis. Unsere Keynote Speaker präsentieren dem Auditorium viele Beispiele und Praxisfälle aus langjähriger Erfahrung, stets humorvoll und unterhaltsam. Welche Inhalte sind für die Teilnehmer des Vortrags relevant: Moderne Vergütungsformen? Attraktive Benefits? Leistungsorientierte Vergütung? Teambonus? Zielvereinbarungsgesteuerte Vergütung? Agile Vergütungssysteme? OKR-Prämien? Ausschüttungsformen? Wege der Einführung? Vergütungsgerechtigkeit? Zieloptimierung? Vergütungstransparenz? Equal Pay? Und für welche Zielgruppe: Vorstände, Leitende, Führungskräfte, Schlüsselkräfte, Engpasskräfte, Spitzenkräfte, Vertriebsmitarbeiter, Verkäufer, Produktionsmitarbeiter, Verwaltungsmitarbeiter, Software-Entwickler, Berufskraftfahrer oder Monteure? Unsere Speaker kennen sich mit allen Zielgruppen und in jeder Branche aus. Erfahren Sie hier denkbare Inhalte für den Vortrag.

Variable Vergütung Software: Zieloptimierung

Variable Vergütung Software Download | Dieses kostenlose Programm für die variable Vergütung stellt eine nützliche Arbeitshilfe dar, primär bei der Konzeption, Einführung, Anwendung und Umsetzung von variablen Vergütungssystemen auf Basis von Zielvereinbarungen nach der Zieloptimierungs-Methode. Zieloptimierung ist vielfältig einsetzbar, zum Beispiel für Empfänger in Unternehmensleitung, Produktion, Vertrieb – Verkauf – Service, Verwaltung, Forschung und Entwicklung. Sie ist als agile Vergütungsform kompatibel mit Objectives and Key Results (OKR). Die App ermöglicht eine Simulation der Vergütungshöhe auf individueller und Teamebene: Variieren Sie Zielhöhen und zugeordnete Ausschüttungshöhen. Nutzen Sie lineare, progressive und degressive Verläufe für den Bonus bei Zielerreichung (100%), Zielunterschreitung und Zielüberschreitung. Definieren Sie Stufen und Bereiche, Bodensetzung (Floorregelung) und Deckelung, qualitative und quantitative Ziele, individuelle und Teamziele bzw. Unternehmensziele sowie Messgrößen und Kennziffern. Auch die Kalkulation des Gesamtbudgets für die variablen Gehaltskomponenten ist mit dieser Software möglich.

Experten für variable Vergütung

Experten für Vergütungssysteme | Nehmen Sie Kontakt auf zu den führenden Experten für Vergütungssysteme, variable Vergütung und variable Vergütungssysteme. Wir sind spezialisiert auf Themen, Fragen und Antworten rund um leistungsgerechte Vergütung, erfolgsorientierte Vergütung, agile Vergütung, performancebezogene Vergütung und ergebnisabhängige Vergütung. Seit 1994 unterstützen wir Unternehmen bei allen anstehenden Aufgaben im Bereich der Einführung und Aktualisierung variabler Vergütungs- und Anreizsysteme. Für jede Schwierigkeit und jede Frage kennen wir mindestens eine praxistaugliche Lösung. Fordern Sie unsere Leistung im Bereich der variablen Vergütung: Unternehmensberatung und Umsetzung, Seminare und Entscheider-Workshops, Analysen und Gutachten. Erwarten Sie begeisternde Vorträge, wirkungsvolle Trainings, ergebnisreiche Workshops und eine stets umsetzungsorientierte Beratung.

Training in Objectives and Key Results (OKR)

Training in Objectives and Key Results (OKR) | Es steht außer Zweifel, dass man mit OKR sowohl die individuelle Performance als auch die Teamperformance enorm erhöhen kann. Diese positiven Performance-Effekte sind keineswegs allein im Bereich der Software-Entwicklung erzielbar. Zielvereinbarungen nach der OKR-Methode machen beispielsweise Sinn in den Verwaltungsbereichen, bei Einkaufsteams, Marketingteams, Vertriebsteams, Public-Relations-Teams, Eventmanagementteams, Qualitätsmanagement-Teams, Personalmanagement-Teams, Produktentwicklungsteams, Service- und Kundendienst-Teams sowie Forschungs- und Entwicklungsteams. Daneben unter anderem in Werbeagenturen, Ingenieurbüros, Beratungsunternehmen, Rechtsanwaltskanzleien, Wirtschaftsprüfungsteams und Steuerberatungsgesellschaften – ja, sogar im Sozialwesen und im Gesundheitswesen, etwa in Krankenhäusern und Kliniken. Finden Sie hier Inhalte und Agenda für Inhouse-Trainings sowie Termine für offene OKR-Trainings.

Kein New Pay Seminar: Das neue Next Pay Seminar über Entwicklung, Aufbau und Anwendung zukunftsfähiger Vergütungssysteme

Next Pay Seminar: Zukunftsfähige Vergütungssysteme

Seminare Vergütungssystem | Das neue Future Pay / Next Pay Seminar ist kein theorielastiges New Pay Seminar. Und es geht auch nicht nur um variable Vergütungssysteme. In dem Future Pay / Next Pay Seminar geht es um die Gestaltung, Konzeption, Einführung und Umsetzung von zukunftsfähigen Vergütungssystemen in der Praxis. Machen individuelle Bonuspläne und Anreizsysteme in agilen, hybriden und New-Work-Arbeitswelten noch Sinn? Wie sollte die Festvergütung künftig optimalerweise gestaltet sein? Wie kann die turnusmäßige Vergütungsanpassung zukunftsfähig geregelt werden? Wie kann die variable Vergütung bei sich selbst organisierenden Teams erfolgen? Wie gelingt die Verknüpfung mit OKR und anderen Performance Management Systemen? In diesem Jahr werden vier Termine in München, Köln, Berlin und online angeboten.

Gestaltung der variablen Vergütung: Wichtige Gestaltungselemente

Gestaltung von variablen Vergütungssystemen

Gestaltung der variablen Vergütung | Bei der Konzeption von variablen Vergütungssystemen steht üblicherweise die Kennziffer im Fokus und damit die Frage, welche strategische Ausrichtung für die variable Vergütung entscheidend sein soll. Es sind jedoch gerade die wenig beachteten Gestaltungselemente, die den Motivations- und Anreizeffekt von variabler Vergütung in der Praxis stark beeinträchtigen können. Dazu zählen der bonusrelevante Zeitraum, das Modell der Zielfestlegung und die Ausschüttungsform. Wenn man sich der Aktualisierung eines variablen Vergütungssystems widmet, sollte man daher direkt alle Gestaltungselemente auf Optimierungsmöglichkeiten und Veränderungsbedarf prüfen.

Pressekontakt

Service für Medienvertreter | Nutzen Sie als Journalist unser Know-how über aktuelle Vergütungstrends, neue Formen der variablen Vergütung, heute wirksame Anreizsysteme, Trends in der Management- und Vorstandsvergütung, agilitätsförderliche variable Vergütung, Für und Wider der variablen Vergütung auf Basis von Messgrößen, Zielen und OKR, Teamprämien, typische Fehler bei variabler Vergütung oder Praxis-Tipps für Mitarbeitende und Chefs. Lassen Sie Ihre Leser, Hörer oder Zuschauer von unseren praktischen Erfahrungen, Lösungen und Beispielen im Bereich der variablen Vergütung profitieren. Ergänzen Sie Ihre Texte um O-Töne, Checklisten, Fallbeispiele, Muster, Arbeitshilfen und Studienergebnisse.

Agil Bonus? Prämien und Boni bei Scrum, Lean, OKR & Co.

Agil und Bonus? Boni bei Scrum, Lean, OKR & Co

Immer wieder: Theorie und Ideologie hüben, Praxis und Realität drüben. Eingefleischte Agil-Theoretiker lehnen die Kopplung von Agilität mit variabler Vergütung, Prämien und Boni als Formen der extrinsischen Motivation kategorisch ab. Währenddessen arbeiten Praktiker an Lösungen. Verschiedene Ansätze werden ernsthaft diskutiert und ganz agil inkrementell und iterativ getestet.